団体交渉:定義、種類、特徴、重要性

この記事では、以下について説明します。-1.団体交渉の定義2.団体交渉の形態3.重要な前提条件4.主な機能5.手段;

6.構成要素7.理論8.重要性9.障害10.範囲11.政府の政策12.利点13.欠点。

団体交渉の定義:

従業員と雇用主の間の労働争議は、決定に到達するために、これら2者間の議論と交渉によって解決することもできます。

これは一般に団体交渉としても知られています。両当事者は最終的に、多くの交渉と議論の後に到着した決定に従うことに同意するからです。

ビーチによると、「団体交渉は、従業員と雇用主(またはその代表者)を報告する組合の間の関係に関係しています。

これには、従業員の組合組織、交渉管理、賃金、労働時間、および協調的な経済活動の紛争解決手続きで議論する従業員の他の条件に関する団体協約の解釈のプロセスが含まれます。

Flippoによれば、「団体交渉は、労働組織の代表者と事業組織の代表者が出会い、従業員と雇用主の組合関係の性質を特定する契約または合意を交渉しようとするプロセスです」。

「団体交渉は、組織化された従業員と、通常は公認の代理店を通じて行動する雇用主または従業員の団体との間の交渉によって雇用条件を修正するモードです。 団体交渉の本質は、利害関係者間の交渉であり、外部の当事者からの交渉ではありません」。

1960年のILOマニュアルによると、団体交渉は次のように定義されています。

「雇用主、従業員グループ、または1つ以上の雇用主組織間の労働条件と雇用条件に関する交渉。合意に達することを目的としています。」

また、「契約条件は、雇用関係における各当事者の権利と義務を定義するコードとして機能します。従業員の多数の詳細な条件を修正し、その有効期間中に対処する事項がない場合、内部環境は紛争カウンセリングと個々の労働者の根拠を与えます。」

団体交渉には以下が含まれます。

(i)交渉

(ii)製図

(iii)管理

(iv)雇用者、従業員、および組合代表が作成した文書の解釈

(v)心を開いた組織労働組合。

団体交渉の形態:

団体交渉の仕組みは、さまざまな形態を想定しています。 そもそも、交渉は単一の雇用主と単一の組合の間で行われる可能性があり、これは単一工場交渉として知られています。 この形式は、インドだけでなく米国でも一般的です。

第二に、交渉は、複数の工場を持つ単一の会社と、それらすべての工場で雇用されている労働者の間で行われます。 この形態は、労働者が異なる組合を通じて一般的な雇用者と交渉する複数工場交渉と呼ばれます。

第三に、別個の雇用主との別個の組合交渉の代わりに、同じ産業に属するすべての組合は、その産業の雇用主の連合との連合を通じて交渉します。 これは、複数の雇用主との交渉として知られており、地域レベルでも地域レベルでも可能です。 インドのこの業界全体の交渉の例は、繊維産業で見られます。

組合の対立、小規模企業、いくつかの政党の存在という共通の病気が、団体交渉の小さな単位を生み出しました。 それは、労使関係の領域において、より高い人件費、感謝の欠如、同情の欠如、経済的非効率を生み出しました。 業界全体の交渉は、雇用主と従業員の両方の経済的および社会的利益に有利になる可能性があります。

団体交渉の重要な前提条件:

効果的な団体交渉には、次の前提条件が必要です。

(i)紛争を解決するための憲法上の手段を信じる、業界における強力な代表的労働組合の存在。

(ii)事実調査アプローチの存在と、産業問題の解決のために新しい方法とツールを使用する意欲。 交渉は事実と数値に基づいて行われるべきであり、両当事者は建設的なアプローチを採用すべきです。

(iii)さまざまな関係者、すなわち従業員、所有者、消費者、および社会または政府を統合できる強力で賢明な管理の存在。

(iv)雇用主と従業員の間の組織の基本的な目的、および相互の権利と責任に関する合意がそこにあるべきです。

(v)団体交渉が適切に機能するためには、双方が不公正な労働慣行を避けなければなりません。

(vi)問題の適切な記録を維持する必要があります。

(vii)団体交渉は、工場レベルで最適に実施されるべきである。 これは、会社の工場が複数ある場合、地元の経営者に地元の労働組合と交渉するための適切な権限を委任する必要があることを意味します。

(viii)雇用主と従業員の態度に変化がなければなりません。 彼らは、第三者の支援がなくても交渉の場で平和的に違いを解決できることを認識すべきです。

(ix)いかなる当事者も厳格な態度を取るべきではない。 彼らは合意に達することを目指して交渉に入るべきです。

(x)交渉後に合意に達した場合、契約の全期間を盛り込んだ書面でなければなりません。

ここで強調されるかもしれないのは、団体交渉の制度は相互の紛争を解決するための公正かつ民主的な試みであるということです。 それが未解決の問題を設定する通常のモードになる場合はいつでも、その不快な結果を伴う産業不安は最小限に抑えられます。

