リーダーシップスタイル:9つの異なるリーダーシップスタイル(利点と欠点あり)

リーダーシップスタイルとは、組織の目標を達成するために、管理リーダーが部下を通じて仕事を遂行する際に影響力を適用する方法です。 リーダーシップのスタイルに影響を与える主な態度または信念は、部下の役割に対するマネージャーの知覚された役割です。

リーダー、同僚、ファシリテーター、意思決定者のどちらに働きたいか、また、部下の反応が適用される特定のスタイルを決定するかどうかは、リーダーの役割に依存します。

リーダーシップのスタイルは、次のヘッドの下で研究することができます。-A.動機付けのリーダーシップスタイルB.パワーベースのリーダーシップスタイルC.結果ベースのリーダーシップスタイル。

リーダーシップスタイルのいくつかは次のとおりです。

1.ポジティブな動機付けのリーダーシップスタイル2.ネガティブな動機付けのリーダーシップスタイル3.独裁的なリーダーシップ4.民主的5. Laissez FaireまたはFree-Reinスタイル6.従業員指向のリーダーシップスタイル7.生産指向のリーダーシップスタイル8.父親主義スタイル9.変革スタイル。

さらに、さまざまなスタイルのリーダーシップの長所と短所について学びます。


リーダーシップスタイル:独裁的、民主的、自由放任主義、父性主義、変容、ポジティブ、ネガティブスタイル

リーダーシップスタイル– 4種類のリーダーシップスタイル:独裁的、民主的、自由放任主義と父性主義(長所と短所あり)

部下の監督の過程でリーダーが採用した行動はスタイルとして知られています。

4つの基本スタイルがあります。

1.独裁的、

2.民主的、

3. Laissez Faire、および

4.父性主義。

1.独裁的なスタイル

このスタイルは、リーダーシップの権威あるスタイルまたはディレクティブスタイルとして知られています。 このスタイルでは、権限全体がリーダーの手に集中します。 彼はすべてのポリシーを決定します。 彼は部下に指示を与え、部下に完全な服従を要求します。 彼は部下の仕事の状況を作成し、部下は彼らが言われたことを実行しなければなりません。 独裁者のリーダーはすべての権限を持ち、委任されたタスクの完全な責任を負います。

独裁的なリーダーには3つのタイプがあります。

私。 厳格な独裁者:

彼は、恐ろしい、批判し、罰を課すことによって部下の行動に影響を与える人です。

ii。 慈悲深い独裁者:

彼は権威と権力を持っていますが、励まし、霊感、指導によって部下の行動に影響を与えています。

iii。 無能な独裁者:

彼は部下と非常に厳しいことによって、彼の無能さ、スキルと知識の欠如を隠している人です。 言い換えれば、彼は独裁的なやり方で権威を行使することによって、彼の欠陥を明らかにする。

独裁的なリーダーシップのスタイル

利点:

私。 より迅速な意思決定

ii。 リーダーへの強い意欲

iii。 適合性。

短所:

私。 意思決定に役割がない

ii。 従業員の搾取

iii。 創造性の機会がない

iv。 欲求不満

v。リーダーシップスキルの発達なし

vi。 奴隷の態度。

2.参加型または民主的なスタイル

このスタイルは、モチベーションのY理論に基づいています。

リーダーシップの民主的なスタイルが含まれます:

私。 部下に相談する。

ii。 意思決定を部下に分散させる。

iii。 リーダーとフォロワーの三重の間のコミュニケーションの自由な流れを可能にします。

iv。 質の高い意思決定を行うために、部下からの意見、意見、提案、アイデアを募集します。

メリット:

私。 仕事に対する好意的傾向

ii。 創造的な衝動

iii。 改善された士気

iv。 リーダーシップスキルの育成

v。摩耗のチェック

vi。 変更に対する抵抗を減らしました。

デメリット:

私。 意思決定の遅れ

ii。 秘密保持が難しい

iii。 しつけ

iv。 従業員の搾取

v。説明責任はありません。

3. Free-Rein StyleまたはLaissez Faire Style

「自由な手綱」とは、部下に完全な権限または権限全体の委任を付与することを意味します。 マネージャーは、目標、ポリシー、プログラムを決定し、すべてを部下に分散させます。 彼/彼女は結果に関心を持っています。 言い換えれば、部下は彼らに定められた目標を達成するという点で自律性を経験します。 マネージャーは、目標達成のために行われたアクションの進捗状況を常に確認します。 このスタイルは、リーダーシップの寛容なスタイルと呼ばれます。

このタイプのリーダーシップは、部下が高度な資格、スキル、能力、知識、エリート、精神的成熟、高度な教育などを行う場合に適しています。これは、科学者やテクノクラートが勤務する研究開発組織/部門で実践されています。

4.父性主義的リーダーシップスタイル

親族的指導者は、まるで彼が親であり、彼の部下が彼の家族であるかのように機能します。 彼は父親としての役割を果たし、部下、指導、動機、福利厚生、福利厚生に良い職場環境を提供しています。 このスタイルは、メンバーと部下の間に分離できない結合を作成します。 これにより、グループの凝集性が生まれます。 この種のリーダーシップは、その文化的背景のおかげで、日本で実践されています。

父親的スタイルのリーダーシップの利点は次のとおりです。

1.愛と愛情を育む-それは愛と愛情を育み、結果として従業員からの協力を育みます。

2.誤解なし–これらのネガティブなものはすべて父性主義のリーダーによって芽に挟まれているため、従業員の間で誤解、無関心、差別、敵意の余地はありません。

父親的スタイルのリーダーシップの欠点は次のとおりです。

1.成長する機会がありません–従業員が自らのイニシアチブを発揮して成長し、自分の可能性を最大限に発揮する余地はほとんどありません。

2.適用の制限–このリーダーシップスタイルの成功は、特定の国で一般的な文化に左右されます。 普遍的な適用性はありません。


経営におけるリーダーシップスタイル– 3種類のリーダーシップスタイル:独裁的、参加的、委任的

リーダーシップスタイルは、方向性を提供し、計画を実行し、人々のやる気を引き出す方法とアプローチです。

通常、リーダーシップには3つのスタイルがあります。

1.独裁的または独裁的。

2.参加型または民主型。

3.委任的または自由な統治。

優れたリーダーは3つのスタイルすべてを使用しますが、そのうちの1つが通常支配的ですが、悪いリーダーは1つのスタイルに固執する傾向があります。

1.独裁者(独裁):

