HRMでの誘導の目的

誘導の目的について知る必要があるすべて。 誘導とは、新しい従業員を組織、特定の仕事や部門、場合によってはコミュニティに紹介するプロセスです。

オリエンテーションは、従業員が組織に統合されるプロセスの始まりを示します。

誘導の目的は多様です。 導入の主な目的は、新しい従業員に必要な情報、リソース、および新しい職場環境への効果的な統合を確保するための動機を提供することです。

従業員は、自分のチームと組織にうまく統合し、組織の価値に従って作業し、最適な生産性を達成する必要があります。

その結果、新入社員は最大限の能力を発揮し、最大限の職務満足を得ることができます。 導入プロセスは、主に他の会社から組織に参加する新入社員向けに設計されていますが、関連する部分は、社内で異動する新入社員にも適用する必要があります。

誘導の目的は次のとおりです。

1.新参者の会社の紹介2.新参者のためらいと恥ずかしさを取り除くため3.規則と規制について新参者を知るため4.恐怖を取り除き、自信をつけるため

5.誠実さ、忠誠心、帰属意識を開発する。6.イメージ、行動、反応、態度を獲得する。7.健康な関係を開発し、維持する。


HRMの導入の目的は何ですか?

導入の目的–トップ8の目的

誘導とは、新しい従業員を組織、特定の仕事や部門、場合によってはコミュニティに紹介するプロセスです。 オリエンテーションは、従業員が組織に統合されるプロセスの始まりを示します。 エドウィンB.フリポーによれば、「オリエンテーションは、新しい従業員が自宅にいるように感じ、組織への帰属感を生み出すための歓迎のプロセスです。」

このプロセスは、主に組織のメンバーの1人であり、会社の期待を新しいメンバーに通知します。 オリエンテーションプロセスは、基本的な組織哲学のポリシー、ルール、および手順を伝えます。

オリエンテーションプログラムは、公式または非公式のいずれかです。 正式なプログラムが計画され、設定された時間に構造化されたセッションが実施されます。 非公式プログラムは内容が構造化されておらず、通常、従業員の初日の職場で監督者や同僚によって実施されます。

新規採用にはオリエンテーションが必要です。 オリエンテーション会議は会社からの公式の歓迎です。 それは暖かく行われ、仕事の最初の日が恐怖である疑いで満たされていることを理解する必要があります。 新しい従業員は、彼自身の道を見つけるまで、保証、自信、正しい方向への微調整が必​​要です。 したがって、オリエンテーションは、教化、歓迎、順応、文化化、社会化のプロセスです。

企業が雇用で直面する新しい問題は、「ノーショー」です。これは、求職者は受け入れますが、義務を果たさないことを意味します。

誘導の目的は次のとおりです。

1.新入社員を歓迎し、不安を和らげ、家にいるように感じさせます。

2.会社と新入社員の間に信頼関係を築き、できるだけ早く組織の一員と感じさせる。

3.新しい従業員に会社と彼の仕事に対して良い態度を与えること。

4.新しい従業員に会社の目標、歴史、管理、伝統、ポリシー、部門、部門、製品、物理的なレイアウトを知らせる。

5.新入社員に期待されること、その責任、および自分自身の対処方法を伝えるため。

6.従業員が知りたい基本情報(規則と規制、福利厚生、給料日、手順、一般的な慣行)を提示します。

7.新しい従業員に探究心を持たせるために、追加の知識を開発するための規律の努力に向けて彼を学び、支援する方法を彼に示します。

8.ビジネス界の基本的なスキル、ターン、アイデアを提供し、人間関係の新しい従業員を支援する。

オリエンテーションプログラムで提供される情報は通常、次のようなものをカバーしています。

1.組織の目的と哲学。

2.会社の歴史、方針、慣行。

3.会社の製品および/またはサービス。

4.会社の計画と施設。

5.組織構造(一般)。

6.会社に対する従業員の責任。

7.従業員に対する会社の責任。

8.従業員報酬給付。

9.人事ポリシー。

10.勤務スケジュール。

11.トレーニングの機会。

12.安全対策および規制。

別の責任は、公式か非公式かに関係なく、オリエンテーションプログラムのフォローアップを行うことです。 他の人事部門と同様に、オリエンテーションプログラムを評価して、定められた目的を達成しているかどうかを判断する必要があります。 オリエンテーションプログラムは、新入社員または上司から意見を求めることで評価できます。 人事記録は、オリエンテーションプログラムの有効性の評価にも使用できます。