団体交渉の主な特徴:

団体交渉の顕著な特徴のいくつかは次のとおりです。

1. これはグループアクションです。

団体交渉は、個々の行動とは対照的な集団行動です。 和解の両当事者は、グループによって表されます。 雇用主は代表者によって代表され、反対側では; 従業員は労働組合によって表されます。

2. 継続的なプロセスです。

団体交渉は継続的なプロセスであり、1つの契約で終わるわけではありません。 管理と労働組合の間の継続的かつ組織的な関係のためのメカニズムを提供します。 それは1年の365日間続くプロセスです。

3. それは二部プロセスです:

団体交渉は2者間プロセスです。 両当事者(雇用主と従業員)は集合的に何らかの行動をとります。 第三者の介入はありません。 それは、論争の解決にたどり着くというテイク・イット・オア・イット・イット・メソッドではなく、相互のギブアンド・テイクです。

4. プロセスです:

団体交渉は、いくつかのステップで構成されるという意味でのプロセスです。 出発点は、労働者による要求の憲章の提示であり、最後のステップは、合意、または企業内で一定期間にわたって労使関係を管理する基本法としての役割を果たす契約に達することです。

5. 柔軟でモバイルであり、固定または静的ではありません。

流動性があります。 合意に達するための厳しい規則はありません。 妥協の余地は十分にあります。 ギブアンドテイクの精神は、両当事者が受け入れ可能な最終合意に到達しない限り機能します。

6. それは職場の産業民主主義です。

団体交渉は、労働組合が雇用主との交渉で労働者を代表する産業民主主義の原則に基づいています。 産業民主主義は、統治された労働者の同意を得た労働政府です。 arbitrary意的な一国主義の原則は、産業における自治の原則に取って代わりました。 実際、団体交渉は、テーブルの周りに座って年功序列、休暇、賃金の増加を認める契約に署名するだけではありません。

7. それは動的です:

それは比較的新しい概念であり、成長、拡大、変化しています。 過去には、感情的で、乱暴で、感傷的でしたが、現在は科学的、事実的、体系的です。

8. 補完的なプロセスであり、競合プロセスではありません。

団体交渉は競争的なプロセスではありません。つまり、同じ目的のために交渉している間、労使は協力しません。 それは本質的に補完的なプロセスです。つまり、各当事者は相手が持っているものを必要とします。つまり、労働者はより生産的な努力を払うことができ、経営者はその努力にお金を払い、組織の目標を達成するためにそれを整理し、導く能力を持っています

行動科学者は、「分配交渉」と「統合交渉」をうまく区別しています。 前者は、管理と労働の共同の努力によって生み出されたものを表すケーキを分割するプロセスです。

このプロセスでは、一方の当事者が何かに勝った場合、他方の当事者はケーキの比metaを継続するために、比較的小さなサイズのケーキを持ちます。 だからそれは勝ち負けの関係です。 一方、統合交渉は、両当事者が勝つことができるプロセスです。各当事者は、相手の利益のために何かを提供します。

9.それは芸術です:

団体交渉は芸術であり、人間関係の高度な形態です。

団体交渉の手段:

一般的に、団体交渉には4つの重要な方法、すなわち貿易紛争の解決のための交渉、調停、調停および仲裁があります。 この文脈において、RF Hoxieは、特に当事者が合意に達することができない場合、および交渉による合意の解釈において、特定の不測の事態および特定の目的での団体交渉で仲裁がしばしば提供されると述べました。

調停は、団体交渉の技術にしばしば適用される用語であり、団体交渉を誘発しようとする公共委員会の行動にしばしば適用される用語です。

調停とは、通常は招かれざる介入であり、調停の取得または和解の強制を目的とする一部の外部の人の介入であり、強制的な仲裁は極端な調停です。 これらはすべて、それが崩壊する場所での団体交渉の補助または補足です。 それらは外部の当事者の介入を表しています。

団体交渉の構成要素:

団体交渉のプロセスには、3つの異なるステップがあります。

(1)貿易協定の作成、

(2)契約の解釈、および

(3)契約の実施。

これらの各ステップには特定の性格と目的があるため、それぞれに特別な種類の知的および道徳的な活動と機械が必要です。

1.貿易協定の作成:

契約の交渉において、組合と経営者はお互いに要求を提示し、相違を妥協し、労働者が契約期間中雇用される条件に同意します。 団体交渉の対象は非常に不均一です。 一部の産業では、ほぼすべての労働者が合意に達していますが、他の産業では、企業の従業員のごく一部のみが合意の対象です。

