産業紛争の予防:方法、方法、対策

産業紛争の防止について知っておくべきことすべて。 産業紛争とは、雇用主と従業員の間、または雇用主と労働者の間、または労働者と労働者の間のあらゆる紛争または差異を意味し、雇用または非雇用または雇用条件または人の労働条件に関連しています。

産業紛争の防止にはさまざまな方法があります。 これらの方法は、「産業と労働との関係の全分野をカバーし、進歩的な法律、作業委員会と評議会、賃金委員会、および貿易委員会の利益分配と共同パートナーシップ、三者労働機械、教育、住宅、福祉作業の制定と執行を含む、雇用主と被雇用者の間のギャップを埋めることができるすべてのそのような措置。」

産業紛争が発生しないように予防機械が設置されています。

防止のさまざまな方法は次のとおりです。-1.労働福祉士官の機能2.三者および二者機関3.常任4.苦情処理委員会5.共同管理評議会(JMC)6.規律の規範7.団体交渉およびその他の予防対策。


産業紛争を防ぐ方法:方法、方法、対策

労働争議の防止– 4つの主な方法:機能労働福祉士官、三者および二者機関、スタンディングオーダー、その他

労働と資本の間の紛争は、丘や山と同じくらい古いものです。 資本家の利益最大化または富最大化の目標は、常に労働者の賃金最大化の目標と衝突します。 それらは離れた極です。 矛盾する目標は、産業紛争につながります。 産業の平和は、産業不安の欠如または調和のとれた関係の存在を意味します。

1947年の産業紛争法によると、産業紛争とは、雇用主と従業員の間、または雇用主と労働者の間、または労働者と労働者の間の紛争または差異を意味し、雇用または非雇用または雇用条件または労働条件と関連しています。あらゆる人の労働。

それらは4つのカテゴリに分類されます。

1.利害紛争–これらの紛争は交渉の行き詰まりから生じます。

2.苦情紛争-日々の苦情により発生します

3.不公正な労働慣行–これらの紛争は、組織化する権利の行使に対する干渉から生じます。

4.認定紛争–これらの紛争は、労働組合が交渉エージェントとして認められたことから生じます。

産業紛争はさまざまな方法で防止されています。

方法# 1.機能労働福祉担当者を通じて:

工場法では、労働福祉担当官は次の機能を果たす必要があります。

a。 福祉プログラムの監督–彼は、住宅、レクリエーション、衛生、共同委員会の活動、苦情処理などの福祉プログラムを監督しなければなりません。

b。 労働者へのカウンセリング–彼は、個人および家族の問題について労働者にカウンセリングを提供し、労働環境と教育に適応できるようにアドバイスを提供しなければなりません。

c。 政策立案に関する助言–彼は、労働福祉対策、労働者の法的義務を満たす訓練プログラム、福利厚生の開発および労働者教育に関する政策を策定することに関して経営陣を教育しなければなりません。

d。 労働者との連絡–労働者との連絡を確立し、労働者が管理者と労働者の調和のとれた関係の必要性を認識し、人事ポリシーの意味を理解し、管理者と和解するようにします。

e。 経営陣との連携-経営陣がさまざまな問題について労働者の視点を評価するように経営陣との連携を確立し、部門のさまざまな長が法律に基づく法的義務を果たし、労働者との友好的な関係を維持し、さまざまな福祉制度を実施します。

f。 外部の公衆との連携–これには、工場の検査官、医療従事者、およびコミュニティの他の機関との連絡を確立して、労働者の生産性と生産効率を向上させることが含まれます。

方法# 2.三者および二者のボディ:

三者組織には、従業員、雇用主、政府が関与します。 二部委員会は、雇用主と従業員で構成されています。 三者委員会には、条約に関する委員会、賃金に関する運営委員会、中央の実施および評価機関、中央労働者教育委員会および全国生産性評議会が含まれます。

労働者委員会は、二部委員会の例です。 この委員会は、雇用主と従業員によって代表されています。 法律により制定されています。 この委員会の構成方法は制定法に明記されています。 。

労働者委員会の機能:

私。 産業のれんの促進。

ii。 雇用主と従業員からの協力を確保する。

iii。 紛争の当事者間の摩擦の原因を取り除く。

iv。 賃金手当、ボーナス、雇用条件、ワークロード、福利厚生、訓練、昇進、異動などの問題の自発的な解決のための雰囲気を作る。労働組合間競争、労働組合の反対、労働者委員会の紛争設定の使用不本意効果的な機能。

方法# 3.連続注文:

これらは、1946年の産業雇用(常任命令)法に基づく雇用条件を管理する命令です。これは、従業員のエントリーレベルから終了までの雇用条件を規制します。 これは、所定の事業における従業員の勤務中の従業員の行動規範として機能します。

1999年の全国労働委員会は、次のように永続的な命令を定めています。

私。 20人以上を雇用する事業所は、永続的な命令または規制を導入する必要があります。

ii。 永続的な注文は、雇用主と従業員/承認された労働組合/連合によって準備することができます。

iii。 雇用主と従業員の間で意見の相違がある場合、問題は認証機関、すなわち管轄権を有する労働委員によって決定されます。 永続的な順序が渡されたら、それは紛争の当事者に拘束力があります。

方法# 4.苦情処理委員会:

従業員と雇用主の代表者で構成される苦情処理委員会を設置することができ、定期的に問題を調査して救済を与えることができます。 委員会は、救済に時間がかかると思われる場合には、報告された苦情の進行状況または状況を通知することができます。

委員会は、その権限の範囲内で苦情を是正することが不可能な場合はいつでも、苦情を説明することができます。 さらに苦情を申し立てるために何ができるかについて苦情を申し立てることができます。 したがって、苦情処理委員会のそのような専門的な機能は、後の段階で紛争に雪だるま式のトラブルを引き起こす可能性があります。

方法5。JointManagement Council(JMC):

1956年の産業政策決議は、JMCを誕生させました。 労働者が経営に参加する機会を提供します。

JMCの主な機能は次のとおりです。

私。 このスキームは任意です。

ii。 JMCの強さは、最低6人のメンバーであり、最大12人が雇用者と従業員の同数の代表者で構成されます。

iii。 JMCに到着した決定は全員一致でなければなりません。

iv。 500人以上の労働者がいるユニットでセットアップできます。

ヒンダスタン殺虫剤、HMT、インド航空、エアインディア、TISCO、アラビン工場、モディスピナーなどは、JMCスキームの先駆者でした。 過去の経験は、JMCが効果的に機能しているユニットでは労使関係がスムーズであることを示しています。 1994年、JMCは製造現場と工場レベルで238の公共部門に導入されました。 労働者委員会と同様に、JMCも組合間の対立、組合の反対、経営陣の無関心な態度に悩まされています。

方法# 6.規律のコード:

1958年の第15回インド労働会議では、健全な労使関係の気候を確保するための規律のコードが進化しました。 このコードは、1958年6月1日、INTUC、AITUC、HMS、UTUCなどの従業員組合と、インド雇用主連合、AIUE、AIMOなどの雇用主協会によって承認されました。

以下を提供します。

私。 ストライキとロックアウトは、事前に通知して宣言する必要があります。

ii。 当事者は、相手に相談することなく行動を起こすべきではありません。

iii。 紛争解決のための既存の機械は完全に使い果たされるべきです。

方法# 7.団体交渉:

a。 共同相談:

労使関係の当事者がお互いを知り、お互いに相互信頼を持っている場合、このメカニズムは効果的です。 経営陣は労働者の苦情に耳を傾け、労働者は経営陣を理解し、協議会議で最大限の協力を確保する必要があります。 協議のための正式な手順を厳守してください。 議論は無料で率直にすべきです。 経営陣はこのフォーラムを使用して、労働者の視点を反映し、労働者にそのポイントを持ち帰る必要があります。 管理のすべてのレベルで協議を実施する必要があります。

b。 強い労働組合:

その強力な交渉力による強力な労働組合は、経営陣からより良い取引を達成することができます。

c。 労働組合:

通常の賃金に加えて利益の一部を労働者と共有することは、産業の平和を助長する非常に良好な心理的気候を作り出します。 それは社会正義を高めます。 経営者の態度について肯定的なメッセージを送ります。 労働者は組織に対する忠誠心を養います。 これにより、芽のすべてのトラブルが排除され、健全なIR気候が確保されます。


労働争議の防止 –雇用主と従業員、または雇用主と労働者の間の対立を避ける2つの方法: 三者組織常任(SO

1947年の産業紛争法によれば、「産業紛争とは雇用主と従業員の間、または雇用主と労働者の間、または労働者と労働者の間の紛争または差異を意味し、雇用条件またはあらゆる労働条件に関連します。」

産業紛争の2つの本質的な特徴は次のとおりです。

(a)それは真の論争でなければならず、

(b)紛争当事者は、直接または実質的な利益を有している必要があります。

GOIの最大の関心事は、産業部門での調和の取れた関係を維持することでした。 これを考慮して、産業紛争が発生しないように予防機械が設置されました。

次のもので構成されます。

方法#1. 三者の体

インドの労使関係は、協力と親善の精神の違いを相互に解決するために関係グループを交渉のテーブルに載せることを基本的な目的として、国家レベルでの三者協議により発展した原則と政策の成果です。 賃金と産業紛争を防止する手段を提案するために設立された2つの機関があります。

これらは:

私。 インディアンラボカンファレンス(ILC)、

a。 ラボの法律の統一を促進します。

b。 IDを確定するための手順を定めます。

c。 全インドの重要事項を話し合う。

ii。 責任ある常任労働委員会–

a。 全体会議または中央政府によって参照されるような質問を検討し、検討する。

b。 さまざまな州政府、労働組合、労働者、雇用主による提案を考慮に入れて、アドバイスを提供する。

方法#2. スタンディングオーダー(SO)

雇用主と従業員の健全な関係を維持するためには、雇用と労働条件を明確に明記する必要があります。 これは、スタンディングオーダーによってのみ実行できます。 したがって、V&VIインド労働会議の勧告に基づいて、1946年の産業雇用常用法が採用条件、解雇、懲戒処分、解雇、給与日および休日を規制するために制定されました。