導入の目的– 9つの重要な目的: 会社を新参者に紹介し、ためらいや恥ずかしさを取り除き、他の人を少しだけ

導入プログラムは事前に計画する必要があります。 このプログラムの目的は、正確かつ明確でなければなりません。 スケジュール、会場、従業員の仕事に必要な材料の種類、そのコストなどの決定は、事前に行われます。

導入プログラムの目的は次のとおりです。

目標#1.新人への会社の紹介:

新入社員の誘導は人事部の責任です。 導入の基本的な目的は、新しい従業員が自分の仕事について完全に理解できるようにすること、または組織、その製品またはサービス、市場、その歴史的背景、組織構造、権限のライン、さまざまなポジション、昇進の機会の目的と方針を割り当てることです。組織全体などでの彼のステータス

目的#2.新規参入者のためらいや恥ずかしさを取り除くには:

当初の新入社員は、質問、好奇心、必要な情報について質問するのをためらいます。 彼は非常に恥ずかしがり屋で、組織内で気まずい思いをしています。 導入プログラムのもう1つの目的は、新入社員のheや内気を取り除くことです。

目的#3. 規則と規制について新参者に知らせる:

導入の目的は、組織の規則と規制、ポリシー、および慣行について新入社員に知らせることです。 彼らは、会社で利用できる規律、昇進、異動、給与構造、研修、休暇、休暇、福祉施設、社会保障対策のコードに精通している必要があります。

目的#4. 恐怖を取り除き、自信をつけるには:

新参者は人々、職場、職場環境に非常に不慣れなので、彼らの心には多くの恐怖があります。 導入プログラムは、新しい来訪者の心の中にあるすべてのタイプの恐怖を取り除き、彼らの間で自信を深め、彼の仕事は非常に重要であり、他の人に認められなければならないという感覚を生み出します。 創造的で独創的な活動のために適切な機会を彼らに与えるべきです。 このようにして、彼らの自信が改善されます。

目標5. 誠実さ、忠誠心、帰属意識を育むために:

インダクションを通してのみ帰属するので、帰属感、一体感、チームワーク、仕事の精神、勤勉、仕事と組織への関与が発達します。

目標6。 イメージ、行動、反応、態度を獲得するには:

導入は、仕事や組織に対する新入社員の前向きな態度、行動、反応を獲得することを目的としています。 新人は会社について良い意見と印象を形成し、それは長い間会社についての良いイメージを高めるのに役立ちます。

目標#7. 健康な関係を発展させ、維持するには:

導入プログラムは、新入社員とその上司の間、新入社員とすべての管理職レベルの既存従業員の間で健全な関係を築くことを目的としています。 従業員間の健全な関係により、最終的に効率性、生産性、収益性の成長と拡大、共通目標のタイムリーな達成の最小化などがもたらされました。

目標#8. 変化した環境にリハビリする:

誘導とは、新しい従業員を変化した環境にリハビリし、組織の慣行、ポリシー、目的を導入する手法です。 基本的な考え方は、新人を歓迎し、自分の仕事が有意義であり、組織全体の一部として非常に重要であるという感覚を生むことです。

目的#9. リアリティショックを最小限に抑えるには:

効果的な導入の目的は、一部の新入社員が受けなければならない現実的なショックを最小限に抑えることです。 この現実的なショックは、従業員が新しい仕事を例外とするものと、直面している現実との間に互換性がないことに起因しています。