このスタイルは、フォロワーのアドバイスを受けずに、リーダーが従業員に自分がやりたいことややりたいことを伝えるときに使用されます。 それを使用する適切な条件のいくつかは、問題を解決するためのすべての情報があり、時間に余裕がなく、従業員のモチベーションが高い場合です。

一部の人々は、このスタイルを大声で叫んだり、卑劣な言葉を使ったり、脅威によって率いたり、権力を乱用したりする手段と考える傾向があります。 これは権威主義的なスタイルではありません...むしろ、それは周りのボスの人々と呼ばれる虐待的で非専門的なスタイルであり、リーダーのレパートリーには場所がありません。 権威主義スタイルは通常、まれにしか使用されません。 時間があり、従業員からより多くのコミットメントとモチベーションを獲得したい場合は、参加型スタイルを使用する必要があります。

2.参加型(民主主義):

このタイプのスタイルには、意思決定プロセス(何をどのように行うかを決定するプロセス)に1人以上の従業員を含むリーダーが関与します。 ただし、リーダーは最終的な意思決定権限を維持します。 このスタイルを使用することは、弱点を示すものではありません。 むしろ、それはあなたの従業員が尊敬する強さのしるしです。

これは通常、情報の一部があり、従業員が他の部分を持っているときに使用されます。 リーダーがすべてを知っているとは限らないことに注意してください。これが知識とスキルのある従業員を雇用する理由です。 このスタイルを使用することには相互利益があります。チームの一員となり、より良い意思決定が可能になります。

3.委任(自由統治):

このスタイルでは、リーダーは従業員が決定を下せるようにします。 ただし、行われた決定にはリーダーが引き続き責任を負います。 これは、従業員が状況を分析し、何をする必要があり、どのようにそれを行うかを決定できる場合に使用されます。 あなたはすべてをすることはできません! 優先順位を設定し、特定のタスクを委任する必要があります。 これは、物事がうまくいかないときに他の人を責めるために使用するスタイルではなく、むしろあなたの下の人々に完全な信頼と自信を持っているときに使用するスタイルです。


リーダーシップスタイル– 3つの基本的なリーダーシップスタイル:独裁的、民主的、自由放任主義のリーダーシップ

リーダーシップスタイルとは、組織の目標を達成するために、管理リーダーが部下を通じて仕事を遂行する際に影響力を適用する方法です。 リーダーシップのスタイルに影響を与える主な態度または信念は、部下の役割に対するマネージャーの知覚された役割です。

リーダー、同僚、ファシリテーター、意思決定者のどちらに働きたいか、また、部下の反応が適用される特定のスタイルを決定するかどうかは、リーダーの役割に依存します。

大まかに言えば、3つの基本的なリーダーシップスタイルがあります。

1.独裁的または独裁的なリーダーシップ:

このリーダーシップスタイルでは、リーダーはすべての行動に対して全責任を負います。 主に彼は彼の命令に従う際にグループからの暗黙の服従に依存しています。 彼は計画と政策を決定し、意思決定を一人の男に見せます。 彼は部下と非常に批判的で否定的な関係を維持しています。 彼は服従の欠如のために罰と罰の脅威を自由に使います。 通常、この種のリーダーシップの寿命は非常に短いです。

2.民主的リーダーシップ:

この場合、リーダーはディスカッション、協議、参加により、グループからアイデアや提案を引き出します。 彼は、意思決定においてコンセンサスまたは全会一致を確保します。 部下は、意思決定への貢献の問題として提案を行い、彼らの創造性を高めるように奨励されます。 この種のリーダーシップスタイルは、ほとんどの文明化された組織で好まれ、非常に長い寿命があります。

3. Laissez-Faire Free Reinリーダーシップ:

独裁的なリーダーシップスタイルとはまったく反対に、このリーダーシップスタイルでは、リーダーは部下に完全に依存して、自分の目標を確立し、自分の決定を下します。 彼は彼らに計画、整理、そして進行をさせます。 彼は、管理または情報の最小限のイニシアチブを取ります。 彼は部下が問題を抱えている場合に部下を導くためにそこにいます。

この種のリーダーシップは、主に専門的な組織で、従業員が自発的に動機付けられている場合に望ましいものです。 リーダーは、チームの一員としてここで働いています。


リーダーシップスタイル–権力の源泉に基づくリーダーシップスタイルの3つのカテゴリ:独裁、民主、自由

リーダーシップスタイルとは、リーダーが監督者を監督し、組織の目的を達成するよう指示するプロセスまたは方法です。 それは、ある人が他の人の行動にどのように作用し、影響を与えるかを示しています。 リーダーシップスタイルを決定するための基本的な要因は、力です。

権力の源泉では、リーダーシップのスタイルは次の3つのカテゴリに分類されます。

1.独裁的、

2.民主的、そして

3.自由な手綱。

1.独裁的なリーダーシップ:

独裁的な指導者は、完全な制御のために、部下に対して決定を下し、命令を出します。 彼はすべての力を自分自身に集中させ、部下に権限を委任しません。 彼は力を愛し、強制と命令によってグループを支配しています。 リーダーは、このスタイルのリーダーシップスタイルですべてになります。 このリーダーシップスタイルでは、報酬と罰則が使用されます。 したがって、このリーダーシップはネガティブスタイルとも呼ばれ、合理的なスタイルとして認識されていません。

利点:

私。 独裁的なリーダーシップスタイルで迅速に決定が下されます。

ii。 リーダーは、このリーダーシップスタイルによって強い動機と満足を得ます。

iii。 リーダーの指示を実行するだけであるため、管理能力の低い有能な従業員を選択することができます。

iv。 このスタイルは、より高速が必要な場合に成功する可能性があります。

欠点:

私。 部下は、ネガティブなリーダーシップスタイルのために仕事の満足を得られず、欲求不満、士気の低さ、およびそれらの間の対立をもたらします。

ii。 部下は意思決定プロセスに参加しないため、部下の革新的な力を破壊します。

iii。 部下は責任の処理を避けます。

iv。 リーダーがいないと、部下は開発の機会を得ることができなかったため、組織の継続性が脅かされます。

独裁的なリーダーシップスタイルが適切である場合があります。 緊急行動の場合、独裁的なリーダーシップが最高かもしれません。 このリーダーシップスタイルは、部下が教育を受けておらず、スキルがなく、従順である場合にも適しています。 リーダーは、知識と経験の不足が部下に見つかったときに自分で決定を下します。 現代の組織では、高度な資格を持ち、よく組織された従業員のために、独裁的なリーダーシップスタイルは望ましくありません。