永続的命令は、組織への入社日から退社日までの雇用条件を規制します。 これは、組織内で支払われる仕事中の従業員の行動規範です。

この法律は1982年に改正され、50人以上の労働者がいる産業施設に適用されます。

紛争の解決

紛争を解決するために利用できるさまざまな方法は次のとおりです。

1.団体交渉

2.規律の規範

3.苦情処理の仲裁

4.調停

5.裁定

6.協議機械。

一般的に、管理者は作業環境が妨げられないように、ユニットレベルで作業者自身の問題を解決しようとします。 その後、工場レベルで紛争が解決されない場合、これらは1947年の産業紛争法に基づいて決済機械に送られます。この機械は、調停、仲裁、裁定で構成されています。


労働争議の防止-予防措置の上位6つ:労働福祉士官、三者および二者組織、作業委員会、その他少数

産業紛争の防止にはさまざまな方法があります。 これらの方法は、「産業と労働との関係の全分野をカバーし、進歩的な法律、作業委員会と評議会、賃金委員会、および貿易委員会の利益分配と共同パートナーシップ、三者労働機械、教育、住宅、福祉作業の制定と執行を含む、雇用主と被雇用者の間のギャップを埋めることができるすべてのそのような措置。」

重要な予防策は、以下のように大まかに概説されています。

予防措置# 1.労働福祉担当官

労働福祉委員会は、1948年の工場法に基づいて策定されたモデルルールに基づいて、労働福祉担当官の次の義務を定めました。

(a)–(i)法律またはその他の規定に基づいて提供される住宅、レクリエーション、衛生サービスなどの安全、健康、福祉プログラム。 (ii)合同委員会の活動(iii)賃金による休暇の付与。 (iv)労働者の不満の是正。

(b)労働者へのカウンセリング-(i)人事および家族の問題、(ii)労働環境への適応の支援、および(iii)労働者の権利と特権の理解。

(c)次の事項に関する経営陣への助言–(i)労働および福祉政策の策定。 (ii)見習い研修プログラム。 (iii)労働者の法的義務を満たすこと。 (iv)フリンジベネフィットの開発。 (v)労働者の教育とコミュニケーションメディアの使用。

(d)労働者との連絡を確立して、次のことを行えるようにします。(i)働く際のさまざまな制限を理解する。 (ii)工場内の調和のとれた労使関係の必要性を認識する。 (iii)会社の方針を労働者に解釈する。 (iv)紛争の場合に労働者を和解に導くよう説得する。

(e)管理者との連絡を確立し、管理者が次のことを行えるようにします。(i)工場内のさまざまな問題に対する労働者の視点を評価する。 (ii)福祉担当官は、経営者の検討中の事項に労働者に代わって介入すべきである。 (iii)さまざまな部門長が本法に基づく義務を果たすのを支援する。 (iv)工場内で調和のとれた労使関係を維持する。 (v)労働者の一般的な幸福を促進するための措置を提案する。

(f)経営者および労働者との協力–(i)工場内の調和のとれた労使関係を維持する。 (ii)苦情の迅速な救済と紛争の迅速な解決を手配する。 (iii)企業の生産性と生産効率を改善する。

(g)外部との連携-(i)工場検査官、医療官、その他の検査官との接触を確立することにより、工場に適用されるさまざまな法律の適切な施行を確保する。 (ii)労働者がコミュニティサービスを利用できるよう支援する目的で、コミュニティ内の他の機関。

予防措置# 2.三者および二者の身体

インドの労使関係は、主に三者および二者組織の政策と慣行によって形成されてきました。 協議機械の目的は、協力と親善の精神の違いを相互に解決するために、パートナーをまとめることです。 ホワイトリー委員会は、1931年に、国際労働機関によって設定されたパターンに関する労働問題に関する三者協議の設置を推奨しました。

労働、経営陣、政府間の協議の経験により、1943年に予備労働会議(後にインド労働会議と呼ばれる)と常勤労働諮問委員会(後にスタンディング労働委員会と呼ばれる)が設立され、政府、労働および管理。

ILCの目的は次のとおりです。

(i)労働法の統一を促進する。

(ii)産業紛争の解決手順を定めること。 そして

(iii)すべてのインドの重要性のすべての問題を議論する。

ILCの機能は、州政府、州、労働者および管理組織の代表者による提案を考慮に入れたアドバイスについて、インド政府に言及された事項についてインド政府に助言することです。 スタンディング労働委員会(SLC)の主な機能は、「全体会議または中央政府によって参照されるような質問を検討し、検討し、さまざまな政府、労働者、雇用主による提案を考慮に入れて助言を与えることです。 」

他の三者組織には以下が含まれます:

条約委員会、賃金中央実行および評価機械に関する運営委員会、労働者教育の中央委員会および全国生産性評議会。

二部組織:

二者間協議の機械は、2つの政党、すなわち従業員と雇用主で構成され、重要な二者間組織は作業委員会です。

予防措置# 3.作業委員会:

作業委員会は、多くの国の産業部門における産業紛争の防止に大きく貢献しました。 英国や米国などのいくつかの国では、労働組合と使用者団体との間の団体協約の結果として、協力のための作業委員会が設立されました。

インドのような国では、法律により作業委員会が設立されます。 法律による作業委員会の設立には、均等な立場に立たされた法律の対象となるさまざまな事業を均一なシステムで提供できるという利点があります。 法的強制はまた、機械に性能の質を与えますが、集団的合意は限られた期間有効である場合があります。

