人事管理の特徴

HRMの機能について知っておく必要があるすべて。 人的資源管理(HRMまたは単にHR)は、組織の労働力または人的資源の管理です。

従業員の誘致、選択、トレーニング、評価、報奨を担当すると同時に、組織のリーダーシップと文化を監督し、雇用法と労働法の順守を保証します。

「人的資源管理とは、個人、組織、社会の目標を達成するための、人的資源の調達、開発、補償、統合、維持、分離の計画、組織化、指揮、管理と定義できます。」–エドワード・フリッポ

HRMの重要な機能は次のとおりです。

1.経営規律の一部2.普遍的存在3.人的要素に関する4.行動志向5.広範な機能6.目的の達成に向けて6.メカニズムの統合7.幅広い活動

8.人的資源の開発9.人的資源の動機10.継続的な機能11.サービスまたはスタッフの機能12.包括的な機能13.多分野にわたるアプローチ。

さらに、職業としての人的資源管理の機能について学びます。

1.特定の知識体系2.知識の獲得3.専門職協会4.倫理規定および5.サービスの動機。


HRMの機能-管理規律、普遍的存在、普及機能、継続機能、その他

HRMの機能-トップ9の機能:管理規律の一部、普遍的な存在、人に関するもの、行動指向、開発指向、その他

人的資源管理(HRMまたは単にHR)は、組織の労働力または人的資源の管理です。 従業員の誘致、選択、トレーニング、評価、報奨を担当すると同時に、組織のリーダーシップと文化を監督し、雇用法と労働法の順守を保証します。

従業員が団体交渉協定を希望し、法的に許可されている状況では、HRは会社の主たる雇用主の代理人(通常は労働組合)との連絡役を務めます。

「人的資源管理は、個人、組織、および社会の目標が達成されるまでの、人的資源の調達、開発、補償、統合、維持、分離の計画、編成、指揮、および管理と定義できます。」–エドワード・フリッポ

「人的資源管理は、企業が完了する必要がある知識スキルと態度の全体に関連しています。 これには、選択、トレーニングと開発、従業員との関係、報酬など、人々の管理に対する懸念と行動が含まれます。 このような行動は、ヒューマンリソース管理哲学の行動によって結び付けられる可能性があります。」– Pettigrew&Whipp

「人材管理には、管理ジョブの人事面を実行するために必要なプラクティスとポリシーが含まれます。 具体的には、これには企業の従業員のための安全で公正な環境の獲得、トレーニング、評価、報奨、および提供が含まれます。」– Gary Dessler

上記の定義に基づいて、人事管理は次の機能によって識別されます。

機能#1.管理規律の一部:

人事管理は、管理規律の重要な要素です。 それ自体は学問とは見なされないかもしれませんが、確かに研究分野です。 人事管理は管理プロセスのファミリに関連しているため、管理の概念、原則、および手法に大きく依存し、それらを使用して、あらゆるビジネスユニットの人事を管理します。

機能# 2.普遍的な存在:

人事管理は、あらゆる種類の組織に適用できるという意味で、普遍的な機能です。 原則と慣行は、組織の規模、性質、範囲、目的に関係なくどこにでも適用されます。

特徴# 3.人々に関するもの:

人的資源管理は、人的側面または人的資本と、事業単位での管理に関連しています。 また、労働者/労働者、監督者、マネージャー、部門長、その他の関連するトップマネージャーなど、さまざまな人々を管理します。 したがって、人的資源管理は、人的資源の管理と仕事へのコミットメントとして定義されます。

機能# 4.アクション指向:

人的資源の管理の焦点は、記録保持、文書化された手順または規則の代わりに「行動」です。 従業員の問題は、合理的なポリシーによって解決されます。

機能# 5.目標の達成に向けて:

人的資源管理は、組織の目標を達成するために働くことを懸念しています。 また、企業の人的資源を効果的に管理するためのツールと手法も提供します。

機能# 6.統合メカニズム:

人的資源管理の重要な目的の1つは、共通の目標を達成するための最善の方法を認識することです。 また、組織のすべてのレベルで働く人々の間の心のこもった関係を維持するためにも機能します。

機能# 7.開発指向:

人的資源管理は、労働者の能力または潜在能力の最適または完全な利用を追求します。 これにより、報酬構造が従業員のニーズに合わせられます。 また、従業員のスキルを向上させるためのトレーニングにも影響します。 組織の目標を達成するために、従業員にかかった才能を最大限に活用しようとあらゆる試みを行います。

