採用および選考プロセス

HRMの採用および選考プロセスについて知っておく必要があるすべて。 採用と選択は、人材計画の重要な側面の1つです。 人事計画は、組織の目標を達成するために、従業員の適切な種類と適切な品質を確実に採用します。

採用は、適切で興味のある求職者のプールを作成するのに役立ちますが、その中からさらに選択プロセスに選ばれる人はほとんどいません。 したがって、選択プロセスのベースを形成します。 採用プロセスが適切に実行されると、組織の要件に合った従業員を雇用するのに役立ちます。

候補者の選択は、募集が終了するところから始まります。 つまり、選択プロセスが開始されるのは、社内または社外のさまざまな採用ソースを通じて適切な数のアプリケーションが保護された後のみです。

この記事では、HRMの採用および選考プロセスについて説明します。 従業員の採用および選択プロセスに関係するプロセス、ステップ、およびステージについて学びます。

企業は、応募者の中から最良かつ最も有望な人物を選択する必要があります。 この意味で、リクルートメントは、できるだけ多くの人が企業での仕事に応募するよう誘導するという点で、積極的な機能であると言えます。 選択は否定的な機能です。なぜなら、それはいずれかの点で適切であると思われない応募者を排除することを目的としているからです。


HRMの採用および選択プロセス:プロセス、ステップ、およびステージ

HRMの採用および選択プロセス–採用および選択の完全なプロセス:申請書から人事統計まで

採用と選択は、人材計画の重要な側面の1つです。 人事計画は、組織の目標を達成するために、従業員の適切な種類と適切な品質を確実に採用します。

エドワード・フリッポによると、「採用は、将来の従業員を検索し、彼らが仕事に応募するように刺激するプロセスです。」

Dale Yoderによれば、「採用は、人材配置の要件を満たす人材の源泉を発見し、効率的な労働力の効果的な選択を促進するために適切な数の人材を引き付けるための効果的な手段を採用するプロセスです。」

適切な候補者を検索し、組織内の空席を申請するためにそれらを引き付けるプロセスは、採用と呼ばれます。 これは、組織に適切な従業員を選択して任命するための最初のステップです。 組織は、新聞広告、オンライン求人ポータル、コンサルティングサービスなどを通じて、組織の空席を公表します。

採用は、適切で興味のある求職者のプールを作成するのに役立ちますが、その中からさらに選択プロセスに選ばれる人はほとんどいません。 したがって、選択プロセスのベースを形成します。 採用プロセスが適切に実行されると、組織の要件に合った従業員を雇用するのに役立ちます。

候補者の選択は、募集が終了するところから始まります。 つまり、選択プロセスが開始されるのは、社内または社外のさまざまな採用ソースを通じて適切な数のアプリケーションが保護された後のみです。

選考には、企業での仕事に応募した候補者の入念な審査とテストが含まれます。

企業は、応募者の中から最良かつ最も有望な人物を選択する必要があります。 この意味で、リクルートメントは、できるだけ多くの人が企業での仕事に応募するよう誘導するという点で、積極的な機能であると言えます。 選択は否定的な機能です。なぜなら、それはいずれかの点で適切であると思われない応募者を排除することを目的としているからです。

関連するさまざまなプロセスは次のとおりです。

プロセス# 1.申請書:

申請書は、候補者に関する詳細情報を含むように設計されています。 また、応募者のメリットを比較するのにも役立ちます。

申請書に必要な情報には、次の一部またはすべてが含まれます。

(i)応募した投稿。

(ii)個人データ–名前、住所、電話番号、年齢、性別、婚ital状況、子供、国籍、近親者。

(iii)教育–通っている学校、カレッジ、大学、合格した学位/卒業証書、合格した年、提供された科目、学位または学部が取得した。

(iv)専門的資格。

(v)既知の言語-読み取り、書き込み、および会話が可能。

(vi)大学を退学してからのすべての仕事の雇用歴、雇用主の名前、住所、事業の性質、保持されている職務と職務、退職の理由。

(vii)個人的な状況。 必要に応じて、どこにでもサービスを提供するかどうかなど

(viii)病歴; 深刻な病気、障害、主要な手術などの簡単な詳細

(ix)興味、趣味、スポーツおよびその他の活動。

(x)申請者が追加したいその他のもの。

(xi)参照

候補者の署名、日付と場所、およびオフィスでの使用のためのスペースは最後に記載されています。 印刷されたフォームには、一般的に印刷物が多すぎて、申請者が詳細を記入するスペースがほとんどありません。 フォームで書き込むスペースは、印刷でカバーされるスペースの少なくとも4倍である必要があります。 一部の企業では、投稿のカテゴリごとに異なる色でフォームを印刷しています。 これにより、関係者による申請の整理と処理が容易になります。

プロセス# 2.インタビュー:

面接は、候補者と会社の代表者との最初の面談です。 これは、最初のスクリーニングですべての基本的な要件を備えている可能性が高いものとして適格である応募者にとっては非常に重要です。 セレクションインタビューの目的は、候補者の動機と行動に関する情報を引き出し、性格を評価し、すでに与えられた事実情報を確認し、候補者の仕事と会社について知らせることです。