2.民主的または参加型のリーダーシップ:

このスタイルのリーダーシップには、意思決定のプロセスに部下が関与します。 リーダーはいくつかの範囲で権限を分散し、部下が権限を共有できるようにします。 リーダーは、グループメンバーの同意と多数意見で決定を下します。 思考と表現の自由は、リーダーによって部下に与えられます。 リーダーは最終的な意思決定権限を維持しますが、部下の提案、苦情、意見を聞きます。

利点:

私。 それは従業員の士気と仕事の満足度を高めます。

ii。 民主的なリーダーシップは前向きな態度を発達させ、変化に対する抵抗を減らします。

iii。 従業員の意思決定能力を高めます。

iv。 独裁的なリーダーシップスタイルにより、より良い意思決定が保証されます。

v。リーダーの能力は、部下の貢献によって増加します。

vi。 労働者の離職と労働の欠勤は、民主的なスタイルで減少します。

短所:

私。 それは時間のかかるスタイルであり、意思決定の遅れが見つかります。

ii。 すべての問題についての協議の期待は、部下に悪い習慣を開発する可能性があり、不利な場合には、彼らは相談されない場合、欲求不満を感じるかもしれません。

iii。 部下がリーダーとの最小限のやり取りを好む場合、肯定的な結果が得られない場合があります。

iv。 リーダー側のコミュニケーションと説得力のあるスキルが必要です。

v。問題解決中のリーダーによる相談は、能力不足のために苦しむ可能性があります。

経験的な証拠はありませんが、民主的なリーダーシップのスタイルは、権威あるスタイルよりも効果的であると考えられていると言われています。 民主的なリーダーシップのスタイルは、表現の自由と独立した思考が構成要素である一般的な価値システムとの互換性があります。

リーダーシップのスタイルは、下位の目下の目標にも依存します。 部下に独立の必要性が少しあり、当面の目標が生産性を高めることである場合、独裁的なリーダーシップが好まれます。 民主的なスタイルは、目標が独立性と職務満足の高いニーズである場合により効果的です。

民主的なスタイルは、部下が組織の目標を受け入れ、リーダーが部下と意思決定を共有する意思がある場合にも適しています。

3.無料手綱または自由放任フェアスタイル:

これは部下が完全な自由を受け取るリーダーシップスタイルです。 このスタイルでは、ポリシー、プログラム、およびアクションの制限がマネージャーによって決定されると、プロセス全体が部下に任されます。 すべてはグループメンバーによって実行され、マネージャーは通常、グループに必要な情報と資料を提供するために外部の人との連絡を維持します。

このリーダーシップスタイルは、マネージャーがグループに選択を任せることができる組織に適しています。 このスタイルは、独立した個性の発達を促進します。 このスタイルでのリーダーの役割はほとんど無視されています。 マネージャーまたはリーダーの最小の役割であるため、このスタイルはビジネス組織には適していません。


リーダーシップスタイル-ポジティブ、ネガティブ、独裁的、民主的、自由なスタイル

ビジネスユニットの成功は、リーダーが従うリーダーシップスタイルに依存します。 リーダーシップスタイルは、リーダーがグループとどのように関係を持っているかを表します。

リーダーシップスタイルのいくつかを以下で説明します。

1.ポジティブスタイル:

リーダーは、自分のフォロワーに報酬を提供することで一生懸命働くよう動機付けます。 ルールは、高い効率を示す人に報酬が保証されるように構成されています。 ポジティブなリーダーは、産業の平和を促進します。 たとえば、より高いボーナス(賃金に関連するボーナス)は、確かに労働者の効率を向上させます。 賃金は、部分単価制で支払われます。

2.ネガティブスタイル:

リーダーは自分のフォロワーに一生懸命働き、組織の基準に達していない場合はペナルティを科します。 ペナルティはパフォーマンスに応じて与えられます。 パフォーマンスにさらに短所がある場合、ペナルティは厳しいものになります。 例えば、やむを得ない状況のために労働者が不在であるにもかかわらず、マネージャーが10日間の継続的な不在の追放命令を出した場合。 それは否定的なスタイルです。

ネガティブスタイルは人件費が高くなります。 しかし、状況によっては必要です。 ネガティブなスタイルの下では、誰もが自分の責任を他の人に移そうとします。 ネガティブスタイルのリーダーは、リーダーよりもボスとして機能します。

3.独裁的または独裁的なスタイル:

このリーダーシップスタイルの下で、リーダーは決定を下す完全な力または権限を持っています。 リーダーは、部下が働くことが期待される仕事の状況を作成します。 彼らは指導者の指示とほぼ同じように働きます。 そのため、リーダーには完全な責任があります。

フォロワーは組織の目標を認識していません。 その上、信者は不安を感じ、指導者の権威を恐れています。 その理由は、これらの指導者は、より多くの力を愛するように振る舞うという欲求があるからです。

リーダーはグループの利益のために自分の力を使い、フォロワーをやる気にさせます。 その後、生産性が向上し、フォロワーは自分の仕事から完全な満足を得ます。

利点:

私。 このリーダーシップスタイルは、フォロワーに強い動機付けを提供します。

ii。 迅速な決定が可能です。 その理由は、リーダー自身がグループ全体の決定を下すためです。

iii。 才能の低いフォロワーは、仕事を効率的に行うことができます。

iv。 フォロワーは何も決定する必要はありません。

v。意思決定、計画、または組織化は、イニシアチブを必要としません。

欠点

独裁的なリーダーシップスタイルにはいくつかの欠点があります。

それらを以下に示します。

私。 ほとんどの人はこのスタイルを嫌います。 その理由は、このスタイルにはネガティブな動機付けアプローチがあるためです。

ii。 欲求不満、士気の低下、紛争は独裁的なリーダーシップの下で容易に発展します。

iii。 フォロワーの新しいアイデアや創造的なアイデアには適用範囲がなく、独裁的なスタイルではこれらのメリットを得ることができませんでした。

iv。 フォロワーには開発の機会がありません。

適合性:

独裁的なスタイルは、すべてのビジネス組織に適しているわけではありません。 それは、フォロワーが教育を受けておらず、熟練していない組織に適しています。 その理由は、彼らが決定を下すことができないからです。 組織が罰の原則に従う場合、このリーダーシップスタイルが適している可能性があります。

4.民主的なスタイル:

それ以外の場合は、参加型スタイルと呼ばれます。 独裁的なスタイルとは正反対です。 権限は分散されています。 したがって、フォロワーはこのスタイルの下で決定を下すことができます。 決定は心から取られます。 その理由は、上司が決定を下す前に部下と相談するからです。 部下は組織の目標を知っているため、議論の中で実りあるアイデアを提供します。 リーダーがこのスタイルに従う場合、権限を使用する代わりに、フォースを使用してフォロワーを制御できます。

一般的に、ほとんどのリーダーはこのスタイルに従います。 現在、労働者の経営への参加が人気を集めています。

利点

私。 相談はフォロワーに満足を与えます。 決定を下す前に、フォロワーに相談します。

ii。 フォロワーに正当な認識が与えられます。 したがって、彼らは会社の生産性を高めることにもっと関心を示しています。

iii。 フォロワーは組織内の活動を認識しています。

iv。 リーダーは、意思決定をしながらフォロワーと相談することで、意思決定能力を向上させることができます。

v。フォロワーは、自分の能力や才能を示す機会を得ます。

短所:

私。 権限の分散化は、決定を下すために協議が行われた場合にのみ使用されます。 それ以上のことは行われません。

ii。 決定を下し、それを実装するにはより多くの時間が必要です。 その理由は、いくつかのメンバーが意思決定に関与しているためです。

iii。 フォロワーはリーダーを支配できます。

iv。 リーダーは、意思決定の実施と実施に失敗した場合、責任をフォロワーに簡単に移すことができます。

v。リーダー側のコミュニケーションスキルが必要です。 持っていない場合、組織内で不利なことが起こり、組織が財政的にも地位的にも台無しになる可能性があります。

5.自由なスタイル:

リーダーはこのスタイルでは権限も責任も持たないため、フォロワー自身が権限を取得するための決定を下します。 このスタイルは従業員中心です。 従業員(フォロワー)は、自分の目標を自由に設定し、行動方針を図式化することができます。 従業員は自分自身を訓練し、彼らは自発的です。

リーダーは、従業員と外の世界との間の連絡役として行動します。 彼は従業員に必要な情報をもたらします。 情報は、従業員が仕事をするために利用されます。 ここでは、リーダーは自分のフォロワー(従業員)の動機付けに失敗しています。

利点:

私。 フォロワーの士気と仕事の満足度がある程度向上します。

ii。 フォロワーの才能が適切に活用されています。

iii。 フォロワーは自分の才能を伸ばすための完全な機会を得ます。

短所:

私。 リーダーは自分のフォロワーをやる気にさせません。

ii。 リーダーの貢献は何もありません。

iii。 リーダーはフォロワーをサポートしておらず、前者へのガイダンスはありません。


経営におけるリーダーシップスタイル– 4つの重要なリーダーシップスタイル( 連続したリーダーシップスタイルリーダーシップスタイルの 選択

すべてのリーダーは同じではありません。 状況理論は、彼らが組織または彼のチームをリードするために1つの行動パターンに固執することができないことを明らかにします。 彼の行動は汎用性があり、発生するあらゆるタイプの状況に適応できる必要があります。 ここでの汎用性とは、変化する組織シナリオに応じて行動を変えること、またはチームメンバーの態度を変えることを指します。 したがって、リーダーの行動は、彼が直面する状況に応じて変化します。

組織の目標を達成するために、企業のメンバーの行動を指示するためにリーダーが採用する行動パターンは、リーダーシップのスタイルとして知られています。 リーダーは、さまざまな時期や状況でさまざまなリーダーシップスタイルを採用することができます。

さまざまなリーダーシップスタイルの中で、4つの重要なリーダーシップスタイルは次のとおりです。

1.独裁的または独裁的、

2.民主的、

3. Laissez-Faire、および

4.変革。

これら3つのスタイルの簡単な説明は次のとおりです。

1.独裁者または独裁者のリーダー:

独裁的なリーダーは、意思決定権を自分の中に集中させ、彼の従業員に命令を与え、また従うべきだと主張するものです。 彼は、グループに相談することなくグループのポリシーを決定し、グループに、彼が決定したポリシーに従って措置を講じるよう依頼します。 彼は権限を委任せず、自分でショー全体を実行します。 彼は従業員に与えられた命令の目的を知らせず、将来の計画についても知らせません。

彼は、従業員が盲目的に、そして疑うことなく彼に従うことを期待し、彼らを考慮せず、彼らの提案や助言を求めることを好みません。 そのようなリーダーシップはネガティブです。なぜなら、フォロワーは知識がなく、不安定で、リーダーの権威を恐れているからです。 独裁的なリーダーシップには2つのタイプがあります。

彼らです:

(i) 厳格な独裁者:

厳格な独裁者とは、否定的な影響に依存し、問題なく部下が従わなければならない秩序を与えるものです。 部下の行動に影響を与える彼の方法は、ネガティブな動機、つまり、ペナルティを課すこと、部下を批判することなどです。

(ii) 慈悲深い独裁者:

慈悲深い独裁者とは、前向きな動機付けスタイルを使用する人です。 彼はグループに報酬を分散します。 このタイプは、生産性の向上と人間関係の向上に効果的です。

独裁的なリーダーシップスタイルの主な利点は次のとおりです。

(a)一部の従業員は、一元化された権限の状況と厳しい規律の下で働くことで満足を得ています。

(b)決定は1人で行われるため、迅速な意思決定が可能です。

このスタイルの欠点は次のとおりです。

(a)厳格さと否定的な動機付けスタイルのため、従業員はそれを嫌います。

(b)意欲の欠如、士気の低さ、フラストレーション、不安が組織の効率に影響します。

(c)個性とイニシアチブの範囲はありません。

(d)組織内の将来のリーダーは成長しません。

このスタイルのリーダーシップは人気がなく、従業員にresされ抵抗されています。

2.参加または民主党のリーダー:

民主的指導者とは、部下と相談しながら決定を下す指導者です。 彼は部下との協議と参加を強調し、部下からのイニシアチブを奨励しています。 彼はまた、彼らと彼らの仕事に影響を与える問題について彼らのアドバイスと意見を求めています。