たとえば、新参者は、進歩、社会的地位、名声、責任、他の人による優れた出来事に対する認識、創造的かつ独創的な機会などを期待するかもしれません。それが満たされない場合、新参者はフラストレーションに苦しみ、リアリティショック。 誘導は、新しい従業員の側でより現実的な期待を提供し、監督者の側でより顕著なものを提供することにより、この問題を克服するのに役立ちます。


誘導の目的–誘導の体系的な目的

個人が選択に関連するすべてのステップを正常にクリアすると、その個人が選択されます。 誘導は、組織に新しい従業員を紹介したり、方向付けたりする問題に関係しています。 これは、新入社員が仕事に慣れること、同僚の紹介、会社の方針などで構成されます。これは、選考プロセスの一部と見なされます。

「良いオリエンテーションプログラムは、従業員を新しい仕事にしっかりと定着させ、部門の他のメンバーとの関係や会社での地位に満足することで快適でリラックスしたままにします。 オリエンテーションは生産的な活動から少し時間がかかりますが、より良い人的関係で何度も会社に返済します。 (レイマンとグベッリーニ)。

導入トレーニングプログラムには2つのフェーズがあります。 通常、最初のフェーズは人事部門によって行われます。 会社の背景、製品、健康、福利厚生計画に関係する事項について、新入社員に簡単に説明することに関心があります。 彼は工場の周りに連れて行かれ、警備員、タイムキーパー、レジ係に紹介されるかもしれません。

従業員は、関係部門に報告するように求められる場合があります。 導入プログラムの第2段階は、彼が勤務する部門の長によって行われます。 従業員には、生産プロセス、作業ルール、労働条件などに関する情報が提供されます。その後、従業員は、ドレス、ランチ、軽食などの組織で一般的な習慣について通知されます。

良い誘導は、会社にとって良いビジネスであり、すべてではないにしても、ほとんどの新しい従業員の基本的な欲求です。 新しい従業員が沈むか泳ぐことが許される場合、調整期間は生産性の結果としての損失で大幅に延長されるか、離職により完全に排除され、結果として離職費用の損失となります。

新しい参加者が新しい場所に置かれると、不安、不安、恥ずかしがりや緊張を感じるのは自然です。 すべて、新しい職場、ポリシー、内部環境、同僚、上司は、新規参入者にとって最初は新しいものであり、奇妙です。 新しい従業員が、既存の従業員とチームとして仕事をしやすいように感じることが重要です。

誘導の体系的な目的:

(a)従業員の帰属意識と忠誠心を促進する。

(b)組織のポリシーに関する情報を従業員に提供する。

(c)規則、食堂の場所などを離れるという情報を新入社員に提供する。

(d)新しい従業員が自信を持って効率的な労働者になることができるように。

導入プログラムの成功は、主にそれを実施する人の能力に依存します。

したがって、以下を実現するには、より良い誘導プログラムを設計する必要があります。

私。 新規参入者の不安感と不安を避けるため。

ii。 同僚をすばやく知るため。

iii。 新しい参加者が自宅で感じることができるようにします。

iv。 対人関係と自信を促進する。

v。既存の内部作業環境に精通する。

vi。 現実のショックに取り組むため。

vii。 組織に関する誤った印象や否定的な感情を克服するため。

viii。 同僚による搾取から従業員を保護するため。


導入の目的 – 10の幅広い目的

誘導の目的は多様です。 導入の主な目的は、新しい従業員に必要な情報、リソース、および新しい職場環境への効果的な統合を確保するための動機を提供することです。 従業員は、自分のチームと組織にうまく統合し、組織の価値に従って作業し、最適な生産性を達成する必要があります。

その結果、新入社員は最大限の能力を発揮し、最大限の職務満足を得ることができます。 導入プロセスは、主に他の企業から組織に参加する新規採用者向けに設計されていますが、関連する部分は、社内で異動する新規採用者にも適用する必要があります。