交渉プロセスは、ヘッドラインニュースを作成し、世間の注目を集める可能性が高い団体交渉の一部です。 賃上げが発表され、価格上昇についての不吉な予測は雇用の減少です。

2. 契約の解釈:

管理プロセスは、仕事の状況に契約の規定を日々適用することです。 契約を書いている時点では、その規定を適用する際に生じるすべての特別な問題を予見することは不可能です。 時には、契約の特定の条項の異なる解釈の問題であることがあります。 紛争が契約でカバーされているかどうかの問題です。 それにもかかわらず、各ケースは何らかの形で解決する必要があります。 契約の精神に違反しないでください。

3. 契約の実施:

団体交渉を成功させるには、契約を適切かつタイムリーに実施することが非常に重要です。 当事者が期待する利益を減少または無効にするような方法で契約が実施された場合、団体交渉の基本的な目的は無効になります。 それは新たな産業紛争を引き起こす可能性があります。 したがって、契約の執行において、契約の精神に違反してはなりません。

ただし、以前の契約に関連する問題に対処するために、新しい契約が作成される場合があります。 さらに、日々の問題が解決されると、将来同様の問題を処理するための先例が設定されます。 このような先例は、労働条件を管理する上で契約とほぼ同じくらい重要です。 要するに、団体交渉は、新しい契約が起草される場合を除いて、冷蔵倉庫に保管されるオンとオフの関係ではありません。

団体交渉の理論:

団体交渉には、次の3つの重要な概念があります。

1. マーケティングコンセプトと契約としての契約:

マーケティングの概念は、団体交渉を労働販売の契約と見なしています。 これは市場または取引所との関係であり、販売に関して組織化された労働者の声を保証するという根拠に基づいています。 組合と管理の関係は商業的なものとして関係しているため、すべての商業契約の構築に適用される同じ客観的なルールが呼び出されます。

この理論によれば、従業員は、団体交渉のプロセスを通じて行われた契約に基づいて集合的に決定された条件でのみ、個々の労働を販売します。

貿易サイクルの不確実性、大量生産の精神、および仕事の競争は、掘り出し物を必要とします。 労働組合の集団行動は、個々の労働者に力を与えました。

それは彼が置かれた状況の圧力に抵抗し、雇用主によって作成された不均衡で不利な状況に直面することを可能にしました。 矛盾しあいまいな規制の迷路をとおしての労働組合政策の目的は、個々の労働者に労働全体として不可欠の何かを与えることでした。

労働者が雇用主と交渉の平等を達成したかどうかは言えません。 しかし、団体交渉は、雇用主が比較的大きな集団的強さに直面せずに分配することが難しいという新しい関係を与えていた。

2. 政府の概念と法律としての合意:

政府の概念は、団体交渉を産業における憲法制度と見なしています。 それは政治的な関係です。 組合は、労働者に対する経営者と主権を共有し、彼らの代表として、彼らの利益のためにその力を使用します。 契約の適用は、契約の条項と特定のケースのニーズおよび倫理との関係の重み付けによって管理されます。

契約は、妥協または貿易協定の形で組合と経営者のポイント会議によって書かれた憲法と見なされます。 この契約は、業界の法律の実行と解釈を行うための機械を定めています。 イニシアチブの権利は、法律の枠組み内で制限されています。

経営者が憲法の要件の合意に適合しない場合はいつでも、司法機関が苦情処理と仲裁によって提供されます。

これにより、組合が労働者の経営陣と主権を共有し、外部の干渉から集団問題と共同自治を守る共同産業政府が創設されます。

3.共同で決定された指令としての労使関係(管理)コンセプト:

労使関係の概念は、団体交渉を産業ガバナンスのシステムと見なしています。 機能的な関係です。 グループ政府は州政府を代替します。 組合代表は管理職に就く。 議論は誠実に行われ、合意に達しました。 組合は、会社役員と協力して、両者が重要な関心を持っている事項について決定を下します。 このように、組合代表と経営陣は互いに会って、彼らだけではできない相互合意にたどり着きます。

ある程度まで、これらのアプローチは交渉プロセス自体の開発の段階を表します。 初期の交渉は、労働の販売条件についての単純な契約の問題でした。 後者の時代の発展は、政府の理論の出現につながった。 労使関係アプローチは、わが国の1947年の産業紛争法に端を発することができ、これは組合が経営陣に参加するための法的基盤を確立した。

団体交渉の重要性:

団体交渉により、従業員と雇用主の2つの当事者間の相互理解が促進されます。

団体交渉の役割は、次の観点から評価できます。

(1) 管理の観点から:

この組織の主な目的は、最小限のコストで職場の従業員が仕事を遂行し、高い利益率を獲得することです。 効果的な管理のためには、労働者を最大限に活用することが不可欠です。 この目的のために、従業員側からの協力が必要であり、団体交渉は協力を得て促進するための手段です。 労働争議は、主に特定の直接的または間接的な原因に起因し、噂と誤解に基づいています。 団体交渉は、心のこもった関係を維持するための最善の改善策です。

(2) 労働組合の観点から:

労働には交渉力が乏しい。 労働者は腐敗しやすく、したがって雇用主は労働者を搾取することに成功するため、個々に労働者は存在しません。

統一された形式の労働者階級は、団体交渉のプロセスを通じて雇用主の搾取から利益を守る力になります。

団体交渉は雇用主に特定の制限を課します。 一方的な行動は防止されます。 すべての従業員は平等に扱われます。 契約で指定されている雇用条件と賃金率は、労働との交渉によってのみ変更できます。 雇用主は自由に意思決定を行い、強制することはできません。

団体交渉は労働組合を通じてのみ行うことができます。 労働組合は労働者のための交渉エージェントです。 労働組合の主な機能は、建設的なプログラムを通じて労働者の経済的および非経済的利益を保護することであり、団体交渉は雇用主との交渉を通じてその目的を達成するための手段の1つです。労働組合は雇用の改善のために雇用主と交渉することができます団体交渉による機会と雇用の安定。

(3)政府の観点から:

政府は団体交渉のプロセスにも関心を持っています。 政府はいくつかの労働法を通過させて実施し、それが彼らの本当の意味で実施されることを望んでいます。 誰かが規則や法律に違反した場合、強制的にそれらを施行します。

団体交渉は、法律の規定を実施するために雇用主と従業員の間で友好的な合意に達することができるため、政府が軍を使用することを妨げます。 労働問題は団体交渉を通じて最小限に抑えられ、労働力のない国内で産業平和が促進されるものとする。

団体交渉は労働者と雇用主の間のあらゆる紛争の平和的解決であり、したがって、産業の平和と生産性の向上を促進し、その結果、国民総生産または国の国民所得が増加します。

団体交渉の主な障害:

団体交渉の手法を開発する主な目的は、労働者と管理者の関係を改善し、産業の平和を維持することです。 この技術は、インドが独立してから勢いを得て初めてインドで発展しました。

団体交渉の成功は、実際にはインドの団体交渉の精神と一致しない経営者と労働者の両方の態度にあります。 インドでは団体交渉の成長を妨げる特定の問題があります。

以下の要因または活動は、効果的な団体交渉の妨げとなります。

(1) 競争プロセス:

団体交渉は一般に競争プロセスになりつつあります。つまり、労使が交渉テーブルで互いに競います。 ある当事者の目標の達成が、他の当事者の基本的な目的と矛盾しているように見える状況が発生します。

(2) 設備が整っていない:

経営陣と労働者の両方の当事者は、宿題をすることなく交渉テーブルに到着します。 両当事者は、会社の記録から簡単に収集できる情報を完全に備えずに交渉を開始します。 そもそも、労働組合の代表者によって一般的に開始される、一種の儀式、告発と反告の告訴がしばしばあります。 必要な情報がない場合、具体的なことは何も達成されません。

(3) 抗議する時間:

労働者代表の当面の目的は、経済が好調で雇用主が支払い能力を持っているときに生じる、何らかの金銭的またはその他の利益である。 しかし、景気後退の時期に、製品の需要と利益が低下している場合、雇用主が労働者の要求を満たすことは非常に困難であり、彼はre約や閉鎖にさえ訴えるかもしれませんが、団体交渉はそのような答えではありません状況。

(4) 価格が政府によって固定されている場合:

製品の価格が政府によって固定されている産業では、雇用主が労働者の需要を満たすことが非常に難しくなり、生産される製品のコストの上昇に必然的につながります。 一方、消費者への供給価格を上げることはできません。 それは会社の利益を減らすか、損失を増やします。 言い換えれば、それは労働者の利益ではない作業の閉鎖につながります。

(5) 外部リーダーシップ:

インドの労働組合のほとんどは、関係組織の従業員ではない部外者が主導しています。 リーダーの利益は、必ずしも労働者の利益と同一である必要はありません。 彼と彼が率いる労働者との間に彼の真正性が疑いを持たないときでさえ、彼が完全な自信を持って労働者のために話すことを可能にするほどの理解とコミュニケーションはありえない。 簡単に言えば、現在の状況では、強力な政治的支援がなければ、労働者組織はしばしば強力な雇用主とうまく交渉することができません。

(6) 労働組合の多様性:

団体交渉の大きな弱点の1つは、労働組合の多様性です。 複数の労働組合の状況では、経営陣との長期にわたる安定した一般的に前向きな関係を有するよく知られた組合でさえ、その意図的な戦略として過激な態度を採用しています。