彼は一方的な決定を下さず、彼の意思決定プロセスと権限を分散させます。 参加リーダーは、人々と仕事に高い関心を持っています。

参加型リーダーシップのさまざまな利点は次のとおりです。

(a)管理者のアイデアの受け入れを増やし、変化に対する抵抗を減らします。

(b)従業員のアイデアや提案は意思決定のために考慮されるため、意欲が高く、士気も高い。

(c)意思決定が心から実施され、従業員の生産性が向上します。

(d)従業員の不満の数を減らす。

(e)自己調整および自己規律のメカニズムを進化させようとしている。

(f)部下が意思決定プロセスに関与しているため、より良い決定を下す可能性があります。

(g)リーダーとフォロワーの間の良好な関係が発生します。

このスタイルのリーダーシップには、次の制限があります。

(a)下位レベルの従業員は、組織の複雑な性質を理解していない可能性があり、したがって、参加は効果的ではありません。

(b)このスタイルのリーダーシップは、時には拡張性があり、さまざまなグループからの圧力や圧力にさらされることがあります。

利点は欠点よりも大きいため、ほとんどの従業員はこのスタイルのリーダーシップを好みます。

3. Laissez-FaireまたはFree-Reinスタイル:

このスタイルのリーダーシップでは、リーダーは部下に意思決定権限を委任します。 彼は指図せず、全体的な努力にほとんど貢献しません。 彼は力の使用を避け、部下に任せて目標を設定し、目標を達成するための計画を立てます。 グループのメンバーは自分のモチベーションを提供しますが、マネージャーは通常外部の情報源に連絡し、グループのメンバーが仕事を遂行するために必要な情報と資料を提供します。

このスタイルのリーダーシップは、部下が責任を果たそうとする誠実な欲求を持ち、非常に有能で義務意識があり、マネージャーの指示がなくても仕事をする意欲がある場合にのみ採用できます。 もちろん、そのようなインスタンスは存在しないか、まれであることが判明しています。 したがって、このスタイルはビジネス上の問題ではほとんど使用されません。

4. 変形スタイル:

組織構造の変化(つまり、組織が平らになる、または背が高くなる)のため、リーダーは、必要に応じて組織を「変換」するために彼らの信者の行動と同様に彼らの行動も変更する必要があります。 組織を正常に運営するために、既存の構造を新しい望ましい構造に変換することは、リーダーにとって困難な作業です。

新しい環境に適応するように行動を変えることに加えて、彼はまた、変更された計画に従って働くようにフォロワーを変えなければなりません。 仲間の労働者の考え方を変えて、新しい労働基準に適応させ、効果的かつ効率的に働くことは、変革的リーダーシップスタイルの主なテーマです。

転換または変容の過程で、リーダーは仲間の労働者の心に新しい組織的価値と誠実さを植え付け、彼らに新しい環境で遂行される義務を理解させる必要があります。 このスタイルは、関係を発展させ、オープンなコミュニケーションシステムを持ち、チームビルディングを検討します。 変更された組織構造の新しいビジョンは、チームメンバーが理解する必要があります。 彼らはビジョンステートメントに記載されている優先順位に従って動作する必要があり、リストされた優先順位に従って動作しない場合に何が起こるかを知る必要があります。

リーダーは、新しい目標セットの枠組み内でビジョンステートメントを準備した後、全体のビジョンステートメントに従って労働者が従うべきポリシーと作業方法と手順を策定する必要があります。リーダーは、新しい構造と目的に沿った組織全体の活動。

これは「変革的リーダーシップ」スタイルと呼ばれます。 グローバルなビジネス慣行で行われている変更のため、「変革的リーダーシップ」スタイルが多くの組織で採用されており、魅力的なスタイルになっています。

リーダーシップスタイルの連続体

実際には、カテゴリに分類できるリーダーシップスタイルはほとんど見当たりません。さまざまなリーダーシップスタイルのブレンドや、さまざまなリーダーシップスタイルの重複が見つかっています。 1957年、ハーバードビジネスレビューは、タンネンバウムとシュミットが執筆した「リーダーシップパターンの選択方法」に関する記事を公開しました。他の手綱。

この広い範囲で、リーダーは状況に適した行動を採用できる行動の種類を示しています。 これは、リーダーシップ行動に関する非常に有名な記事であると考えられています。 意思決定においてリーダーと彼のフォロワーが享受する自由の程度は、連続して示されています。

この連続体は、7種類の動作を示しています。

1.リーダーが決定を下します–彼は問題を特定して分析します。 リーダーは労働者にそれを実装するように頼みます。 労働者はこの決定について意見を持ちません。

2.マネージャーは決定を「販売」します-これは、彼自身が決定を下した後、彼/彼女がそれを実行するように労働者を説得することを意味します。

3.リーダーはアイデアを提示し、質問を招待します–この行動タイプでは、リーダーは仲間の労働者に彼の決定を提示し、彼らが決定に質問をすることを許可します。 しかし、彼は自分の決定を受け入れるよう説得します。 労働者には参加の一部の要素が提供されます。

4.変更される可能性のある暫定的な決定を提示する–リーダーは問題を分析し、一時的な決定を下し、議論のために労働者の前に置き、その後決定を確定します。

5.問題を提示し、提案を受けてから決定を下します。このスタイルのリーダーの行動では、意思決定は参加型であり、労働者も問題を分析して解決策を提供します。 その後、リーダーは労働者の意見を考慮して最終決定を下します。

6.リーダーは制限を定義し、グループに決定を求める-このスタイルにより、リーダーは特定された問題についてグループで決定することができます。 The group decision should be within the limits set by the leader. Such decisions are accepted with or without modification.

7. The leader permits the group to make decision within prescribed limits – In this, the group completely, makes the decision. The leader will also be acting as group member.

General Behaviour :

General behaviour of leaders are found out by two empirical studies made by Ohio State University popularly known as OSU studies and another by Michigan University, known as Michigan Studies.

Structural aspects, besides formulating the relationship between the leader and fellow workers, state the well-defined work procedures that are to be strictly followed by workers in discharging their duties.

Consideration depicts that a leader should exhibit in his behaviour, respect for coworkers, friendship, mutual trust and healthy relationship.

These leadership behavioural patterns have been the base for recognising general behaviour of a leader in modern organisations.

Michigan Studies or Likert's Four Systems:

Michigan University of USA, also conducted one study on general behaviour pattern of a leader under the leadership of Rennis Likert and the study is known as “Likert's System”. The study team conducted interviews with leaders/managers and subordinates and arrived at behavioural patterns, viz., (i) job-centered behaviour, and (ii) employee-centred behaviour. Michigan study is similar to OSU study and this study, besides coming out with two patterns, also took structure and consideration as their premise for study.

Job-centred behaviour focuses primarily on the work of a subordinate. The attention of a leader will be on the efficiency of work of a worker.