面接は、予備段階と最終段階の2段階で行うことも、1段階のみで行うこともできます。 予備面接は、最終面接に呼ばれる可能性が最も高い候補者を募集するのに役立ちます。 熟練したインタビュアーが実施する必要があります。 そうしないと、潜在的な候補者の一部が失われる可能性があります。

場合によっては、企業は連続した面接を行います。つまり、同じ候補者が1人以上の面接官によって次々に面接されます。 ただし、パネルまたは取締役会のインタビューはより一般的です。 パネルは少数の専門家で構成され、ボードはより多くの専門家で構成されます。

インタビューはパターン化されていても、公開されていてもかまいません。 パターン化されたインタビューでは、一連の質問がすでに準備されています。 インタビュアーは、体系的かつ統一された方法で候補者に関する情報を収集することができます。 面接官は、候補者の基本的な特徴と動機を調べて判断を下す必要があります。 パターン化されていない、またはオープンなインタビューでは、インタビュアーは、候補者が彼の心と彼の長所と短所を明らかにするだろうと思うような質問をします。

技術的で高度なスキルを持つ人材を採用する場合、技術面接を手配して、それぞれの専門分野における候補者の能力を評価することができます。 選択委員会の技術専門家は、候補者の長所と短所を適切に評価する必要があります。 彼が「いい子」、「ガタガタになりやすい」、「ビットグリブ」などの言葉で判断を下した場合、彼は仕事を真剣に受け止めません。

各候補者は個別に面接を受けるか、グループで多数の候補者に面接することができます。 個人面接では候補者は取締役会の前でのみ公開されますが、グループ面接では他の応募者の前でも候補者が公開されます。 グループインタビューでは、候補者は個人的なインタビューよりも自分のイニシアチブとリーダーシップの資質を示す機会を得る必要があります。

インタビューの目的は、最も可能性の高い候補者から最高のものを選択することです。 客観的な方法で実施する必要があります。 インタビュアーは、個人の好き嫌いや偏見が候補者の適切な評価の妨げになることを許可すべきではありません。 彼らは、彼ら自身の「見解、ニーズ、偏見の主観的なスクリーン」を通して候補者に関する情報のフィルタリングを許可すべきではありません。 彼らは、パフォーマンスの同様の側面について、すべての候補者に同程度の注意を払うことになっています。

インタビュアーが頻繁に犯すエラーは次のとおりです。

私。 ハローエラー-好みや嫌いが自分に似ている候補者に高い評価を与える

ii。 論理的エラー-間違った基準に対する判断

iii。 寛容の誤り-候補者が対処できない何かのために出てくるのを助ける

iv。 反対のアイデアや好みを持つ候補者にペナルティを課すコントラスト。

候補者のパフォーマンスを客観的に評価するには、ジョンマンローフレイザーが示唆するように、インタビュアーによる以下の質の公平な評価が必要です。

私。 第一印象と身体のメイク

ii。 資格

iii。 脳と能力

iv。 動機

v。調整

面接官は、面接が終わるまで心を開いておくべきです。 候補者への過度のウォームアップも避けるべきです。 候補者は自由な雰囲気の中で話す機会を与えられるべきです。 候補者が緊張しないように、最初は最小限のストレスが必要です。 面接が行われる部屋は、電話や訪問者の中断がないようにする必要があります。

インタビューの評価は、インタビューが終了した直後に記録する必要があります。 ボード/パネルのすべてのメンバーは、A =優れている、B =良い、C =平均、D =悪いなど、定義されたスケールで評価を与える必要があります。 リストの最上位にいる候補者の相対的な長所と短所について議論した後、可能な限りコンセンサスに基づいて最終選択を行う必要があります。

プロセス# 3.雇用テスト:

選択の方法として、雇用テストはルールではなく例外です。 これらは、申請書および面接を通じてすでに収集された情報を補足するために使用される場合があります。 特定の分野における候補者の将来のパフォーマンスは、その目的のために特別に設計されたテストによってある程度予測される場合があります。 トレーニングやその後の仕事での失敗や脱落から生じる失望は、応募者の能力と可能性のテストを使用することで回避できます。

心理テストの5つの主要なグループは次のとおりです。

I.インテリジェンステスト:

インテリジェンステストは、問題解決能力を必要とするジョブや広範なトレーニングを伴うジョブの候補者を選択するのに特に役立ちます。 さまざまな年齢層の候補者には、さまざまな形式の知能テストが使用されます。

II。 到達テスト:

到達テストは、人が知識やスキルを習得した度合いを測定します。 スペリング、語彙、算術、機械的情報、およびより専門的な科目の範囲について、知識のテストが開発されました。

III。 適性検査:

適性検査は、特定の種類の作業に対する個人の生来の適合性を識別し、男性が他の種類の作業よりもある種類の作業により適しているかどうかを示すことができます。 「販売適性」、「管理適性」、「機械適性」などのテストを使用して、選択した領域での候補者の可能性を識別します。 General Aptitude Test Batteryは、言語理解、数値能力、運動調整、手先の器用さ、一般的な知能などの分野における候補者の能力を識別します。