インドの状況では、組合間競争も存在します。 組合が結合したとしても、雇用主と交渉する目的で時々するように、組合は対立する要求を行い、実際に雇用主と従業員を混乱させます。

(7) 地位の低いエグゼクティブの任命:

インドの団体交渉の弱点の1つは、経営陣が従業員との交渉で地位の低いエグゼクティブを代理していることです。 そのような幹部は、経営者に代わって何かを行う権限を持ちません。 それは、経営陣がまったく深刻ではなく、組合指導者が紛争を解決する他の方法を採用していることを明確に示しています。

(8) 法定条項:

制約は、賃金支払い法、最低賃金法、ボーナス支払い法などに含まれる規制および参加規定によっても課せられます。このような規定は法定であり、交渉できません。

(9) フレッシュ契約時のフレッシュデマンド:

古い契約の有効期限が近づいているとき、またはそのかなり前に、労働者の代表者は新たな要求を思いつきます。 このような要求は、業界が損失に直面しているとき、または不況の期間中であっても押し付けられます。 経営者がより高い賃金やその他の利益の要求を受け入れた場合、事業を閉鎖することを好むでしょう。

(10) 他の産業単位での契約:

同じ地域で繁栄している産業部門は、労働組合と合意して賃金とその他の利益を大幅に引き上げることができますが、負け産業はそれを行うことができません。 同じ地域の他の(比較的繁栄している)部門に与えられたものと同様の賃金と利益を与えるよう、負け産業に常に圧力がかかっています。

団体交渉の範囲:

団体交渉は、雇用条件や条件に入るテーマや問題を広くカバーしています。 また、労働者と経営者の間で発生する紛争の解決手順の開発にも関わっています。

この発展途上国で団体交渉が行われるいくつかの重要な問題は次のとおりです。

「法律による強制的な承認がない場合、組合の認識は重要な問題となっている。 しかし、アジアの低開発国では、管理機能の伝統的な概念と産業主義者階級の未熟さのために、雇用主から組合の地位を認識することに対する多くの抵抗があります。

インフレや生活費の上昇と戦うために賃金問題を交渉し、うつ病の間の賃金削減に抵抗するために、いくつかの友好的な合意に至りました。 しかし、そのような友好的な解決のために利用可能な統計はありません。 したがって、ダヤは次のように指摘している。「団体交渉を紛争のパターンで見るのが慣習となっている。 競争の少ないストライキとロックアウトは、平和的な差異の解決の多くの場合よりも注目を集めています。」

交渉が行われる別の問題は年功序列ですが、インドでは西側諸国ほど重要ではありません。 しかし、インドでは、レイオフ、解雇、解雇、合理化、組合活動への参加が団体交渉の重要な問題となっています。

労働時間の交渉に関しては、「労働時間の何らかの形または別の主題において、団体交渉において引き続き重要な役割を果たすことを認識しています。 重大な戦いは立法府で十分に戦われているかもしれません。」

残業、休日、休暇、退職は、重要なものとはみなされないものの、インドの交渉の問題であり続けています。

組合の安全保障も団体交渉の問題であったが、迷走例が見つかったとしても、同国ではあまり重要性を獲得できなかった。 Tata Workers UnionはM / s Tata Iron and Steel Co. Ltd.、Jamshedpurと交渉し、特定の問題について話し合いました。その問題の1つは組合の安全保障であり、その結果の合意には組合の安全保障条項の一部も含まれていました。

生産基準、技術的慣行、労働規則の詳細、パフォーマンスの基準、疲労の許容、雇用と解雇、生命と手足の保護、残業の補償、労働時間、賃金率と賃金支払い方法、組合の承認、解雇、組合の安全、休日、労働者の能力は、団体交渉を通じて交渉と合意の対象となります。 慣習的な慣行は、団体交渉の領域を拡大するための手順を進化させています。 団体交渉は、貿易の経験と協定に公式の制裁を与えています。

したがって、団体交渉は、賃金、賃金率、労働時間およびその他の条件を管理する方針および手順に関して、共同理解を示す従業員を代表する雇用主と労働組合の間の書面による合意の交渉、管理、解釈、適用および執行を対象としています雇用。

独立後の期間における団体交渉:

独立以前は、知られ、実践されていた団体交渉は、インドではほとんど知られていませんでした。 原則として、州による組合管理関係での使用が認められました。

最初の5カ年計画では、国家が相互の和解、団体交渉、自発的な仲裁を奨励することが強調されたが、 最大限に、それによって組合管理関係における国家の介入の数を減らします。