Employee-centred behaviour considers the personal needs of the workers. In this leadership behaviour pattern, harmonious relations will have to be developed between workers and leader to achieve organisational objectives. For this, healthy and co-operative work teams have to be developed by the leaders. Considerations and structural aspects are revealed by OSU studies also play vital role in designing these patterns. Accordingly following four patterns prevail showing the effectiveness of each pattern.

Four Styles of Leadership :

(a) Low structure and high consideration.

(b) High structure and high consideration.

(c) High structure and low consideration.

(d) Low structure and low consideration.

Managerial Grid :

“Managerial Grid” is an Organisational Development” (OD) concept. However this has close relationship with leadership. A leader, in the process of developing the organisation considers managerial grid as one of the tools for development. In this grid, different managerial or leadership styles are described.

As in case of OSU and Likert's Studies, grid is developed on the attitudes of a leader. Two attitudinal variables which act as premise for managerial grid are – (i) concern for people and (ii) concern for production. These two variables are projected on 1 to 9 point scale horizontally and vertically. Five leadership/managerial styles are identified in this grid, viz., 1-1, 1-9, 5-5, 9-1 and 9-9.

(i) 1-1 style (one point for concern for people and one point for production) states that minimum equal effort (for both concern for people and production) is put to achieve the organisation goal.

(ii) 1-9 style says that a leader should give maximum attention to people and less effort for production to have healthy and friendly organisation which can achieve its goals. This also means that production process is sound enough in that situation to have a sustainable growth. Leader focuses more on people.

(iii) 5-5 style depicts that both people and production are balanced. Morale of people will be at a satisfactory level and production process is normal. In this style, leader's attention is equal to both variables.

(iv) 9-1 style, production process needs maximum attention. The leader has to organise the production process in such a manner that workers' work efficiently and have minimum degree of interference in the work process. There is more reliability of workers.

(v) 9-9 style, people are fully committed to the assigned task and production is achieved without disturbance. This means that a leader/manager motivates people for full commitment, develops healthy interpersonal relationship through mutual trust and respect to attain maximum production.

Managerial Grid is a People-Production Combination to be followed by a leader. Different situations prevail in different organisations. Hence, the grid shows different combinations of people and production, of which any suitable combinations can be adopted by a leader according to the situation he/she faces at a given point of time. As per the grid, 9-9 style can be the best style that a leader can follow. Because, maximum effort is put by him/her to manage people and production to achieve the organisational goal. But in situations where variables are varying, he has to choose a suitable style which falls within the grid.

Managerial Grid firmly focuses on people development, particularly the development on teamwork in the organisation. The leaders are trained in different phases to achieve 9-9 style. In the initial phases (normally 2), they are made to acquaint with managerial grid concept and in the later phases (usually four phases), they are trained to achieve 9-9 pattern of leader behaviour.

Choosing a Leadership Style :

We have observed various styles of leadership. Different management experts have suggested different styles and there is no unanimity among them as to which are the most suitable for an enterprise. For example, while Chester Bernard favoured a leadership style having concern for people (participative) and production (authoritarian) Mr. Rensis Likert suggested democratic leadership for industry. As different leadership styles have their merits and demerits, it is difficult to prefer one leadership style to another. The selection of a particular leadership style depends on the consideration of a number of factors.

According to Tannenbaum and Schmidt, the more important factors that affect the choice of a suitable style of leadership are:

1. Forces in the Manager – These include manager's confidence in his subordinates, own leadership inclination, feeling of security in an uncertain situation, etc.

2. Forces in the Subordinates – These include readiness of subordinates to assume responsibility for making decisions, need of subordinates for independence, interest in the problem at hand, knowledge to deal with the problem, etc.

3. Forces in the Situation – These include group objectiveness, complexities of the problem itself, type of organisation, etc.

Today, many managers believe that adopting a particular leadership style is difficult because of their complexity and are represented by unique traits or behaviours. Now they feel that effective leadership behaviour depends on the situation.

Here also some feel that the managers (leaders) should change themselves to the situation and some others feel that it is difficult to alter the leaders and hence situation itself must adjust to the leader. This situational theory makes one point very clear, that effective leadership cannot be defined by one factor. Leader's personal traits are not undermined. But this theory states that every factor must be considered in the context of situation.


Leadership Styles in Management – On Basis of Motivation, Power and Result

Leadership is the art of influencing behaviour of employees and direct it towards the achievement of organisational goals. The leaders use some methods to influence behaviour; these methods are called leadership styles. Different leaders can have different leadership styles.

These styles may depend on love or force or can be a mixture of both. A leader uses different leadership styles depending upon the follower and situation, but the method he uses in most cases is called his leadership style.

Leadership style may be based on motivation, power or result.

1. Motivational Leadership Style:

The methods of influencing behaviour which include motivational style are motivational leadership styles. Under these styles, employees are motivated to utilise their maximum capacity.

Motivational leadership styles may be positive or negative:

(i) Positive Motivational Leadership Style :

When a leader gives incentive to his employees for attainment of objectives, then it is known as positive leadership styles. These incentives given to employees may be financial or non-financial.

Financial incentives include increased pay, bonus, share in profits, shares of company, gifts, etc. Non-financial incentives include job enrichment, recognition, respect of feelings, participation in decision making, etc.

Generally the employees, who are honest, have will to work, are satisfied with this style and they work with enthusiasm, devotion and dedication. It sweetens the organisational relations.

(ii) Negative Motivational Leadership Style:

This leadership style is based on negative motivators. In this case, employees work with the fear of punishment. This style is exactly reverse of the positive style. The methods used in this style include coercion, fear, fear of losing of job, deduction from salary and getting overwork etc.

In this case, employees are treated harshly. This style is adopted for uninterested and faulty workers.

Any of two styles may be adopted depending on followers. Both have merits and demerits. Generally, a mix of styles is used by leaders, depending on situation.

2. Power Based Leadership Style:

These styles are based on power. Power here means authority. All styles in this category depend on authority of leader. He may use authority completely, less or not at all.

Based on power, leadership styles are categorised into three parts:

(i) Autocratic,

(ii) Democratic,

(iii) Free-Rein.

(i) Autocratic Leadership Style:

This is also known as authoritarian leadership style or leader centred style. In this style, leader keeps all the authority with himself, he alone takes all decisions, exercises complete control and employees have to perform the work without changing any of the orders. The employees are not heard, no importance is given to them. He dominates the group and loves power. He uses reward and punishment system to direct his subordinates. He does not delegate authority.