作業委員会は、作業委員会を構成する各当事者の同数の代表者によって表され、その任命方法も合意または制定に定められています。

目的と機能

(I)産業上の善意を促進する。

(II)従業員と雇用主からの協力を確保する。

(III)民間の懸念の協力を確保する。

(IV)国有化された事業の管理を監督する人気のある機関を提供する。

作業委員会の作業を成功させるには、両方のパートナーが特定の義務を果たす必要があります。 雇用主は、事業の遂行に必要な労働者にさまざまな施設を妨げる可能性のあることを何もしないことを求められています。 委員会の労働組合も、事業の運営を混乱させることをやめなければなりません。

予防措置# 4.永続注文

産業紛争の大半は雇用条件に関連しています。 雇用条件に関連する産業紛争を防止するために、永続的な命令が策定されます。 1946年の産業雇用法(Standing Orders)Actに基づいて、スタンディングオーダーが雇用条件を管理することが義務付けられました。スタンディングオーダーは、入国の段階から退出または退職の段階までの雇用の条件を規制します。 常任命令は、従業員が仕事をするかしないかを提供するため、従業員の勤務期間中の従業員の行動規範として機能します。

1999年第2次全国労働委員会の常任理事会に関する見解:

私。 20人以上の従業員を雇用する事業所には、一定の命令または規制が必要です。

ii。 固定注文を組み立てる必要がある問題を区切る必要はありません

iii。 雇用主と従業員が同じことを受け入れた場合、マルチスキル、仕事の充実、生産性などの現在の問題はすべて、常任注文に追加できます。

iv。 適用範囲に応じて、雇用主と従業員/認定された労働組合/連合は、永続的な注文を準備できます。

v。当事者間で意見の相違がある場合、紛争は管轄権を有する認証機関によって決定されます。

vi。 適切な政府は、従業員50人未満のユニットのモデル常任命令を規定することができます

vii。 モデルの定位には、不正行為の行為を大小に分類し、不正行為の性質と重力を含める必要があります

viii。 モデルの常任注文は次のとおりです。 官報に掲載されました。

予防措置# 5.苦情処理手順

苦情は一般に日々の労働関係から生じます。 従業員の不満は経営陣によって是正されます。 経営者は個々の問題を解決することにより、産業紛争の発生を防ぐことができます。

予防措置# 6.団体交渉

団体交渉は、問題の解決と産業紛争の防止に役立ちます。

(a)強力な労働組合:

荒れ狂う労働組合の存在により、労働力が経営陣との調和の取れた関係を維持することを可能にする強力な交渉力が達成される可能性があります。 これにより、彼らは管理の手でより良い取引を取得します。 したがって、労働組合は、労働者に代わって団体交渉を行うのに最も適切で効果的な機関です。

(b)労働者の共同パートナーシップと利益分配:

適切なパートナーシップと利益分配を通じて良好な労使関係を維持できます。 雇用主は、通常の賃金に加えて、総利益の一部を労働者に与えます。 経営者のこの種の態度は、産業の平和にとって好ましい心理的条件を作り出すでしょう。 また、作業の効率化のために労働と資本の共通の利益を強化します。 また、社会正義を強化します。 労働者は責任を感じ、ビジネスとのアイデンティティを感じ、すべての紛争を解決します。

(c)共同相談:

共同協議は、労働者と管理者との間の継続的な関係を含み、関心のある共通の問題を議論する際の労働者の参加の管理者の意欲を期待しています。 これは、当事者がお互いをよく知っており、相互信頼の習慣になったときの安定した団体交渉の結果です。

産業界での共同協議を通じて、産業界の緊張を緩和し、生産性を向上させるための途方もない範囲があります。 合同協議会では、労働者の問題や苦情についての患者ヒアリングを行うことができます。 ただし、労働者は、経営陣によって拡大された協力を誤解してはなりません。

組織における共同協議の成功のための重要な提案はこうして与えられるかもしれません:

(1)経営陣は、協議のための施設を譲歩としてではなく、人々が考えていることを理解し、経営の視点を覆す機会と見なすべきである。

(2)すべてのレベルの管理者と協議する必要があります。

(3)協議の際の正式な手順は非常に重要であり、厳密に従う必要があります。

(4)議論は、アメニティに関する軽微な不満の単なる換気ではなく、本当に有用で意味のあるものでなければなりません。

(5)人事部の役割は、労働者の代表者による非公式のアクセスが奨励されるように慎重に検討する必要があります。


産業紛争の予防– 組織の経営陣が採用する 3つの主な方法

産業紛争は、組織内の不一致、労働と管理の違いの状況から生じます。 雇用主と従業員の両方が不幸になり、不快感を抱き、誤解や不信感を抱きます。 人間関係が妨げられています。

産業シナリオでは、支配するためのスローワーク、ゲラオ、ダーナ、ストライキ、ロックアウトなどのさまざまな形態の紛争/産業紛争が現れ、生産、利益、非供給または商品およびサービスの供給の減少、ビジネスの損失、市場、失業の創出、労働者の悲惨な経済状況、無法、労働者の無秩序な行動、国民所得の損失など。

このような状況は、雇用主、従業員、および社会に影響を及ぼします。 国の発展が妨げられています。 したがって、これらはすべて、組織の目標の達成を妨げる不健全で不健全な労使関係の現れです。