IV。 金利テスト:

興味テストは、候補者が落ち着いて満足する可能性が最も高いエリアを予測するのに役立ちます。 候補者の屋内または屋外での仕事、日常的または創造的な仕事、および個人またはグループの責任に対する選好は、興味テストを実施することで確認できます。

V.性格検査:

パーソナリティテストは、個人がドライブ/説得力、自信、安定性などの資質をどの程度持っているかを測定するように設計されています。パーソナリティエリアに光を当てる最も有望な種類のテストは、リーダーレスグループなどの状況テストです。討論。

心理テストにはいくつかの制限があります。 これらのテストに基づく予測は、100%正確ではありません。 さらに、貧しい家庭で育てられた候補者、および農村部と後方地域で育った候補者は、これらのテストが能力、成熟度のレベル、など。テストは、専門家によって適切に設計および管理される必要があります。 他の方法を補足するために使用する必要があります。

プロセス# 4.参照:

選択が完了した後、参照を検索する必要があります。 これらは、書面または電話で確認できます。 インタビューの前に参照が求められる場合、選択委員会のメンバーの考え方にバイアスがかかる可能性があります。 以前の雇用主や候補者が言及した他の人の意見は、それらを与えた人の判断と同じくらい信頼できるだけです。 参照は、応募フォームで候補者から与えられた特定の事実を確認するのに役立ちます。

プロセス# 5.医療検査:

選択された候補者は、会社の医師または承認された開業医によって医学的に検査されます。 医療検査は、仕事の性質に応じて、包括的から名目までさまざまです。 手作業では、感染を防ぎ、病気や複雑な病気を検出するために包括的な医療検査が必要になる場合があります。

プロセス# 6.予約の順序:

選出された候補者は、選考委員会の勧告が会社の所轄官庁によって承認された後、任命状を発行されます。 最高経営責任者、ゼネラルマネージャー、ファイナンシャルアドバイザーなどの上級職の任命には、取締役会の承認が必要です。 他のポストの場合、最高経営責任者が承認機関である可能性があります。

任命命令は、提供されたポスト、給与と前提条件、サービス条件、ポストの期間(永続的、一時的、契約)、報告権限、受諾の伝達とポストへの参加の期限などを記載します。雇用当局によって正式に署名されます。会社と候補者の間の契約関係の最初の基礎になります。

プロセス# 7.人事調査:

最近の採用の目的は、良い人を選ぶだけでなく、やる気のある労働力を維持することです。 この目的のために、人事管理者は、自分の組織で維持されている信頼できるデータ、他の機関/研究機関によって実施された研究に頼るか、特定の分野を研究してアドバイスを提供するコンサルタントを任命しなければなりません。

コンサルタントまたは研究機関による独立した研究は、調査結果と推奨事項に次のような信頼性をもたらします。

(i)一般に、それは客観的であり、個人の主観性および偏見を欠いています。

(ii)体系的であり、問​​題とその規模を適切に特定し、科学的研究計画を作成します。

(iii)問題が明確に記述されており、収集された情報が問題を分析し、それに対する答えを探すという特定の目的に役立つので、それは目的的です。

(iv)科学的です。 体系的かつ目的を絞ることにより、問題を理解/解決するための方法、ツール、アプローチ、および手法を特定します。

(v)一般化できます。 この研究は特定の目的のために管理されているため、無関係な要因や無関係な事項が影響を与えることは許されず、一般化できる明確な結論は導きやすい。

人事調査は、人事問題を解決するための事実を検索および分析し、その解決策を管理する原則/法律に到達するタスクです。 起こりそうな人事問題を予測するために必要です。 現在のポリシー、ポリシーおよび慣行の変更を評価する。 変化に対する従業員の反応を予測します(機械、仕事の変更、昇進ポリシー、驚異的な休日、業績評価、福利厚生など)

研究とは、特定の分野の事実を選択し、問題を解決するのに役立つ傾向を検索することであるため、特定のケーススタディ、歴史的研究など、さまざまなタイプまたはいくつかのタイプの融合です。 意見調査、探索的研究、実験的研究。 重要なのは、問題の特定、データ収集の方法、分析、および結論をたどる際に従うべき研究プロセスとさまざまなステップに関する適切な知識です。

一般に、研究報告の内容は研究の種類によって異なりますが、基本的に次のものが含まれている必要があります。

私。 研究のタイトル

ii。 研究の目的

iii。 問題の明確かつ正確な記述

iv。 問題の大きさ

v。研究に採用された方法と手順

vi。 調査の制限(ある場合)

vii。 問題の議論と分析

viii。 推論と結論がどのように描かれたか

ix。 広範な研究と将来の研究の分野

バツ。 参照資料

プロセス# 8.人事統計:

会社の規模にもよりますが、データを収集および照合する統計セルは、多くの問題や意思決定プロセスを分析して競合や対立を減らすのに役立ちます。

日常的に統計を収集および維持する分野は次のとおりです。

私。 従業員の記録-年齢; 性別; サービス期間; 領域; 職業; 家族の大きさ; 教育; トレーニング; 給与範囲; などは、類似の企業と時折比較されます。 同様の業界との統計レポートの交換は、データの機密性を十分に考慮した後の健全な慣行です。

ii。 転送-転送の理由。 要求によるものであれ、経営陣によるものであれ、 専門知識と部門の関係; 仕事の種類; 年齢; 性別; サービス期間; 収益; 職業上の危険など

iii。 欠勤–欠勤の原因。 季節、年齢、性別、職業、部門、勤務期間、健康などとの相関

iv。 健康–病気の原因と、それが労働条件、年齢、性別、家族の大きさなどに関連しているかどうか

v。事故の傾向–部門、作業環境、年齢、性別、季節/シフト、事故の種類に応じて事故率を分析します。 事故の傾向と重大度を比較します。

vi。 苦情と辞任–原因、主題、仕事の部門、頻度、教育レベル、性別、ランクなどを分析します。

vii。 労働生産性と標準–従業員の数。 時間基準; 出力レコード。 部門、年齢、性別、資格、労働環境などに応じて、類似の産業と比較して、生産性と一人当たりの付加価値。

viii。 個人評価レポート–昇進、異動、トレーニングのニーズ、トレーニング前後の変更、将来の開発見通しなどを目的としています。

ix。 採用およびトレーニング費用-部門ごと、貿易ごと:資格、年齢、性別と同様の企業との比較。

バツ。 給与データと残業管理–貿易、部門、年齢、性別、事故、健康などによる。

xi。 提案レコード–提案、受領、レビュー、承認、報奨、節約効果、資格、部門、年齢、性別、給与などに応じて提案を分類します。

xii。 サービスと福祉の記録–従業員が食堂、カフェテリア、図書館、レクリエーション施設、スポーツ施設をどのように利用して傾向を調べているか。

収集、分析、および集計されたデータは、記録のためだけのものではありません。 定期的に分析し、会社の利益のために活用する必要があります。

収集されたデータは、次の観点から、同様の業界で定期的に調査する必要があります。

私。 減少–欠勤。 辞任、事故; 健康被害; prim責; 不満; 対立; 格差; 仕事の中断など

ii。 増加–従業員の有効性。 利用; 出力; 生産性; 一人当たりの付加価値; 時間基準; 雇用保障。

iii。 改善-労働条件; 福祉対策。 士気とモチベーション; 提案スキーム。 所属意識と会社で働くことの誇り。 コミュニティ/労働関係; 産業の平和と安全。


HRMでの採用および選択プロセス-採用および選択プロセスの重要なステップ

募集は一連の活動です。 広告、予備の連絡先の確立、初期スクリーニングを実施して、組織の求職者の適格なプールを作成します。 選択には、(採用プロセスによって作成された)志願者のプールから、最大のパフォーマンスの可能性を提供する人を選択することが含まれます。

ステップ#1.派遣社員または正社員:

選択および採用プロセスの最初のステップは、臨時従業員または正社員を雇用することにより、仕事を埋めるかどうかを決定することです。 従業員が急に空席を残して組織を突然退社する場合、ほとんどの場合、正社員の正式な選択と採用に適した時間枠を確保するために、ポストを埋める臨時従業員を見つけることは価値があります。

他のシナリオでは、特定の仕事は本質的に季節的なものである可能性があり、したがって、臨時従業員はそのような仕事により適しています。 たとえば、小売店は通常、フェスティバル期間中にディーパワリ、クリスマス、イードなどの従業員の数を増やし、この期間中の大規模な顧客の急増を監視します。 これらの従業員の多くは一時的なものであり、シーズン終了後に解雇されます。

一時的な雇用は短期契約であり、従業員は最初から雇用が終了すると失業することを知っているため、一般的に一時的な雇用を処理する方が簡単です。 しかし、このアプローチには、一時的な雇用が従業員に雇用者に彼の能力を示す機会を与え、組織の典型的なスキルを学ぶ機会を与えるという利点があります。 後で、必要に応じて、雇用主は正社員として正社員を検討する場合があります。

ステップ# 2.ジョブ分析を実行し、ジョブ記述を作成します

従業員の選択を成功させるには、仕事の構成要素を明確に理解することが必要です。 ジョブ分析は、ジョブのタスクと責任を識別するために使用されます。 これは、ポジションに関する情報を収集することで達成できます。 労働者、監督者、およびその他の雇用主にインタビューする。 そして現在の従業員を観察することによって。 ジョブ分析の最終結果は、ジョブの説明と仕様です。

製薬大手のノバルティスでの仕事の説明と仕様の例を見てみましょう。

全般

私。 役職–プログラムディレクター

ii。 部門-人事

iii。 レポート-学習責任者

仕事の目的:

プログラムディレクターは、世界中のノバルティスの現在および将来のリーダーのスキルと能力を高める学習プログラムを設計し、提供します。 これらのプログラムは、実行委員会のメンバーと密接に協力して設計され、後援されています。 この役職は学習責任者に直属し、スイスのバーゼルにあるノバルティスの世界本社に拠点を置いています。