Features of Autocratic Leadership Style:

1. Formal relations between leader and followers.

2. Centralised authority.

3. Negative motivation.

4. Based on theory X assumptions.

5. Downward communication only.

6. Close supervision and control.

利点:

1. Quick decision making.

2. Speedy performance of tasks.

3. Suitable for illiterate/less educated people.

4. Leader is fully motivated.

短所:

1. Lack of motivation in subordinates.

2. Decrease in morale.

3. Trade unions may gather up against organisation.

4. Less productivity.

5. Partiality.

This style of leadership is appropriate for uneducated employees. This style is very less used in these days.

(ii) Democratic Leadership Style :

This is also known as participative leadership style or group centred leadership style. This is exactly opposite to autocratic leadership style. The decisions are taken not only by the leader alone but in consultation with the employees also. This style is based on decentralisation of authority or sharing of authority/power. A democratic leader listens to the suggestions, ideas, and problems of employees.

Features of Democratic Leadership Style:

1) Positive motivation.

2) Feeling of belongingness among employees.

3) Upward and downward communication.

4) Group decision making.

5) No tight control.

利点:

1) Increased morale.

2) More efficiency and productivity.

3) Industrial peace.

4) Less labour turnover.

5) Less rate of absenteeism.

短所:

1) Time consuming decision making process.

2) Lack of responsibility in manager.

3) Educated subordinates required.

In today's era, democratic style of leadership is better than autocratic style.

(iii) Free-Rein/Laissez- Fair Leadership Style:

It is also known as individual centred style. In it, authority is completely delegated and subordinates are left on their personal willpower. The idea is, if responsibility is given, the person will work harder and use his full capacity. The manager only brings the sources and information for subordinates, they themselves take the decisions.

Features of Free-Rein Style:

1) Full faith in subordinates.

2) Independent decision making.

3) Motivates the subordinates.

4) Two way communication.

5) Self-control.

6) Sense of responsibility in employees.

利点:

1) Morale of employees is increased.

2) Employee development.

3) Full capacity of subordinates utilised.

短所:

1) No support from leader.

2) Difficult to establish coordination.

3) Supervisors become lethargic.

4) Suitable only for highly educated employees.

This method is appropriate for educated, well trained, self-motivated and self-controlled employees who are ready to take responsibility and accomplish it with pride.

3. Result Based Leadership Style:

In this style, two results are being studied, first is the upliftment of followers and second is the increase in production.

According to first, the upliftment of followers will help in achieving organisational goals. According to second, new techniques of production rather than upliftment of followers will help in attaining organisational goals.

私。 Employee Oriented Leadership Style:

In this, the leader gives value to his followers. This idea is based on human approach to management. According to this style if employees are treated in a human way, they are heard, their problems are solved and work conditions are improved then desired results will be automatically achieved.

For this style to be successful, the leader should be able to understand psychology of the followers so that he may know about their wishes and concerns. This style is beneficial for emotional employees, not for careless and irresponsible employees. This style of leadership satisfies the employees and long term commitment of the employees is ensured.

ii。 Production Oriented Leadership Style:

In this style, the increase in production is given more attention rather than upliftment of employees. This style is based on the approach that by adopting new techniques of production, production can be increased and organisational objectives can be achieved. Employees are treated as a factor of production and no special attention is paid towards them.

Under this method, production increases and cost decreases. Human relations don't improve.

If this style of leadership is adopted, the feeling of insecurity, instability takes birth in employees. This method can be useful but for short time period only.


Leadership Styles – 3 Leadership Styles Based on the Degree of Use of Power

Power Orientation:

Power orientation approach of leadership styles is based on the degree of authority which a leader uses in influencing the behaviour of his/her subordinates.

Based on the degree of use of power, there are three leadership styles:

1. Autocratic leadership.

2. Participative leadership.

3. Free Rein leadership.

Type # 1. Autocratic Leadership:

Autocratic leadership is also known as authoritarian or directive style. In autocratic leadership style, a manager centralises decision-making power in oneself. The person structures the complete situation for the employees and they do what they are told. Here, the leadership may be negative because followers are uninformed, insecure and afraid of the leader's authority.

There are three categories of autocratic leaders:

私。 Strict Autocrat:

A strict autocrat follows autocratic styles in a very strict sense. The method of influencing subordinates' behaviour is through negative motivation, that is, by criticising subordinates, imposing penalty etc.

ii。 Benevolent Autocrat:

A benevolent autocrat also centralises decision-making power with oneself, but his/her motivation style is positive. The person can be effective in getting efficiency in many situations. Some people like to work under strong authority structure and they derive satisfaction through such a leadership style.

iii。 Incompetent Autocrat:

Sometimes superiors adopt autocratic leadership style just to hide their incompetence. This is because in other styles they may be exposed before their subordinates. Such a technique cannot be used for a long time.

The main advantages of autocratic technique are as follows:

a。 There are many subordinates in the organisation who prefer to work under centralised authority structure and strict discipline. They get satisfaction from this style.

b。 It provides strong motivation and reward to a manager exercising this style.

c。 It permits very quick decisions as a single person takes most of the decisions.

d。 Less competent subordinates also have scope to work in the organisation under this leadership style as they do negligible planning, organising and decision-making.

There are many disadvantages of autocratic leadership.

それらは次のとおりです。

a。 People in the organisation dislike it specially when it is strict and the motivational style is negative.

b。 Employees lack motivation. Frustration, low morale and conflict develop in the organisation jeopardising the organisational efficiency.

c。 There is more dependence and less individuality in the organisation. As such, future leaders in the organisation do not develop.

Considering the organisational efficiency and employee's satisfaction, autocratic style generally is not suitable.

Type # 2. Participative Leadership:

This style is also called democratic, consultative or ideographic style. Participation is defined as mental and emotional involvement of a person in a group situation. This involvement encourages the person to contribute to group goals and share responsibility in them. A participative manager decentralises the decision-making process. Instead of taking unilateral decision, the person emphasizes on consultation and participation of the subordinates.

Subordinates are broadly informed about the conditions affecting them and their jobs. This process emerges from the suggestions and ideas on which decisions are based. The participation may be either real or pseudo in nature. In case it is real, a superior gives credit to subordinate's suggestions and ideas in taking the decisions. In case it is pseudo, the superior preaches participation in theory, but the person will not prefer it in practice. There are various benefits of real participative management.

これらは次のとおりです。

私。 It is a highly motivating technique for employees. They feel elevated when their ideas and suggestions are given weight in decision-making.

ii。 The employees' productivity is high because they are party to the decision. Thus, they implement the decisions whole-heartedly.

iii。 They share the responsibility with the superior and try to safeguard the combined decisions. As the saying goes, a person who is sitting in a boat will never make a hole in it. The saying is applicable in this case.

iv。 It provides organisational stability by raising morale and attitudes of employees high and making them favourable. Further, leaders are also prepared to take organisational positions.