したがって、調和のとれた労使関係を確立し、組織に対する従業員の成長と発展のために、労働争議が発生しないように、また発生した場合に、予防的および治療的/是正措置を講じる必要がありますこれらの紛争をすぐに解決するために、いくつかの紛争の取り決めが行われます。

雇用主と従業員の両方が満足し、満足し、お互いの相互理解、相互の信仰と信頼を開発している場合、組織内で産業紛争は発生しません。 労働者は、より良い賃金、手当、インセンティブ、福利厚生、福利厚生、社会保障、仕事の生活の質の向上、有利なキャリアプランニングと開発、地位、認識、仕事の責任、関与、意思決定への参加を得たとき、幸せで満足しています。経営陣などからの良い待遇。

人材を動的にする、世界クラスの品質の製品を生産するため、また人事方針、手順、慣行の策定と実施、また変化する哲学を通じて、健全で健全な労使関係の状態を作り出すための厳しい競争ニーズに対処するための管理組織内の従業員に関する、アプローチ、機能スタイル。

以下は、組織の経営陣が一般的に採用している産業紛争の予防方法です。

方法# 1.連続注文:

これは、雇用条件を規定する明確に定義された規則と規則の枠組みを通じて、彼らと労働者の間の相互理解、信頼、信頼を開発するために経営陣が使用する方法の1つです。 労働者は、公正かつ公正な雇用条件と、雇用条件の準備プロセスへの参加を望んでいます。

この点に関して行われた規則は、「継続注文」です。 1946年の産業雇用(常任)法の規定に関して、100人以上の従業員を雇用する産業施設は、労働時間、休日、給料日、賃金率、交代勤務、出勤、以下のスケジュールに記載されている雇用の終了およびその他。

スケジュール

次の定型注文で提供される事項:

1.労働者の分類、例えば、恒久的、一時的、見習い、見習い、バドリスなど。

2.労働者の期間と労働時間、休日、給料日および賃金率を刺激する方法。

3.シフト作業

4.出席と遅刻

5.申請手続きの条件、および休暇と休暇を付与する権限。

6.特定のゲートで施設に入るための要件と検索の責任。

7.産業施設のセクションの閉鎖または再開、仕事の一時停止、およびそこから生じる雇用主と労働者の権利と責任。

8.雇用の終了および雇用主と労働者からの通知

9.不正行為、および不正行為を構成する行為または不作為の停止または解雇。

10.雇用主またはその代理人または使用人による不当な扱いまたは不当な強制に対する労働者の救済手段。

11.処方される可能性のあるその他の事項。

認定継続注文は、雇用主と従業員の間のサービスの条件です。 スタンディングオーダーを認証する前に、認証担当官は、雇用主から受け取ったドラフトスタンディングオーダーのコピーを、所定の方法で異議申し立ての通知とともに労働者の労働組合に送り、機会を与えます。スタンディングオーダーの追加/変更に対する異議を聞いたという労働組合に。 この後、認証担当官は、もしあれば、修正を加えたスタンディングオーダーのドラフトを認証します。

継続命令は、以下の産業紛争の予防方法として機能します。

(i)産業紛争を引き起こす問題のほとんどは、常任命令に組み込まれている従業員のサービス条件に関連しています。 サービスの利用規約が従業員にとって有益で好ましい場合、従業員は心からそれらを受け入れます。 従業員は幸せになり、注文に満足します。

(ii)労働組合には、認証が行われる前に、修正、追加の提案/異議について聞かれる機会が与えられます。 そのため、労働者は、経営者による規則や規制を策定するプロセスへの関与感、パートナーシップ感、参加感を養います。

(iii)永続的な命令により、従業員は組織に忠実で、従業員に対する雇用主の前向きな意思を明示するため、組織に忠実になります。

(iv)職務満足、士気のレベルが向上します。これは、職務、昇進、労働条件、賃金などの問題について満足していると感じられるためであり、これらは職位に組み込まれています。

(v)従業員のより良いサービス条件は、QOL(Quality of Work Life)を促進し、進歩の範囲を提供し、パフォーマンスの体系的/合理的な評価を開発し、人事のコアコンポーネントを改善し、従業員の態度の次元を変化させます。 これらすべてが、組織に対する人々の向上と発展のための課題に直面し、受け入れ、立ち向かうダイナミックな労働力を生み出します。

(vi)状況において、労働者に快適性、利便性、優れた永続的秩序の形成による改善が提供された場合、組織気候の友好的で助成的な状態が優先されます。 これは産業の調和と平和をもたらします。

(vii)従業員が有利な順位を見つけた場合、雇用主と従業員の間の相互作用は肯定的/快適になります。 両当事者は近づき、相互理解、信仰、自信を育みます。 これにより、雇用主と従業員の関係/人間関係が強固で健全になります。

方法2 規律のコード

これは、業界に調和と平和をもたらすために使用される予防方法です。 簡単に言えば、規律の規範とは、規律を管理および促進する一連の規制または原則を意味します。 この規律規範は、労働者と経営者の両方の行動を規制し促進するために行使されます。

規範とルールは、管理者と労働者が枠組みを定めて順守し、相互の理解、相互の信頼と信頼を築くために、行動を制限および改善します。 労働法の制定を通じて、労使関係を改善することはできないと考えられています。 したがって、最も重要な要件は、経営陣と労働者の両方が従うべき相互に合意された規範/行動規則を組み立てることです。