機能# 8.連続プロセス:

人的資源管理は、エンティティが存在する日から終了する日まで稼働しているという意味で、継続的なプロセスです。 基本的には、企業の人的資本の管理を考慮に入れていますが、これは1日でも1つの弱い取引でもありません。進行中のプロセスです。

機能# 9.包括的な機能:

人事管理は、仕事中のすべての人を対象とするため、決して排他的なプロセスになることはありません。 彼の指定、給与、仕事の性質に関係なく、人事管理の周辺から除外される個人はいません。


HRMの機能– HRMの9つの重要な機能:人的要素、管理の不可欠な部分、広範な機能、その他

人的資源管理の重要な機能を以下に説明します。

1.人間の要素に関する懸念:

人事管理では、職場の人々を扱います。 これには、組織の目標を達成するための組織、動機、指導、指導が含まれます。

その主な目的は、組織内の人々に関連するポリシー、手順、およびプログラムの開発、適用、評価によって組織内のより良い人間関係を維持し、組織の目的の実現に向けた貢献を最適化することです。 言い換えれば、人的資源管理は、人々の共同作業でより良い結果を得るための管理の基本的な機能に関係しています。

2.管理の不可欠な部分:

人的資源管理は管理に固有のものです。 それはマネージャーの仕事の不可欠な部分です。 すべてのマネージャーは、トレーニング、コミュニケーション、評価、ガイダンスなどの人事機能のパフォーマンスに関心を持っています。 マネージャーが人との付き合いに弱い場合、組織の目標を達成することはできません。 したがって、すべてのマネージャーは、労働者の最大限の協力を得るために人間関係スキルを所有している必要があります。

3.広範な機能:

人的資源管理は本質的に普及しています。 人はあらゆる組織に必要な要素であるため、人的資源管理はすべての企業に内在しています。 また、管理とは職場の人々と効果的な結果を得ることを意味するため、人的資源管理はあらゆる組織のあらゆるレベルの管理に浸透する基本的な管理機能です。

また、生産管理、財務管理、マーケティング管理など、管理のすべての機能分野にも浸透しています。 つまり、あらゆる部門で働く上から下までのすべてのマネージャーは、人事機能を実行する必要があります。

4.幅広い活動:

人事管理には、職場の人々の管理に関係するいくつかの機能が含まれます。 これには、従業員の人事計画、雇用、配置、トレーニング、評価、報酬、およびメンテナンスが含まれます。 これらの活動を効率的に遂行するために、人事部として知られる別の部門がほとんどの組織に作成されています。

5.人材の育成:

人事管理は、従業員が仕事から最大限の満足を得て、組織に最善の努力を払うように、従業員の潜在能力を開発することに関係しています。 この目的のために、従業員の性格、興味、能力を考慮します。 これは、従業員が自分の可能性を最大限に発揮できるように支援することを目指しています。

6.人事の動機:

人的資源管理は、組織内の人的資源の動機付けに関係しています。 人間は生産の物理的要因のように扱うことはできません。 すべての人は異なるニーズ、認識、期待を持っています。 人事マネージャーは、これらの要因に十分な注意を払い、職場の人々をやる気にさせます。 彼は、金銭的および非金銭的なインセンティブを導入して、それらを動機付けています。

7.連続機能:

人的資源管理は継続的な性質のものです。 すべてのマネージャーは、この機能を継続的に実行する必要があります。 GRテリーは、「蛇口からの水のようにオンとオフを切り替えることはできません。 人事管理には、人間関係と日常業務におけるその重要性に対する絶え間ない警戒と意識が必要です。

8.サービスまたはスタッフの機能:

人事管理は、人事に関するアドバイスを運営部門またはライン部門に提供する責任を負うスタッフ機能です。 また、採用、トレーニング、スタッフの評価などのサービスを営業部門に提供します。 人事管理者は、人事に関する運営部門と経営陣に助言することにより、組織の成功と成長に貢献します。

9.学際的なアプローチ:

人的資源管理は本質的に学際的です。 人的資源の効果的な管理には、社会学、人類学、心理学、経済学などのいくつかの分野から得られた知識の適用が含まれます。


HRMの機能– 8つの重要な機能

人事管理の重要な機能は次のとおりです。

1.人的資源管理は、彼らの生物学的継承と環境との相互作用の産物です。 彼らの態度、行動、パフォーマンスは、家族関係、宗教的影響、カースト、組織環境に大きく影響されます。