Keeping in view these advantages, management makes attempts to achieve effective participation. The common methods adopted are democratic supervision, committees, suggestion programmes and multiple- management. However, this style is not free from certain limitations.

The limitations are as follows:

私。 The complex nature of organisation requires a thorough understanding of its problems which lower level employees may not be able to do. In this case, participation does not remain meaningful.

ii。 Some people in the organisation want minimum interaction with their superiors or associates. For them, participation technique is discouraging instead of encouraging.

iii。 Participation can be used covertly to manipulate employees. Thus, some employees may prefer the open tyranny of an autocrat as compared to covert tyranny of a group.

Type # 3. Free Rein:

Free rein or laisses-faire technique means giving complete freedom to subordinates. In this style, a manager determines the policy, programs and limitations for action. The entire process is left to the subordinates. Group members perform everything and the manager usually maintains contacts with outside persons to bring the information and materials which the group needs.

This type of style is suitable to certain situations where the manager can leave a choice to his/her group. This helps subordinates to develop independent personality. However, the contribution of manager is almost nothing. It tends to permit different units of an organisation to proceed at cross-purposes and can degenerate into chaos. Hence, this style is used very rarely in business organisations.

There are, in fact, a variety of styles of leadership behaviour between two extremes of autocratic and free rein. A broad range of styles on a continuum moving from authoritarian leadership behaviour at one end to free-rein behaviour at the other end.

In later years, a new pattern was developed for choosing the leadership behaviour. Because of changes in social system and organisational environment, the old continuum pattern is no longer valid. Organisations do not exist in vacuum, but are affected by changes that occur in the society.

Thus, there would be more factors in situational variables affecting the leadership pattern. These forces lie outside the organisation interacting continuously with the organisational environment. Thus, new continuum of leadership pattern is more complex as compared to the previous one. In this pattern, the total area of freedom shared by manager and non-manager is constantly redefined by interaction between them and the forces in the environment.

There is continual flow of interdependent influence among systems and people. The points on the continuum designate the types of manager and manager's behaviour that become possible with any given amount of freedom available to each. This continuum is more complex and dynamic reflecting the organisational and social realities.

A successful leader is one who is keenly aware of the forces that are more relevant to his/her behaviour at any given time. Such a leader accurately understands oneself, the individuals and the group one is dealing with. There is also an understanding of the organisation and the broader social environment in which the leader is operating.

However, merely understanding these factors correctly is not enough. A leader can be successful only when one is able to behave appropriately in the light of these perceptions and understanding. It is believed that a successful manager can be primarily characterised neither as a strong leader nor as a permissive one.

The manager maintains a high batting average and accurately assesses the forces that determine the appropriate behaviour. This helps them to determine the behaviour pattern accordingly. Being both insightful and flexible, the manager is less likely to see the problem of leadership as a dilemma.

Employee-Production Orientation:

The employee-orientation stresses the relationship aspects of employee's jobs. It emphasizes that every individual is important and takes interest in everyone. It accepts their individuality and personal needs. This is parallel to the democratic concept of leadership behaviour. Production- orientation emphasizes production and technical aspects of jobs. Employees are taken as tools for accomplishing the jobs. This is parallel to the authoritarian concept of leadership behaviour.

Almost at the same time, the leadership studies initiated by some university research scholars. They attempted to identify various dimensions of leader behaviour. Such studies identified two dimensions.

これらは次のとおりです。

私。 Initiating structure.

ii。 Consideration.

Initiating structure refers to the leader's behaviour in delineating the relationship between oneself and members of the work group. It endeavors to establish well-defined patterns of organisation, channels of communications, methods and procedures. Consideration refers to behaviour indicative of friendship, mutual trust, respect and warmth in the relationship between the leader and the members of the staff.

The research studies also show that initiating structure and consideration are two distinct dimensions and not mutually exclusive. A low score on one does not necessitate high score on the other. Thus, leadership behaviour can be plotted on two separate axes rather than on a single continuum.

Managerial Grid:

One of the most widely known approaches of leadership styles is the managerial grid. It emphasize that leadership style consists of factors of both task-oriented and relation- oriented behaviour in varying degrees. Their “concern for” phrase has been used to convey how managers are concerned about people or production, rather than “how much” production that goes out of the group. Thus, it does not represent real production or the extent to which human relationship needs are being satisfied.

Concern for production means the attitudes of superiors towards a variety of things, such as, quality of decisions, procedures and processes, creativeness of research, quality of staff services, work efficiency and volume of output.

Concern for people includes degree of personal commitment toward goal achievement, maintaining the self-esteem of workers, responsibility based on trust and satisfying interpersonal relations. The managerial grid identifies five leadership styles based upon these two factors found in organisations.

The five styles of managerial grid are as follows:

私。 Exertion of minimum effort is required to get work done and sustain organisational morale.

ii。 Thoughtful attention to needs of people leads to a friendly and comfortable organisational atmosphere and work tempo.

iii。 Efficiency results from arranging work in such a way that human elements have little effect.

iv。 Adequate performance through balance of work requirements and maintaining satisfactory morale.

v. Work accomplished is from committed people with interdependence through a common stake in organisational purpose and with trust and respect.

Each style points out the relative contents of concern for production or people. It implies that the most desirable leader's behaviour is 9, 9. It represents maximum concern for production and people. Managerial grid is much similar to production-people orientation style as given by Ohio State University. However, there is one basic difference between the two.

In managerial grid “concern for” is a predisposition about something or an attitudinal model that measures the predisposition of a manager. The Ohio State framework tends to be a behavioural model that examines how others perceive leader's actions.

Managerial grid is a useful device for a manager. It helps in identifying and classifying managerial styles. It helps a manager in understanding why he/she gets the reaction that one does from the subordinates. It can also suggest some alternative styles that may be available to the manager. However, it does not tell why a manager falls in one part or the other of the grid. A manager's style is influenced by many factors.

This includes the kind of superiors, the subordinates and the business situation one is in. In managerial grid, the four comers and the midpoint of the grid are emphasized. These extreme positions are rarely found in their pure form in working conditions.

In other words, a manager would more likely have a style of 8, 2 or 4, 6 or something similar. Nevertheless, managerial grid is widely used throughout the world as a means of managerial training and for identifying various combinations of leadership styles.


 

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