しかし、政治的および経済的要因が不可欠であるため、州は、自発的な仲裁および交渉、および結果として生じる当事者の強さを奨励する準備ができていませんでした。 したがって、国家は、両当事者が相互に容認できる合意に達しなかった場合、紛争を仲裁人または裁定人に付託することを可能にする法的権限で武装した。

この強制的な仲裁と裁定の動きは、これがインドの労使関係のイメージを破壊すると信じていたため、いくつかの労働指導者によって反対されました。 VVギリ博士は、1952年のインド労働会議でこの点に関する意見を表明し、「強制仲裁」と宣言し、「労働組合組織のまさに根源で切断された…労働者が利益を最大限に高めるには、それらの間の強さと団結のバンドを偽造するための大きな衝動は必要ありません。 しかし、強制的な仲裁は、そのようなバンドが偽造されていないことを考慮しています...それは、不満の兆候を探している警官が存在し、わずかな挑発で、費用がかかり、完全に満足のない正義の用量で当事者を裁判所に連れて行きます。 」

この論争にもかかわらず、団体交渉は1952年にインドで初めて導入され、その後数年で徐々に重要性を増しました。 しかし、団体交渉プロセスの成長に関する情報は非常に乏しく、この点で行われた進展は無視できるものではありませんが、それほど目立っていません。 労働局が発表したデータは、賃金率と雇用条件を決定する慣行が国民経済の大部分の大部分に広がっていることを示しています。

インド雇用主連合によって行われた1956年から1960年までの期間をカバーするサンプル研究は、32から49パーセントの範囲の紛争に関して団体交渉協定が到着したことを明らかにしました。 団体交渉協定のほとんどは、工場レベルで締結されています。 これに関連して、全国労働委員会は労働協約の進展に十分な光を投げかけています。

「ボンベイやアーメダバードなどの重要な繊維センターでは、業界レベルの合意が(かなり)一般的であるが、ほとんどの団体交渉(合意)は工場レベルで行われている。そのような合意はプランテーションでも見られる。南部、アッサム、石炭産業の産業。 Apart from these, in new industries—chemicals, petroleum, oil refining and distribution, aluminium and electrical equipment, automobile repairing—the arrangement for the settlement of disputes through voluntary agreements have become common in recent years. In the ports and docks, collective agreements have been the role at individual centres. On certain matters affecting all the ports, all India agreements have been reached. In the banking industry, after the series of awards, employers and unions have, in recent years, come closer to reach collective agreements. In the Life Insurance Corporation (LIC) with the exception of the Employer's decision to introduce automation which has disturbed industrial harmony in some centres, there has been a fair measure of discussion across the table by the parties for the settlement of disputes.”

The collective bargaining reached has been of three types:

(1) Agreement arrived at after voluntary direct negotiations between the parties concerned. Its implementation is purely voluntary;

(2) Agreements between the two parties, though voluntary in nature, are compulsory when registered as settlement before a conciliator; そして

(3) Agreement which have legal status negotiated after successful discussion between the parties when the matter of dispute is under reference to industrial tribunal/courts.

Many agreements are made voluntarily but compulsory agreements are not negligible. However, collective bargaining and voluntary agreements are not as prominent as they are in other industrially advanced countries. The practice of collective bargaining in India has shown much improvement after the passing of some legislation like The Industrial Disputes Act 1947 as amended from time to time. The Bombay Industrial Relations Act 1946 which provided for the rights of workers for collective bargaining. Since then, a number of collective bargaining agreements have been entered into.

Issues Involved in Collective Agreements:

A study conducted by the Employer's Federation of India revealed that out of 109 agreements, 'wages' was the most prominent issue in 96 cases (88 percent) followed by dearness allowance (59 cases) retirement benefits (53 cases), bonus (50 cases) other issues involved were annual leave, paid holidays, casual leave, job classification, overtime, incentives, shift allowance, acting allowance, tiffin allowance, canteen and medical benefits.

A study of various collective agreements entered into in India, certain trends in collective bargaining are noticeable.

これらは:

(i) Most of the agreements are at plant level. However, some industry-level agreements are also there;

(ii) The scope of agreements has been widening now and now includes matters relating to bonus, productivity, modernisation, standing orders, voluntary arbitration, incentive schemes, and job evaluation;

(iii) Long term agreements ranging between 2 to 5 years, are on increase;

(iv) Joint consultation in various forms has been provided for in a number of agreements; and feasible and effective.

Reasons for the Growth of Collective Bargaining:

The growth of collective bargaining in India may be attributed to the following factors:

(1) Statutory Provisions:

Which have laid down certain principles of negotiations, procedure for collective agreements and the character of representation of the negotiating parties?

(2) Voluntary Measures:

Such as tripartite conferences, joint consultative boards, and industrial committees at the industry level have provided an ingenious mechanism for the promotion of collective bargaining practices.