2.人事管理は異種です。 彼らは多くの異なる個人で構成されており、それぞれがユニークな性格、異なる刺激と異なるニーズに対する異なる感情的反応、異なる動機、価値、態度、思考様式を持っています。 それらのそれぞれは、彼自身の身体的および心理的特性を持っています。

組織の問題のほとんどは、人間間のそのような違いのために発生します。 組織がビジネスで成功するためには、各個人がそれぞれの可能性を最大限に発揮できるように、個人間のこうした違いを認識し、注意を払う必要があります。

3.人間は非常に広く、非常に複雑な方法で行動します。 それらは異なる状況で異なる反応を示すか、2つの異なる時点で同じ状況で異なる動作をすることさえあります。 彼らの行動は常に不確実で予測不能です。 したがって、特に組織内でグループで作業しているときの行動を予測することは非常に困難です。

4.人的資源管理は、有利な雰囲気が提供されれば、開発および成長する最大の可能性を秘めています。 適切な人を適切な場所に適切なタイミングで配置すれば、組織は必ず成功します。

5.人的資源管理は組織の最も重要な要素です。 他のすべてのリソースの効果的かつ完全な利用は、人的資源の品質と可能性に依存します。

6.現代の従業員は、前任者よりも優れた教育、スキル、洗練された技術、競争力を持ち、より高い生活水準を享受しています。

7.生産の要素としての人的資源管理は、それ自体の意志があるという意味で、材料や機械のような生産の他の要素とは異なります。 人間が経営陣によってきちんと動機付けられている場合、彼らは最善を尽くし、より効率的かつ効果的に働くことができます。

8.「人事管理」という用語は、「人事」という用語よりも意味が広い。 マクロレベルでの「人事管理」という用語には、スキル、創造力、タクトなど、従業員、自営業者、雇用主、所有者、主催者、プロモーターなど、すべての人々が所有するすべての動的コンポーネントが含まれます。組織内のさまざまなレベルでは、「人事」という用語はマクロレベルでもすべての組織で働く従業員に限定されます。

組織レベルでの「人事管理」という用語には、さまざまなレベルで働くすべての従業員のコンポーネントリソースが含まれます。上から下まで、取締役会、マネージングディレクター、名誉労働者、さまざまな分野の専門家、株主、組織の従業員に影響を与える家族などの人々。

したがって、人的資源管理には、組織の目標の達成にサービスを提供するすべての人々と、組織の目標の達成にハードルまたは障害を作成する目的でサービスに貢献するすべての人々のリソースが含まれます。


HRMの機能

管理は、企業の共通の目的を達成するために、他の人を通して物事を成し遂げる技術と考えられています。 ただし、これらの目標は、組織が効率的に管理されている場合にのみ達成できます。 目標の実現に向けて最大限に貢献できるように、生産のさまざまな要素を調整できる場合、管理は効率的であると見なされます。

過去において、経営陣は主に原材料や機械などの物理的要因の完全かつ適切な利用に関心がありましたが、物理的要因の最大利用が依存する人的要因には注意を払いませんでした。 材料は最も競争力のある価格で購入でき、機械は最大限の能力を発揮できるが、労働者の自発的な協力なしに生産量を最大化することはできない。

ピーター・ドラッカーは、「人間は私たちの産業社会の中心であり、最も希少で、最も貴重な資本資源です」と言います。 そのユニークな特徴は、生産に使用されるすべてのリソースの中で、最も生産性が高く、最も用途が広く、最もリソースに富んでいるという事実にあります。 物理的要因には、力学の法則が適用されます。

組み合わされると、入力に最も近い出力を提供しますが、非常に多くの場合、入力よりもはるかに少ない出力を提供します。 しかし、人的要因は、協力、調整、統合、判断、想像する能力があるために、その入力よりもはるかに大きな出力を与えることができます。 しかし、過去の経営陣はこれを認識していませんでした。

しかし、現代では、経営者は生産的活動だけでなく、企業目標の成功達成におけるヒューマンファクターの重要性を認識しています。 実際、人的要因、すなわち労働の重要性は、現代の産業上の懸念を管理する人々によってますます認識されています。