相互に合意されたコードの重要性は、第2次5カ年計画で議論されており、規律の自主的なコードを組み立て、業界の経営陣と労働者が従うことが提案されました。 この問題は、1957年の第16回インド労働会議で提起され、業界の規律を維持および改善するための従業員および雇用主の原則に従うため、規律のコードが進化しました。

The central trade union organizations ie Indian National Trade Union Congress (INTUC) All India Trade Union Congress (AITUC), Hind Mazdoor Sabha (HMS), United Trade Union Congress (UTUC) on behalf of workers and the employers' association ie Employers' Federation of India (EFI), All India Organization of Industrial Employers (AIOIE) and All India Manufacturers' Organization (AIMO) on behalf of employers accepted the code. The code of discipline came into effect form 1st June 1958.

The code of discipline helps to prevent industrial disputes and brings harmony in industry.

This is clear and justified from the following:

私。 Since the necessity to frame rules/norms to improve behaviour, discipline is felt spontaneously both by employers and employees and code of discipline is accepted by them, they honour the code. This prevents the industrial disputes to crop up.

ii。 The code of discipline is based on mutuality of principles that results in development of mutual understanding, mutual trust and mutual confidence amongst management and workers in the industry.

iii。 Attitudinal changes amongst workers and management occur. Both the parties feel the importance of continuing uninterrupted production and services. So, industrial unrest and conflict do not crop up.

iv。 Code of discipline facilitates creation of conducive, congenial environment in organization. This brings harmony and peace in the industry.

v. A state of co-operation, 'we-feeling' 'togetherness' exists which unites the workers and management to work as members of one family / unit. This situation avoids conflict, disputes, disagreement, and differences.

vi。 Since both the parties agree to abide by the rules, norms of discipline, they honour the code and ensure that the number of work stoppages, cases of go-slow / work to rule, lockouts and other forms of industrial disputes are reduced.

vii。 Cases of intimidation, coercion, threat, gherao, physical assault, unfair labour practice, victimization do not occur.

viii。 Disputes are settled at the earliest. Collective bargaining and grievance procedure mechanism are used to ventilate grievances / issues.

The code of discipline, as evolved by the Ministry of Labour and Employment, has four facets of code which the parties are required to follow in order to maintain discipline and to ensure better discipline in industry.

These are given below:

a。 To Maintain Discipline in Industry (Both in Public and Private Sectors):

There has to be –

(i) A just recognition by employers and workers of the rights and responsibilities of either party as defined by the laws and agreements (including bi-partite and tripartite agreement arrived at all levels from time to time) and

(ii) A proper and willing discharge by either party of its obligations consequent on such recognition.

The Central and State Governments, on their part, will arrange to examine and set right any shortcomings in the machinery they constitute for the administration of labour laws.

b。 To Ensure Better Discipline in Industry Management and Union Agree:

(i) That no unilateral action should be taken in connection with any industrial matter and that disputes should be settled at appropriate level.

(ii) That the existing machinery for settlement of disputes should be utilized with the utmost expedition.

(iii) That there should be no strike or lockout without notice.

(iv) That affirming their faith in democratic principles, they bind themselves to settle all future differences, disputes and grievances by mutual negotiations, conciliation and voluntary arbitration, provided that the provision regarding voluntary arbitration as aforesaid shall not apply to cases involving security consideration.

(v) that neither party will have recourse to – (a) coercion (b) intimidation (c) victimization or (d) go-slow.

(vi) That they will avoid – (a) litigation (b) sit-down and stay in strikes and (c) lockouts.

(vii) That they will promote constructive co-operation between their representatives at all levels.

(viii) That they will establish, upon a mutually agreed basis, a grievance procedure which will ensure a speedy and full investigation leading to settlement.

(ix) That they will abide by various stages in the grievance procedure and take up no arbitrary action which would by-pass this procedure and

(x) That they will educate the management personnel and workers regarding their obligations to each other.

c。 Management Agrees:

(i) Not to increase work-loads unless agreed upon or settled otherwise

(ii) Not to support or encourage any unfair labour practice such as – (a) interference with the right of employees to enroll or continue as union members (b) discrimination, restraint or coercion against any employee because of recognised activity of trade unions and (c) victimization of any employee and abuse of authority in any form

(iii) To take prompt action for (a) settlement of grievances, and (b) implementation of settlements, awards, decisions and orders

(iv) To display in conspicuous places in the undertaking the provision of this code in the local language,

(v) To distinguish between action justifying immediate discharge and those where discharge must be proceeded by a warning, reprimand, suspension or some other form of disciplinary action should be subject to an appeal through normal grievance procedure,

(vi) To take appropriate disciplinary action against its officers and members in cases where enquiries reveal that they were responsible to precipitate action by workers leading to indiscipline, and

(vii) To recognise the union in accordance with the criteria evolved at the 16th session of the Indian Labour Conference held in May 1958.

d。 Unions Agree:

(i) Not to engage in any form of physical duress,

(ii) Not to permit demonstrations which are not peaceful and not to permit rowdism in demonstration,

(iii) That their members will not engage or cause other employees to engage in any union activity during working hours, unless as provided for by law agreement or practice,

(iv) To discourage unfair labour practices such as (a) negligence of duty (b) careless operation (c) damage to property (d) interference with or disturbance to normal work and (e) insubordination,

(v) To take prompt action to implement awards, agreement, settlements and decisions,

(vi) To display in conspicuous places in the union offices, the provisions of this code in the local language and

(vii) To express disapproval and to take appropriate action against office bearers and members for indulging in action against the spirit of the code.