成功する誘導プロセスには、次の10の広範な目的があります。

1.新しい参加者が落ち着くのを助けます

2.責任と義務を理解するのに役立ちます

3.雇用主が新しい採用者からできるだけ早く利益を得られるようにします。

4.新しい環境で新しい人々と出会う際に、新入社員がti病と緊張を克服できるようにする

5.カフェの場所、休憩時間などの必要な情報を新入社員に提供する。

6.組織の新規採用者に自信を持たせるため

7.労働者の離職、欠勤、および従業員の離職の可能性を減らすため

8.組織内の混乱を減らし、健全な関係を促進する

9.新規採用者が組織に対して誤った印象や否定的な態度を形成しないようにするため

10.新入社員の帰属意識と忠誠心を養う。


導入の目的–新しい従業員、スーパーバイザー、マネージャーを紹介する際の目標と目標

従業員が選択されて適切な仕事に就くと、その仕事と組織に慣れるプロセスは誘導と呼ばれます。 誘導とは、従業員が最初に入社したときに従業員を受け入れて歓迎し、素早く落ち着いて仕事を始めるために必要な基本情報を与えるプロセスです。

導入プロセスは、新しい従業員を新しい組織環境にリハビリする手法です。 このプロセスは、それらに属しているという感覚をもたらします。 したがって、誘導は、個人と組織との永続的かつ効果的な関係を構築するための最初のステップです。 プロセスとして、誘導は「部外者から部内者への変換」です。

それは、個々の運動またはグループ活動である場合があります。 したがって、ここでの誘導は、新しい従業員を組織、その役割、および作業単位の役割に慣れさせる正式なプロセスとして定義されます。 新入社員は、彼らの職務が組織の成功にどのように貢献し、組織のサービスや製品がどのように社会に貢献できるかを理解する必要があります。

誘導の目的:

新しい従業員を紹介する際、監督者またはマネージャーは以下を目指すべきです。

a。 新しい従業員を安心させます。

b。 彼の仕事と会社に興味を持っています。

c。 就労協定に関する基本情報を提供する。

d。 彼に期待されるパフォーマンスと行動の基準を示す。 従業員に自分の仕事がどんなに小さくても意味があると感じさせ、彼/彼女が広大な車輪の歯車ではないことを感じさせる。

e。 トレーニング施設について彼に知らせる。

f。 社会保障の感覚を作成します。

g。 従業員の期待と、給与、福利厚生、ステータス、労働条件、責任、成長の機会、革新、創造的なアイデアなどに関して会社が実際に提供/提供するものとの間に生じる非互換性に起因するリアリティショックを最小限に抑える


誘導の目的

誘導とは、個人およびポジションの満足を実現しながらシステムの作業に最大限貢献できるように、新しい割り当てに容易かつ効果的に調整するために人員を支援する体系的な組織的努力として定義されます。

この組織は、導入を通じて次の目標を達成することを目指しています。

1.新規採用者に、組織のビジョンとミッションに関する情報を提供する。

2.新しい従業員が組織と自分自身に対する信頼を高め、彼が効果的な従業員になるようにします。

3.組織の機能、目的、目的に関する従業員の理解を深めること。

4.新入社員に、各部門が達成すべき特定の目標と、個人の責任、およびこれらの目標の達成に期待される貢献を認識させる。

5.組織についての誤った印象を与えないように、新参者の間で組織への帰属感と忠誠心を養う。

6.会社および会社が従業員に提供する施設に関する新入社員情報を提供する。

7.従業員の公正さが組織の固有の方針であるという考えに感銘を与えることにより、従業員の仕事の安心感を養います。

8.新しい従業員に上司、部下、および同僚を紹介する。 彼は誰と仕事をしなければなりませんか。


誘導の目的 –従業員の不安を克服し、現実のショックを克服し、従業員を受け入れる

従業員のオリエンテーションは、インドおよび海外のほとんどすべての大企業で、人材管理の非常に重要な部分となっています。 日本では、ほとんどの大企業にとって重要な儀式のようになっています。 したがって、疑問が生じます-なぜ従業員のオリエンテーションが必要であり、それはどのような目的に役立つのですか