主な説明責任

私。 学習責任者と緊密に連絡を取りながら、特定の学習プログラムの設計、開発、実装、および継続的な更新の専門家としての役割を果たす

ii。 ビジネスパートナーの最初の連絡先であり、開発ニーズを特定する

iii。 設計および開発段階ですべての潜在的なベンダーと直接取引

iv。 主要な学習プログラムに個人的に参加し、社内の上級教員および上級ビジネススクール、コンサルタント担当者と取引

v。会社の全体的な学習戦略に貢献する

主要業績評価指標

私。 特定のプログラムに関するフィードバック/評価

ii。 上級管理パートナーからの好意的なフィードバック

仕事の寸法

私。 従業員数-管理サポートは範囲によって異なります

ii。 財政的責任-5-10 Mio CHF

iii。 組織への影響:人材育成の重要な部分とみなされる学習プログラム、職務遂行への高い影響

背景—教育と経験

私。 MBAを優先する大学の学位

ii。 強いビジネスの洞察力

iii。 優秀な人とコミュニケーション能力

iv。 国際事業会社での6〜10年の経験

ステップ# 3.採用戦略を決定します。

次のステップでは、会社の特定のポジションに欠員が存在するという情報を対象とする聴衆に手を差し伸べます。 ここでの目的は、雇用主が仕事に最適な候補者を見つけるために十分な選択肢を得ることができるように、空席にできる限り多くの応募者を持つことです。 役職を宣伝する方法には、会社のウェブサイト、現在の従業員、以前の応募者、業界誌、新聞、職業訓練校、大学、および雇用機関が含まれます。

多くの場合、その時点で組織に空席が存在しない場合、人々は仕事を探しに来ます。 関連する空きがある場合に連絡できるように、シンプルなフォーム(最低限の情報が必要)に記入することをお勧めします。 このようなデータベースは、やがて求人の応募者プールを拡大するのに非常に便利です。

ステップ# 4.使用する選択ツールとそのシーケンスを決定します

応募者の能力、知識、スキルをチェックするためのさまざまなツールがあります。 たとえば、予備審査(グループディスカッションを使用するなど)、申込書/履歴書、筆記試験、個人面接、参照確認、推薦状、健康診断など。いくつかの点で他のツールより優れているツールもあります。 したがって、それらの組み合わせを所定の順序で使用するのが最善です。

時間厳守や出勤などの労働者の動機を反映する要因は、面接内で誘発される可能性がありますが、以前の雇用主に連絡すると、より信頼できる情報が得られる場合があります。 可能であれば、選択プロセスの複数の時点で特定のスキル、知識、能力の証拠を検証してください。 テーブルを使用して、特定のスキル、知識、または能力を測定するために使用される特定のツールを識別すると便利です。

選択プロセスで展開されるさまざまな方法で使用される質問と状況は、申請者で評価されるさまざまな属性を考慮して事前に確定する必要があります。 予備審査や申請書などのツールのいくつかは、申請者の数が非常に多い場合に、申請者の割合を排除するために使用できます。 ハードウェアの順序(選択ツールの形式)は、通常、より高価で時間のかかる選択ツールが選択プロセスの後半で使用されるように維持されます。

候補者を参加に招待するには、プロセスのステップ、その順序、および必要な申請者の準備の説明を含めることができます。 ハードルのシーケンスは、申請者と雇用主の両方の旅費と出費を最小限に抑えるようにプログラムできます。 地理的に離れた申請者との予備の電話インタビューは、不必要な旅行を排除するかもしれません。 書面によるテストは、信頼できる資格のある第三者が申請者に管理できる場合に、郵送されることがあります。

ステップ# 5.面接前のオリエンテーションを実行します。

面接前のオリエンテーションは、候補者にとって非常に役立ちます。 このオリエンテーションでは、会社概要、活動、および将来の見通しについて簡単に説明する必要があります。 これにより、候補者は質問をすることで、仕事や会社に関する疑問を明確にすることができます。 また、会社の仕事に応募する潜在的な候補者の関心を喚起するのに役立ちます。

ステップ# 6.予備審査

仕事に応募する人の数が非常に多い場合、価値の低い候補者を排除するために予備審査を行うことができます。 グループディスカッションは、管理職の候補者をスクリーニングするのに役立ちます。 候補者のコミュニケーションスキル、リスニングスキル、チームスキル、リーダーシップの洞察力は、グループディスカッションを通じてテストされます。 一部の組織は、候補者を選別するために客観的なタイプのテストを実施することを好みます。

ステップ# 7.申請書と履歴書の確認

入念に作成された申請書は、候補者の学歴と職歴を記録するのに役立ちます。 同様に、履歴書と履歴書(CV)もこの点で役立ちます。 履歴書に対する標準申請書の利点は、さまざまなパラメーター(雇用のギャップ、過去の組織との短すぎるスティントなど)で2人以上の候補者のプロファイルを簡単に比較できることです。申請書は、選考委員会が後で個人面接の段階で説明を求める機会を提供します。

ステップ# 8.筆記試験を実施します。

筆記試験は、選択プロセスの次のステップを構成します。 知識、能力、スキル、適性、態度、誠実さ、性格を測定するためのさまざまな種類のテストがあります。 これらは、パワーテスト(知識と分析能力を測定するため)、スピードテスト(設定された時間枠で反復タスクを実行する能力を測定するため)、オープンブックオープンウェブ試験(受験者にアクセスを許可する)です。教材とインターネット)など。