The code does not have any legal sanction but, the central employers' and workers' organizations take steps against their members who breach the code. Such steps include (a) asking the members to explain infringement of provisions of the code (b) giving notice to set right the infringement (c) warning or censuring the erring member, disaffiliating the member organization, wide publicity for breach of the code by any member.

The National Commission on Labour in its Report (1969) expressed displeasure about acceptance and compliance of the code by the parties. Lack of whole hearted support by the parties to comply with the provisions of the code was also noticed by the Commission. The Commission desired to give legal shape to some provisions of the code like recognition of union, unfair labour practice, grievance procedure, voluntary arbitration and other.

Method # 3 . Tripartite Bodies :

Tripartite bodies formed with the representatives of employers' organizations, employees' organizations and Government to study the industrial relations climate of different industries and help to ensure peace and harmony in industries.

Such tripartite bodies include Indian Labour Conference (ILC), Standing Labour Committee (SLC), Committee on Conventions, Industrial Committee and other tripartite committees like Steering Committee on Wages, Central Implementation and Evaluation Machinery, Central Board of Workers' Education, National Productivity Council and others.

1. Indian Labour Conference :

This is the highest tripartite body that deliberates upon the issues relating to labour-management relations jointly and finds solution to advise the central government in the matter referred by the government.

The objectives of ILC are:

私。 To develop mutual understanding between the members of employers' organizations and employees' organizations and to establish rapport with the government.

ii。 To eliminate differences between parties and to work effectively as a team to suggest the government to take measures for bringing healthy industrial relations.

iii。 To consider the issues referred to it by the government from the overall view point of country's economic development that mostly depends on uninterrupted production arising out of a situation of congenial and conducive industrial climate.

iv。 To study the different aspects of industrial relations and to evolve measures in industry.

2. Standing Labour Committee :

This tripartite body makes discreet study of the issues referred to it and gives suggestion to the government keeping in view the necessities of maintaining and promoting peace and harmony in industry and healthy industrial relations as well. Some of the issues for which it submitted suggestions in the recent past include bonded labour, employment, vocational training, child labour etc.

3. Committee on Convention :

This committee helps to prevent industrial disputes through different measures like providing various benefits of international standard to the workers. Its main function is to see which ILO conventions remain unratified by the government and to submit suggestion for ratification and implementation.

4. Industrial Committee :

This committee is constituted with the representatives of employers' organizations, employees' organizations and government. It has equal number of representatives from the employers' organization and employees' organization. Indian Labour Conference acts as coordinator between industrial committee and the government on the issues referred to this committee.

The main objectives of industrial committee include:

私。 To give suggestion on the specific issues to the ILC to make thorough discussion / deliberation and give its view on the proposals for legislation and other policy and administration issues

ii。 To see the aspects that prevent industrial disputes on the issues referred to it and to submit suggestions

5. Other Tripartite Committees :

Some of the tripartite Committees are discussed below:

私。 Steering Committee on Wages :

This committee is formed with the representatives of employers, workers, State Governments and an economist. Its main function is to study the price structure of different products, production aspects, wage matter etc. It acts as a research body and prepares report through survey work.

Different authorities appointed for wage fixation and other bodies, institutions may take the help from the findings of the survey work carried out by this committee. This committee helps to prevent disputes arising out of wage issues by way of giving the real situation / actual information with regard to production, price of goods and the wages paid by the organization. Employers' capacity to pay and also the rationality/ justifiability of workers' demand for wages can be ascertained from the report of this committee.

ii。 Central Implementation and Evaluation Machinery :

The necessity for setting up of Implementation and Evaluation Division in the Centre was felt at the Standing Labour Committee Session in 1958, as industrial harmony and peace was disturbed due to non-implementation of some settlements, awards by some employers in industries.

In order to prevent disputes and to establish congenial industrial relations, Implementation and Evaluation Division in the centre was set up under the Ministry of Labour. So, tripartite committee was constituted with equal number of representatives (ie, 4 representatives from each party) from the employers' organizations and workers' organizations and government.

Area of Functioning :

The activities of this machinery include:

a。 To see the extent of implementation of awards, code of discipline, settlements etc., and ensure implementation

b。 To find out cause of non-implementation of agreed issues and to take measures for implementation

c。 To settle the long pending issues

d。 To find out genesis of strikes, lockouts and other forms of industrial conflicts and to fix up the responsibilities

e。 To ascertain the efficacy of labour laws, policies, settlements etc. and to suggest measures to remove the weak areas

f。 To build up harmonious industrial relations through avoidance/prevention of disputes.

Implementation and Evaluation Division and tripartite committees are also set up in the states with the objectives of preventing disputes in state industries.

iii。 National Productivity Council (NPC) :

This council is constituted with the members of workers' organizations, employers' organizations, some independent experts and the government.