一部の当局は、「適切な管理とは、人々と効果的な結果を得る」ことを言っている程度まで行っています。 Druckerは、管理の機能は(a)仕事を管理すること、(b)労働者を管理すること、および(c)管理者を管理することであると正しく述べています。

したがって、運用レベルおよび管理レベルで働く人々は、すべての組織の不可欠な要素と見なされ、経営幹部が人材を採用、選択、利用する方法によって、組織が目標を達成できるかどうかが大きく決まります。

現代の経営陣は、生産の人的資源が独自の意志を持つという意味で、材料や機械などの他の要因とは異なることを認識しています。 人的資源の重要性は、企業の成功は最終的にこの要因、すなわち労働、つまり組織内のさまざまなレベルで働く人々の協力に依存するという事実にあります。

そのため、労働者に対処し、労働者のニーズと希望に常に連絡するために、別の部門が設置されました。 この部門は人事部門として知られており、現在は管理体制の不可欠な部分と見なされています。

1.それは本質的に連続的であり、日常の活動において重要です。

2.雇用主、従業員、および従業員同士の調和の取れた関係を維持することを目指します。

3.ガイドを動機付け、HRが目標を達成するように指示します。

4.職務満足につながり、より高い責任の引き継ぎを促進する、人事のあらゆる面での開発に対処します。

5.組織内の従業員のすべてのレベルとカテゴリを対象としています。

6.本質的に普及しています。 管理のすべてのレベルに浸透し、生産、マーケティング、財務などの管理のすべての機能分野にも浸透します。


HRMの機能- 人事管理のユニークな機能

人、機械、材料、お金、時間は組織に必要なリソースです。 リストされたすべてのリソースのうち、機械と材料は時間とともに減価します。 予算に見合った計画的な方法でお金を費やす必要がありますが、時間の利用は人間が制御することはできません。

時間とともに評価される唯一のリソースである人材。 時間とともに経験、成熟度、実用性を獲得します。 さらに、人間の感情と感情は何よりも重要です。

Michael J. Juciusは、人的資源を「相互に関連し、相互に依存し、相互作用する生理学的、心理的、社会学的、および倫理的要素からなる全体」と定義しています。

レオン・C・メギンソンは次のように述べています。「国家の観点から見ると、人材とは、人口で得た知識、スキル、創造力、才能、態度です。 一方、個々の企業の観点からは、従業員の才能と適性に例示されているように、固有の能力、習得した知識とスキルの合計を表しています。

Sumantra Ghosalは、人的資源を人的資本と見なしています。 彼は、人的資本を、知的資本、社会的資本、感情的資本の3つのカテゴリに分類しています。 知的資本は、専門知識、暗黙の知識とスキル、認知の複雑さ、学習能力で構成されています。 人的資源は、彼らから最高のものを引き出すために思いやりと育成を必要とします。

キース・デイビスは、「知識とスキルはあらゆる人の能力を高めます。 状況と態度はモチベーションの決定要因です。 能力と動機は、人間のパフォーマンスをもたらします。 最後に、リソースに支えられた人間のパフォーマンスは、組織のパフォーマンスを向上させます。」

再定義された人事管理のユニークな機能は次のとおりです。

私。 人事管理は時間とともに評価される

ii。 人的資源管理は感情的です

iii。 人事管理は他のリソースを管理します

iv。 人的資源管理には、生理学的、心理的、社会学的、および倫理的な要素があります

v。人材管理には知識、スキル、創造力が必要

vi。 人事管理には固有の才能があります

vii。 人材管理は、トレーニングによって開発できます

viii。 人事管理は、職務再設計プログラム、職務拡大、職務強化、職務ローテーション、キャリアカウンセリング、提案スキームのインストール、HRD監査、気候調査、職務満足度調査、ストレス管理、時間管理などのトレーニング以外の方法でうまくいくことができます。

ix。 人材管理は真に人的資本です(人的資本の3つのカテゴリは、知的資本、社会的資本、感情的資本です)


HRMの特徴–職業としてのHRMの重要な特徴:特定の知識体系、知識の獲得、専門職協会、倫理規範およびサービス動機

人的資源は、あらゆる組織の最も重要な資産です。 それは組織を非常に高いところに連れて行くことができ、やる気がなければ、組織を破ることができます。 したがって、すべての組織は、組織の成長にとって最も重要な要素であるため、人的資源を管理する必要があります。