(3) Several Governments Measures:

Like schemes for workers' education, labour participation in management, the evolution of the code of Inter-union Harmony, the code of Efficiency and Welfare, the Code of Discipline, the formation of Joint Management Councils, Workers Committees and Shop Councils, and the formulations of grievances redressal procedure at the plant level— have encouraged the collective bargaining.

(4) Amendments to the Industrial Disputes Act:

The Amendments to the Industrial Disputes Act in 1964 provided for the termination of an award or a settlement only when a proper notice is given by the majority of workers. Agreements or settlements which are arrived at by a process of negotiation on conciliation cannot be terminated by a section of the workers.

(5) Industrial Truce Resolution:

The Industrial Truce Resolution of 1962 has also influenced the growth of collective bargaining. It provides that the management and the workers should strive for constructive cooperation in all possible ways and throws responsibility on them to resolve their differences through mutual discussion, conciliation and voluntary arbitration peacefully.

Government Policy to Encourage Collective Bargaining:

Ever since independence, it has been the declared policy of the Central Government to encourage trade unions development and the settlement of differences in industry by mutual agreement.

Article 19 of the constitution guarantees for all citizens the right to form associations or unions, only by reserving to the state powers in the interest of public order to impose reasonable restrictions on the exercise of this right.

The Industrial policy Resolution of 1956 declared that, “in a socialist democracy labour is a partner in the common task of development”, thus following out the resolution of the Lok Sabha of 1954 which set India on the path towards a “'socialistic pattern of society.”

The Second Five Year Plan in 1956 was more specific and declared:

“For the development of an undertaking or an industry, industrial peace is indispensable; obviously, this can best be achieved by the parties themselves. Labour legislation and the enforcement machinery set up for its implementation can only provide a suitable framework in which employees and workers can function.”

Has Government Discouraged Collective Bargaining?

It is obvious, that the declared policy of the government laid emphasis on the voluntary settlement of differences in industry. But industrial legislation since independence and government intervention to establish various standards of working conditions and machinery for compulsory arbitration of disputes have limited the scope of collective bargaining.

The areas that are covered by labour legislation are mainly physical working conditions and terms of employment, and to the extent that these are prescribed by law the scope of collective bargaining is limited.

The Industrial Employment (Standing Order) Act, 1948 makes compulsory the drawing up conditions of employment relating to methods of paying wages, hours of work, over time, shifts, holidays, termination of employment and disciplinary action, but not through joint negotiation. There is no statutory requirement that employer should discuss the draft standing orders with the union.

The Minimum Wages Act, also passed in 1948, has given statutory power to appropriate government to fix minimum wages in certain scheduled employments. The object of this legislation was to secure a minimum in those occupations or industries where the worker were not sufficiently organised to be able to negotiate reasonable wages for themselves.

If the government was committed to support the principle of collective bargaining, why no attempt was made to encourage it by legislation? The Trade Union Amendment Act, passed in 1947, did not in fact provide for the compulsory recognition by the employers of representative trade unions, but this act was never notified and so never came into force.

It is arguable that some legislative action to compel recognition of the more stable unions might have helped to create a better climate for encouragement of voluntary settlement in industry.

The attitude of the management and unions was commonly “Let the issue go to the tribunal”, with the result that little real effort was made towards mutual settlement and conciliation officers found little response to their efforts at meditation. References to the adjudication piled up, the industrial tribunals were overwhelmed with cases, and lengthy delays and general frustration resulted.

From the above facts, it looks that the Government has discouraged the Development of Collective Bargaining in India. But the truth is that, the Government intention has never been to discourage it. In fact, the labour in India is not very well organised and it is not expected that it would be able to get its due share through collective bargaining.

Hence, the government has tried to protect in the interests of labour by passing the various acts such as the Factory Act of 1948. Employees State Insurance Act, 1948 and Minimum Wages Act. Hence, the cases involving industrial disputes should be to compulsory arbitration.

Khandubhai Desai, the then Labour Minister, stated in July 1956 that voluntary agreement to refer questions to arbitration was the best solution. But he added complete laissez-faire is out of date. Society cannot allow workers or management to follow the law of jungle. Therefore, as a last resort, the government has taken powers to refer disputes to adjudication.

It has, further, been argued that in a planned economy, the relations between the labour and management have also to be on planned basis.

They cannot be allowed to upset the production target just because one of the parties would not like to settle the disputes in fair manner.