The objectives of NPC are given below:

a。 To study the trend of production and productivity of workers

b。 To give the information as to the level of production of workers and to suggest measure to improve production

c。 To encourage workers to increase production and .productivity

d。 To help strengthen collective bargaining process by supplying correct information of production to workers trade unions

e。 To help increase wages so as to avoid disputes arising out of wage issues.

iv。 Central Board of Workers' Education :

This tripartite body headed by a Chairman (nominated by the government) consists of representatives from central trade unions, employers' organizations, Central Government, State Governments, University Grants Commission, Indian Adult Education Association, and one independent trade unionist nominated by the Ministry of Labour and Employment.

The main objective of the Board is to educate the workers and trade union leaders, so that they can realize their duties, rights and responsibilities and develop understanding between them and their superiors.

The board's area of activities include:

a。 To change the attitudes of worker to accept / adopt the work environment through education and training

b。 To acquaint them with organization culture, philosophy, policies, procedures, rules, regulations, so that they can perform better

c。 To make the workers know their job roles, leave rules, standing orders, disciplinary matter etc.

d。 To develop 'a sense of belongingness', 'we feeling', 'togetherness' amongst the workers through counselling, participation in workshops, interactive processes.

e。 To educate the workers, so that they are not biased to union decision and can judge the real situation.

f。 To impart training to the trade union leaders to improve their ability, skill to understand their importance as representatives of workers in organization as also as role players to develop the organisation.

g。 To make the workers/trade unions know the basic things that they grow with the growth of the organization, and they exist if, the organization exists.

h。 To motivate the workers so that they can feel the importance of trade union and can take part in constructive activities.

The Board, thus, plays an important role to prevent industrial disputes.

Other Preventive Measures :

1. Trade Unions Activities:

Trade Unions play the key role in shaping the pattern of industrial relations through its activities. The attitudes of trade union leaders, their belief, value structure, financial position of trade unions, leadership competences, unity and solidarity amongst members, degree and extent of unionism etc., decide the climatic conditions of work culture as also labour- management relations in the industry.

Sound and solid trade union, positive mind-set of the union leaders, dynamic leadership, attitude to accept changes, constructive and 'as-the- situations demand' trade unionism help the leaders develop rapport with the management. All this facilitates to establish harmonious industrial relations and to avoid conflicts in industry.

2. Employers'/Management Activities:

Employers' attitude, philosophy, style of functioning perception, value structure, approaches to IRs etc. reflect in dealing with workers' problems, grievances. Dynamism in employers' thinking process and activities, formulating and developing positive HR/IR policies, welfare and social security measures, introduction of HRD mechanism etc. manifest conducive, comfortable climate and activities in the industrial set up.

Under the above situations, both workers and management do not resort to unfair labour practice. Further, cases of strikes, lockouts, layoffs, retrenchment, withdrawal of any concessionary benefits, changing service conditions of workers do not occur. However, workers' / trade unions' and management / employer's activities that tend to occur such above situations are regulated by the provisions of Industrial Disputes Act, 1947. This Act helps the parties to change their behavioural pattern and establish good relations between them

3. Works Committees:

This committee is constituted in the industrial establishments where 100 or more workers are employed. This is a statutory committee setup under the Industrial Disputes Act 1947, with the equal number or workers' and employer's representatives. Though the setting up of this committee is statutory obligation, recommendations of the committee are not legally binding.

The main objectives of the works committee are given below:

(i) To create a climate of mutual understanding, mutual faith and mutual confidence so as to establish harmonious industrial relations

(ii) To see that industrial disputes do not occur

(iii) To remove the differences between management and workers / trade unions in respect of issues / problems

(iv) To develop clear perceptions on the issues, so that no disputes arise out of misperception

(v) To promote better human relations between the representatives

(vi) To introduce a system of industrial democracy where both parties interact/participate

(vii) To settle dispute through joint discussion, open deliberation.

This committee discusses / deals with day to day issues and other issues like bonus, welfare and social security, terms of conditions of service, employment conditions, working conditions etc. and develops congenial and conducive atmosphere of work that prevents disputes to crop up.

4. Joint Management Council (JMC):

It is one of the methods used to prevent disputes in industry. This is a joint consultative / deliberative body constituted with the equal representatives of workers and management with the objectives of maintaining peace and harmony in industry through disposal of grievances / issues of the workers at the earliest possible time. In this council workers' representatives are taken from recognised union.

The necessity for setting up of joint management council in industry came from the following:

a。 Strategic vision of the government to move towards socialistic pattern of society where workers' participation/ involvement in industrial management was needed

b。 Recommendation of Indian Labour Conference (ILC) for workers' participation in 1957

c。 Industrial Policy Resolution statement

d。 Importance of participation / association of workers given in the Second Five Year Plan

e。 Report of the Study Croup wherein formation of JMC was recommended

f。 ILC's approval for setting up of JMCs in industries in 1957.

First JMC was set up in 1958 with the following objectives:

(i) To consult, discuss and suggest the issues which are not individual issues and also the issues not included in the agenda for collective bargaining

(ii) To help in the administration of standing orders, bi-partite settlements and to discuss in the matter of strikes, closures etc.

(iii) To assist the management for smooth running and non- interrupted production of organization

(iv) To help the management to introduce new techniques, methods, devices in organization so that it can cope with the changing situation

(v) To develop a feeling of being part of management that increases workers' morale and change in attitude.


 

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