人的資源とは、組織の地位に住む人を意味します。 彼らは組織内のさまざまなレベルで働き、彼らに固有の能力、スキル、知識をもたらします。 彼らは一連の信念、価値観、才能、適性をもって組織に参加します。 人事管理とは、組織の目標を効果的に達成するために、従業員を獲得、トレーニング、評価、報酬するプロセスです。

Gary Desslerによると、HRMは、従業員を獲得、訓練、評価、補償するプロセスであり、従業員の労使関係、健康と安全、公平性の懸念に対応するプロセスです。 David A. DecenzoとStephen P. Robbinsは、HRMはあらゆる組織の経営の人々のコンテンツであると述べています。 さらに、世界は急速に変化しているため、HRMは知識、スキル、文化的適応性の観点から従業員の適切な組み合わせがグローバルな課題を処理できるようにするメカニズムを開発する必要があると述べています。

HRMは、職業のすべての特性を備えているわけではありませんが、多くの人が職業と見なすことができます。 職業かどうかを調べる前に、職業の本質的な属性を特定する必要があります。

1.特定の知識体系:

職業には特定の知識体系が必要です。 HRMは、明確な知識の集まりとして発展してきました。 企業管理の複雑さにより、既存の知識基金に新しい知識が追加されています。 したがって、HRMは職業の基本的な要件の1つを満たします。

2.知識の獲得:

個人は、専門的な研究と正式なトレーニングを経て初めて職業に就くことができます。 学習過程における実践的な経験と結びついた健全な理論的知識は、専門家がクライアントに効率的かつ効果的なサービスを提供するのに役立ちます。 したがって、形式的方法による知識の初期獲得に高い重点が置かれます。

この基準に関しては、HRMを専門職と見なすことはできません。これは、管理分野への入学は管理職の卒業生に限定されないためです。 規律を追求する人は、管理規律または管理規律の特別な枝を追求する資格があります。

3.専門職協会:

職業的地位を主張する職業には協会が必要です。 専門的な活動を規制し、発展させるには、専門家の代表団体が必要です。 団体は、個人が協会の会員になるための基準を規定する必要があります。 人事管理研究所や他のHR専門家協会など、インドには少数のHR協会がありますが、すべてのHR専門家を1つの傘下に統合する単一の協会はありません。 したがって、HRMを純粋な職業と厳密に呼ぶことはできません。

4.倫理規定

すべての職業に対して、いくつかの倫理基準が規定されています。 すべてのメンバーはこれらの標準に準拠することが期待されています。 倫理規定は、個々のメンバーが行使できる権限の範囲を規制します。 特定の職業の専門知識によって会員が自分の力を悪用する可能性があるため、自分の力を規制するには倫理規定が必要です。 行動規範に加えて、クライアントは専門家によって提供されるサービスの標準を知ることができます。

しかし、HRMに関する限り、世界中のHR専門家にとって一般的に受け入れられる倫理的規範はありません。 しかし、マネージャーは社会的に責任があり、顧客、サプライヤー、金融業者、債権者、政府、一般大衆などの利害関係者の利益を保護することが期待されています。 それにもかかわらず、単一の代表的な協会が存在しない場合の人事専門家による倫理規範の実践は無意味です。

5.サービスの動機

奉仕の動機は、専門家が彼らの専門的なサービスの料金を請求する間、彼らの心に社会的な関心を保つべきであることを強調します。 提供されるサービスの金銭的価値は、専門家同士の競争を除き、市場メカニズムがないと正確に測定できません。

専門家は彼の専門知識のおかげでより高い料金を請求することができますが、彼らのサービスはお金の面ではなく、彼らが提供する社会サービスの面で真に測定されます。 これはHRMにも当てはまります。 経営は統合力であり、さまざまなリソースを生産単位に統合することによる社会への貢献は、社会の安定にとってより重要です。 この統合機能は貴重です。


HRMの機能-トップ21の機能

1. HRMは普及した機能です。 HRMは、組織内のすべてのレベルの意思決定を可能にし、また多くの方法を実行します。 学問的には、主題の性質は学際的です。 これは、社会科学、特に社会学、心理学、政治学、人類学、経済学などに基づいています。

また、偶発事象のパラダイムも示唆しています。 社会正義の目標、福祉国家における労働安全衛生への関心、および労働者の福利厚生に対する年金規制の追求におけるこれらの積極的行動であると特定された潜在的な圧力の3つの主要な領域があります。