テストの形式も変更できます。たとえば、多肢選択式、短文解答、空欄記入、長文解答またはエッセイの質問などです。 当然のことながら、エッセイの質問は、客観的なタイプのテスト(複数の選択肢)と比較して、評価中に比較的時間がかかりますが、候補者の書面によるコミュニケーションスキルに関するより良い洞察を提供します。

ステップ# 9.個人インタビューを実施し ます。

筆記試験に合格する候補者は、個人面接を受けます。 個人面接は、選択委員会に人格、知識、口頭でのコミュニケーションスキル、エチケット、服装感覚、および状況に即応する能力をチェックする絶好の機会を提供します。 構造化面接では、面接の前に質問とその順序を決定する必要があります。 構造化フォーマットは、2つ以上の候補のパフォーマンスを比較するのに役立ちます。

ステップ# 10.参照チェックを実行します。

個人面接の段階で価値があると思われる場合は、候補者の参照チェックを実行することが重要です。 候補者の性格、学歴、職歴に関するさまざまな洞察を提供します。 照会のために連絡される人々の詳細は、通常、申請書/履歴書自体の候補者から求められます。

候補者が許可を与えない限り、現在の雇用者に連絡することはできません。候補者にとって、さまざまな種類の課題が不必要に作成される可能性があるためです。 参照チェックは、電子メールまたは電話で実行できます。

ステップ# 11.求人を作成する

参照チェックの結果、候補者に関する良いフィードバックが得られた場合は、候補者に手紙を送ります。 それ以外の場合は、正式な拒否通知を送信するのが一般的です。 少数の候補者が組織による雇用の最終オファーを受け入れないことは珍しくありません。

候補者から回答が得られない場合、またはオファーに関する否定的な回答を受け取った場合、候補者の記録は会社のポリシーに従って将来のアクションのためにアーカイブに入力されます。 The policies of some organizations prohibit such an applicant from applying again for a job, while other organizations have a lenient and open policy whereby the candidate gets an opportunity to apply again in future.

The offer letter should include a joining date after consultation with the candidate. Normally, there is a notice period varying from 1 month to 3 months, which has to be given by the candidate to his current employer before exiting. If the selected candidate requires relocation to a new place, some time period for transiting and settling down should be allowed. The relocation expenses are normally borne by the employer and all the modalities in this regard should be mentioned in the offer letter.

Step # 12. Medical Examination :

A post-offer pre-employment medical examination (of the candidate and dependent family members) is a must especially when the company has to cover the candidate and his dependent family members by medical insurance. The cost of such a medical examination is borne by the employer.

Step # 13. Induction and Orientation :

The new employees are most receptive to change in their career time, when they are joining a new employment. Therefore, formal induction and orientation of the employees help them in understanding the various facets of the organization. Unwritten rules, traditions or informal perks should be discussed with employees as part of the orientation period.

The first day in office is always special for everybody. Therefore, proper arrangements have to be made before the joining date of the employee. This includes suitable workstation/room, stationary, computer hardware/software, and a welcome gathering (as per the traditions of the organization).


Recruitment and Selection Process in HRM – Several Stages of Recruitment and Selection Procedure

Generally, the recruitment and selection procedure consists of several stages, important among which are as follows:

Stage # 1. Receipt and Scrutiny of Applications:

Everyone who applied for a job in an enterprise may not possess the necessary qualifications or experience for it Candidates with insufficient qualifications or experience should therefore, be eliminated from the list of those who have to be called for preliminary interview.

If such elimination is not done, all applicants whether having the necessary qualifications and experience or not should have to be called for the preliminary interview. This would only mean waste of time and money for both the enterprise and the candidates.

Stage # 2. Preliminary Interview:

The object of preliminary interview is to see if an applicant appears to be physically and mentally suitable for the job. Questions put to a candidate during such an interview are of a general and definite nature and mostly concerned with his qualifications, experience, interests, age, residence, etc.

Candidates who pass the preliminary interview are asked to fill up a blank application form especially designed by the enterprise.

Stage # 3. Blank Application Forms:

After a candidate has successfully cleared the preliminary interview, he is asked to fill up a blank application form designed especially to suit the requirements of the enterprise.

Stage # 4. Tests:

Tests serve as an important device in the process of selection. These are aimed at measuring such skills and abilities in a worker which, according to the job analysis and job description, would help him in performing his job well.

利点:

If properly designed and effectively carried out test offer the following advantages to the employer:

(i) Assessment of suitability of candidates – Test provide a good basis for measuring a candidate's suitability or unsuitability for a given job.

(ii) Verification of facts – Claims made by candidate in respect of his qualifications, experience etc. can be properly checked through tests.

(iii) Objective assessment – Tests eliminate the possibility of personal preference or prejudice concerning any candidate.

(iv) Establishment of standards – Tests help in establishing standards of job performance.

短所:

Tests suffer from certain drawbacks.