従業員のオリエンテーションの必要性は、新しい従業員(見知らぬ人)が誰とどこで働くかを紹介する必要があるという単純な理由で発生します。 一緒に仕事をする見知らぬ人は、正式にまたは非公式にお互いを知っている必要があります。 組織では、従業員の不安を克服し、現実のショックを克服し、従業員に対応するために、新しい従業員のオリエンテーションが必要です。

誘導の必要性と目的は次のとおりです。

I.従業員の不安を克服する:

新しい従業員は、人間の自然現象である組織で多くの不安を経験します。 彼らは新しい環境で不安を経験します。

ある研究では、次のことがわかっています。

1.新しい仕事の最初の数日間は、新入社員にとって非常に不安で不安なものでした。

2.新しい従業員の入社慣行が不安を強めました。

3.不安がトレーニングプロセスを妨げました。

4.新入社員の離職は、主に不安によって引き起こされました。

5.新入社員は、自分の問題を上司と話し合うことに消極的でした。

II。 現実のショックを克服する:

従業員は、特定の仮定と期待をもって組織に参加します。 これらの期待が状況の現実と相容れないとき、彼は「現実ショック」を経験します。

新しい従業員は、次のことについて一定の期待を持って参加できます。

1.有益な給料と必要条件

2.昇進の機会、

3.社会的地位と名声—何か重要なことをする感覚と、他の人によるこの認識。

4.特別なスキルと学歴を使用する機会

5.創造的で独創的な機会。

これらの期待が現実と一致しない場合、新入社員は現実に衝撃を受けます。 実際、現実との相互作用がないため、これらの期待が高まっています。 効果的なオリエンテーションプログラムは、新入社員側の現実的な期待と監督者側の理解を高めることで、この現実のショックを軽減するのに役立ちます。

III。 従業員の収容:

適切な従業員のオリエンテーションは、新しい従業員が直面することが予想される仕事のさまざまな側面を知り、理解することによって、新しい従業員を既存の従業員に対応させるのに役立ちます。 彼は、自分の仕事が組織全体にどのように適合するかを認識しています。 組織の有効性にどのように貢献できるか。 また、問題が発生した場合に彼が探す相手。 これは、新参者の心により多くの熱意と忠誠心を作成します。


誘導の目的

誘導は、労働者の欠勤と離職を減らすのに役立ちます。 また、起動時間とコストも削減されます。 現実的な期待を高め、労働不安を減らすのに役立ちます。 また、雇用主を教育を受けていない従業員に不当表示することにより、従業員が労働不安を生み出す破壊的な要素の餌食になるのを防ぐのにも役立ちます。

適切な導入により、新しい従業員は、仕事をしなければならない新しい環境に適応し、仕事に対する全体的な有効性を証明することができます。 誘導にはいくつかの目的があります。

配置と導入の目的は次のとおりです。

1.新しい従業員に、組織と自分自身について自信を持たせる。

2.新入社員に所属感と忠実さをもたらす。

3.新入社員と新入社員との誠実かつ密接な関係を育む。

4.新入社員が、組織や仕事に対する否定的な態度について誤った印象を与えないことを確認する。

5.新入社員に、仕事と仕事のパフォーマンスに不可欠な完全な情報を提供する。

大規模な組織では、導入プログラムは正式で、2〜4週間続きます。 このプログラムでは、次の項目に関する情報が新しい従業員に提供されます。

(i)会社の短い歴史(ii)会社の製品(iii)会社の組織構造(iv)さまざまな部門の場所(v)利用可能な従業員施設(vi)規則および規則(vii)賠償の手順不満(viii)利用可能な安全対策など


 

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