2.包括的な機能に基づいています。 HRMは、それが行われるレベルからのセクションのすべての決定に直接的または間接的に関係しています。

3. HRMでは、費用対効果は、その方針のためにリソースを引き付け、誘導し、動員する手段であり、その方針と提案に本線管理者の注意を引く。

4. HRMでは、利用可能な人的資本を最適に活用するために、傾向をサポートし、要員要件を調整する必要があります。

5. HRM部門は統合メカニズムを提供し、組織内のすべての運用レベル間の調整を構築および維持しようとします。 したがって、人事部マネージャーはスペシャリストアドバイザーであり、組織の重要なスタッフ機能を実行します。

6.交差点の利益が密接にリンクされているすべての複雑な組織の必須機能に基づいています。

7. HRMはアクション指向であり、主に記録の保持、文書化された手順またはルールではなくアクションに焦点を当てています。 従業員のすべての問題は、合理的で標準的なポリシーによって解決されます。

8. HRMは、従業員の最大の可能性に貢献するよりも、従業員のモチベーションを最大化しようとしています。 すべての作業は、公正な賃金、ボーナスおよび報酬システム、効果的な苦情処理などの労働者に優しいポリシーとともに、採用の選択、トレーニングおよび開発の体系的なプロセスを通じて行われました。

9. HRMは、純粋に人々指向です。 私たちは、個人の満足のために働く個人とグループまたは集団のメンバーとして、人々の存在を2つの方法で定義し、共通の目的に貢献します。

人々は組織の柱です。 「組織の均衡」は、個人のニーズの満足と組織の目標の達成のバランスをとることを条件としています。適切なタイミングで適切な場所にいる適切な人は、組織と個々の従業員の利益のための集団的努力の利益を最大化します。 。

10. HRMは開発指向です。 これは、キャリアプランニングや開発など従業員に優しい活動の制度に関連しており、その能力を最大限に引き出すよりも役立ちます。 ジョブの拡大とローテーションの実践が促進されます。 従業員にはさまざまなタスクが割り当てられており、成熟度、経験、露出を獲得するのに役立ちます。

11. HRMでは、組織のパフォーマンスを最適化する外部性、無形資産または定量化不可能な利益として、組織に具体的な定量化可能な利益がもたらされます。 その後、生産性の向上を使用して、従業員に金銭的な報酬を与え、より良いパフォーマンスの向上に向けてさらに動機付けます。

12. HRMは継続的なアクティビティです。 それは健全な組織風土を維持することを必要とし、また人間関係の認識を生み出します。 組織の合理性と組織の有効性は、組織の発展に関する懸念事項です。 組織の生存が最大の関心事です。

効率性への懸念は、後になって初めて生じます。 現代では、組織は内部(社内)および外部(法律、ガイドライン、実装規則)ポリシー内で利益相反の課題に直面しています。

13.公的組織と私的組織の両方に関連する人的資源管理機能。 普遍的な科学としてのファイヨルの管理の意見では。

14.人的資源管理は、基本的に組織の人的側面に焦点を当てた管理機能です。 組織はより複雑で洗練されているため、さまざまなポリシーおよび運用レベルでの専門化に基づいています。

15. HRMは、規制およびポリシー計画機能の両方にも関連しています。 人事部は、部門ごとの関心と個人の関心を身につけるという重要なタスクを実行します。 組織は、管理のために人事部を検討しており、人事部がタスクに適していると考えています。

16.人事管理は、計画と管理の特定の定義された領域、リソースの割り当て、紛争解決、法的請求の解決など、無数の機能をカバーしています。

17.健全な実践のための3つの重要な要件に基づくHRM-変更のアドバイス、実装、および編成。

18. HRMは、事後対応的な管理機能ではなく、事前対応的である必要があります。 それは先駆的な役割を果たし、組織に方向性を与えます。

19. HRMは、組織内の人々を管理するための芸術および科学です。 行動科学、管理の新しいトレンドに役立ちます。

20.人材戦略は、投資戦略またはマーケティング戦略と同じ方法で、ビジネス戦略全体から導き出されます。 従業員に関する決定は、他の決定と統合し、一貫性を保つ必要があります。

21.人をリソースとして扱うという点で、HRMは人事管理とはまったく異なります。 人々は人的資本であり、有形および無形の利益が利用から浮かんだという点で、資源として扱われます。 組織は、生産性を高めるためにこのリソースを効果的に活用する必要があります。


 

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