Important among them are as follows:

(i) Unreliable – Tests are rarely a reliable indicator of the skill and ability of a candidate.

(ii) Liable to abuse – Highly qualified and experienced candidates may be rejected and less qualified persons may be selected.

(iii) Unfair to some – Candidates coming from socially and economically backward sections of society may not be able to face the test as successfully as those belonging to privileged sections.

(iv) Fear of Exposures – Some individuals however qualified and experienced do not like the idea of being given a test for a job.

Types of Tests:

Some of the tests may be given as follows:

(i) Intelligence Tests – Intelligence tests are the most commonly used, standardised and the oldest in industry. They determine general intelligence.

Intelligence tests in connection with other tests give quite satisfactory results.

(ii) Aptitude Tests – Aptitude tests are used to explore inborn tendencies. It helps in determining the potential ability and capacity of the candidates to learn the skills required to perform the specific jobs.

The aptitude tests measure specific ability and capacity.

(iii) Achievement Tests – Aptitude is a capacity to learn in the future, whereas achievement is concerned with what one has accomplished in the past. It is the test of the knowledge which the candidate claims to have achieved such tests include as typing and dictation to a candidate for steno-typist

(iv) Interest Tests – The object of these tests is to measure a candidate's interest in a particular kind of work. On the basis of an interest test, it becomes easy to assign to each person a work for which he has the greatest liking so that he derives maximum job satisfaction and is enabled to contribute his most to the enterprise.

(v) Personality Test – Many individuals possessing intelligence, interest and aptitude have failed because of their inability to get along and motivate others. These tests measure the non-intellectual traits of a candidate such as his ability to mix up with people or to motivate them properly.

Personality tests bring out any strong characteristics possessed by a candidate such as courage, cowardice, initiative, bad temper, likes and dislikes and so on. Here the aim is to ensure that the candidate has necessary temperamental and emotional make up to handle the join for which he is to be employed.

Stage # 5. Interviews:

An interview is a formal consultation to evaluate the aptitude, training etc. of a prospective employee. It is a “face-to-face observational and personal appraisal method” to evaluate a candidate for a job.

In any selection process interviews may be of various kinds, important among them are as follows:

(i) Direct Interview – This form of interview is brief but straight forward, face-to-face question and answer sessions between the interviewer and the interviewee.

No analysis of a candidate's ability, skills, characteristics or attitudes can be possible in such an interview.

(ii) Indirect Interview – In such an interview, no direct or straight questions are put to the candidate. On the other hand, he is encouraged to express his views on any topic of his liking. The propose is to know which issues he considers fit to be discussed by him.

(iii) Patterned Interview – Under this method, a number of standard questions to be put to a candidate are framed in advance. Ideal answers to these questions are also determined beforehand. Then the answers given by the candidate are checked with the ideal answers to assess his suitability for the job in question.

(iv) Stress Interview – In such an interview, the interviewer deliberately creates a situation that subjects the candidate to considerable stress and strain. The purpose is to know how the candidate reacts to such situation.

(v) Systematic Interview – As the name suggests, this kind of interview is planned in advance. The interviewers plan the questions to be asked on a particular subject. The purpose is to get an integrated view of the skills and personality of the candidate.

(vi) Board of Panel Interview – In this interview, there are not one but many interviewers to put questions to a candidate. Each interviewer is assigned an area from which he has to choose his questions eg one on educational background, another on his professional skills, yet another on his interests and aptitudes and so on.

(vii) Group Interview – Under this method, a number of candidates are interviewed simultaneously, a question or a problem situation is posed before them and each candidate is asked to participate in the discussion that follows. On the basis of a candidate's performance during this group discussion, he is selected or rejected.

Stage # 6. Checking of References:

A candidate applying for a job in an enterprise is usually asked to provide some references ie names of persons to whom inquiries as to his educational background skills, experience, and character might be addressed.

A verification of references might prove to be quite rewarding in some cases. This is because some candidates may provide incorrect information as to the dates of their previous employments, job titles, past salary or as to reasons for leaving a prior position.

Stage # 7. Preliminary and Final Selection:

Up to the stage of checking of references, the preliminary selection process is handled by the staff executives. From there onwards, the line management takes over. Because the requisition for additional employment is made by line executive and because it is their responsibility to order and control performance of their subordinates, it is only proper that they should also have the right to make the final selection of their subordinates.

Stage # 8. Medical Examination:

For jobs that prescribe certain physical standards as to height, weight, eyesight, hearing etc. a medical check-up prior to the placement of the candidate, becomes necessary. Selection in the armed forces or civil services, for example, is subject to the candidate clearing his medical examination.

Stage # 9. Placement and Orientations:

Even when a person has been finally selected for a job, the selection process is not complete. The last act is the placement of the selected candidate into his new job and his orientation to the organisational environment. For this purpose, it is necessary to give the new man a copy of the rules, policies and procedures to be followed by him. He should also be provided with complete description of his job. This is not all; the new employee should also be told about his authority and responsibility, who shall be his immediate and ultimate boss? Who are the people whom he can command? 等々。

From the point of view of the employee, the induction should create a favorable impression and attitude, establish a sense of belonging and facilitate learning and teamwork. And from the organisation's point of view it should seek to reduce turnover, save time and troubles for supervisor and fellow employees and reduce grievances.