Therefore, the Government of India under Industrial Disputes Act 1947 has created the following seven different authorities for the prevention and settlement of disputes:

1. Workers Committees.

2. Conciliation Officer.

3. Board of Conciliation.

4. Court of Enquiry.

5. Labour Courts.

6. Industrial Tribunals.

7. National Tribunals.

The important characteristic of the above machinery for the prevention and settlement of disputes is that, there is full scope for the settlement of dispute through collective bargaining and if it is not settled by Works Committees, Conciliation Officer, Board of Conciliation, only then, it is referred to Court of Enquiry and Labour Courts. The decision of the Labour Courts, Industrial Tribunal and National Tribunal is binding on both the parties.

Advantages of Collective Bargaining:

Perhaps the biggest advantage of this system is that, by reaching a formal agreement, both sides come to know exactly what to expect from each other and are aware of the rights they have. This can decrease the number of conflicts that happen later on. It also can make operations more efficient.

Employees who enter collective bargaining know they have some degree of protection from employer retaliation or being let go from the job. If the employer were dealing with just a handful of individuals, he might be able to afford to lose them. When he is dealing with the entire workforce, however, operations are at risk and he no longer can easily turn a deaf ear to what his employees are saying.

Even though employers might need to back down a little, this strategy gives them the benefit of being able to deal with just a small number of people at a time. This is very practical in larger companies where the employer might have dozens, hundreds or even thousands of workers on his payroll. Working with just a few representatives also can make the issues at hand seem more personal.

Agreements reached through these negotiations usually cover a period of at least a few years. People therefore have some consistency in their work environment and policies. This typically benefits the company's finance department because it knows that fewer items related to the budget might change.

On a broad scale, using this method well can result in more ethical way of doing business. It promotes ideas such as fairness and equality, for example. These concepts can spill over into other areas of a person's life, inspiring better general behavior towards others.

Disadvantages of Collective Bargaining:

A major drawback to using this type of negotiation system is that, even though everyone gets a say in what happens, ultimately, the majority rules, with only a few people determining what happens too many. This means that a large number of people, particularly in the general workforce, can be overshadowed and feel like their opinion doesn't really matter. In the worst case scenario, this can cause severe division and hostility in the group.

Secondly, it always requires at least two parties. Even though the system is supposed to pull both parties together, during the process of trying to reach an agreement, people can adopt us-versus-them mentality. When the negotiations are over, this way of looking at each other can be hard to set aside, and unity in the company can suffer.

Collective bargaining can also be costly, both in terms of time and money. Representatives have to discuss everything twice—once at the small representative meetings, and again when they relay information to the larger group. Paying outside arbitrators or other professionals quickly can run up a fairly big bill, and when someone else is brought in, things often get slower and more complex because even more people are involved.

Some people point out that these techniques have a tendency to restrict the power of employers. Employees often see this as a good thing, but from the company's perspective, it can make even basic processes difficult. It can make it a challenge to deal with individual workers, for example.

The goal of the system is always to reach a collaborative agreement, but sometimes tensions boil over. As a result, one or both parties might feel they have no choice but to muscle the other side into giving up. Workers might do this by going on strike, which hurts operations and cuts into profits. Businesses might do this by staging lockouts, which prevents members' of the workforce from doing their jobs and getting paid, negatively effecting income and overall quality of living.

Lastly, union dues are sometimes an issue. They reduce the amount of take-home pay a person has, because they usually are deducted right from his paycheck. When things are good in a company and people don't feel like they're getting anything from paying the dues, they usually become unhappier about the rates.

The idea of collective bargaining emerged as a result of industrial conflict and growth of trade union movement and was first given currency in the United States by Samuel Crompers. In India the first collective bargaining agreement was conducted in 1920 at the instance of Mahatma Gandhi to regulate labour management relation between a group of employers and their workers in the textile industry in Ahmadabad

Is minimum wage law justified?

Minimum wage law creates issues like unemployment. Yet most countries of the world have minimum wage law.

The minimum wage law is justified on the following grounds:

(i) First, the problem of unemployment that might erupt is slight exaggeration. Practically labour supply is heterogeneous consisting of unskilled, skilled, highly specialized and educated labour. All other categories of labour – other than unskilled and unorganized labour – are paid wages much higher than the minimum wage fixed by the law.

Therefore, the negative unemployment effective of the minimum wage law is confined to the category of unskilled labour. Therefore, the minimum wage law of protecting the interest of the weaker section of labour is not as high as projected above.

(ii) Second, the negative employment effect that minimum wage law may create is moderated by the positive employment effect of higher wage earnings. Higher wage incomes lead to higher consumption. Increase in demand for consumer goods, increases demand for labour and also open up new opportunities for employment. There is, therefore justification of minimum wage law.

(iii) Third, Inflation erodes the real income and real wage. The existence of minimum wage law provides an opportunity and need for upward revision of the wage rate.

(iv) Fourth, one major purpose of the minimum wage law is to promote social equity through a more equitable distribution of income.

 

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