Recruitment and Selection Process in HRM

Selection is the process used to identify and hire individuals or groups of individuals to fill vacancies within an organisation. Often based on an initial job analysis, the ultimate goal of personnel selection is to ensure an adequate return on investment —in other words, to make sure the productivity of the new hire warrants the costs spent on recruiting and training that hire.

Several screening methods exist that may be used in personnel selection. Examples include the use of minimum or desired qualifications, resume / application review, oral interviews, work performance measures (eg, writing samples), and traditional tests (eg, of job knowledge). The field of personnel selection has a long history and is associated with several fields of research and application, including human resources and industrial psychology.

After you have finished all the interviews your next step is to assess each candidate. You want to see which one is the strongest in terms of skills, experience and qualifications. Also, you want to assess intangibles such as the person's fit to your company. If the applicant is weak in a particular area how will it affect you and the rest of your employees?

A. Checking References:

Once you have selected your top candidate the next step is checking references. In talking to the applicant's current or previous managers or co-workers, you are making sure the applicant has the skills and experience listed on their resume. Reference checks are important since research shows that about third of all applicants are creative with or lie about their employment history. You want to make sure the person will not be a liability to you and your clients if they claim to have technical expertise that they do not in fact possess.

B. Making Your Offer:

Before you contact the unsuccessful employees, make sure your top candidate is willing to take your job offer. They may well have found another job by the time you reach this step. In your call briefly tell the applicant why you want to hire them, confirm salary range and other details.

C. Completing the Paperwork:

Finish off your recruitment process by tying up the loose ends. This includes sending your offer letter with the job title, start date, and salary to the successful applicant. Send the unsuccessful interviewees a short letter explaining that the position has been filled and wishing them success in their job search. Some of them may wish to approach you in the future for a different position.

Hence it is important for the recruiting firm to understand the job that needs filling?

私。 How has the job changed since it was last filled?

ii。 Do we still need the job to be done?

iii。 What does the job now involve?

iv。 Does it need to be done in the same way as before?

v. Is there a Job Description?

It is also important for the firm to know what sort of person they need –

1. To fit the job-

私。 Is it a lonely job?

ii。 Does it require unsocial hours working?

iii。 Does it need a team person?

2. To fit the organisation-

私。 What do we believe in?

ii。 Obedience to the boss—or Independence?

iii。 Competition—or Co-operation?

iv。 Customer First—or—Organisation First?

3. Do we want help to change?

D. Recruitment Policies and Procedure:

One of the first steps in planning for the recruitment of employees into the organisation is to establish proper policies and procedures. A recruitment policy indicates the organisation's code of conduct in this area of activity. A typical policy statement for recruitment may run thus.

Once the recruitment policy is made explicit, the company can evolve a detailed procedure to make the whole exercise systematic. Such a systematic approach will enable people within or outside the organisation to follow a predictable path. The recruitment procedures should, however, be flexible enough to permit personnel department to respond quickly to demands made on them by various departments and by potential candidates.

Recruitment, it should be remembered, is a marketing activity as well as a public relations exercise. When recruiting people, organisations are going out into their external environment and competing with others for suitable candidates. Such activities therefore, should be conducted in a manner that sustains or enhances the prestige and public image of the organisation concerned.


Recruitment and Selection Process in HRM – Various Steps Involved in Recruitment and Selection Process

The various s teps involved are:

Step # 1. Placing the Requisition:

The Line Manager or head of department submit the requisition for recruitment to the personnel department. The requisition specify the position for which persons are required, the number to be recruited, the time by which persons should be available, salary to be offered etc. This form is prepared in duplicate; one copy is being sent to personnel department and the other retained by requisition department for reference

Step # 2. Recruitment:

It is defined as the process of searching prospective employees and stimulating them to apply for jobs in the organisation. Recruitment is called as the subset of selection, means recruitment is a part of selection.

But in practice both employee and employer search for each other.

The success of the two depends on each other which in turn depend on three factors:

1。 Communication medium- Recruitment is not possible if it is not communicated to the willing people.

2。 Perception- Candidate should assess themselves whether my skills, knowledge, experience etc. is fit for that particular job or not.

3。 Motivation- The capacity of organisation, package offered, working environment acts as motivation factor to get the right candidate.

Sources of Recruitment :

(a) Internal

(i) Job Postings

(ii) Newsletters

(iii) Succession Planning, eg, Promotion

(b) External:

(i) Education institution

(ii) Similar organisation

(iii) Employment exchange

(iv) Advertisements

(v) Recruitment

(vi) Casual callers

(vii) Recommendations

(viii) e-Recruitment

(a) Internal Sources:

It refers to present working force of a company. In event of vacancy someone already on payroll is promoted or transferred.

メリット:

(i) Economical

(ii) Reliable

(iii) Satisfactory

デメリット:

(i) Limited choice

(ii) Inbreeding

(iii) Bone of contention

(iv) Inefficiency

(b) External Sources:

It refers to hiring people from outside an organisation.

メリット:

(i) Wide choice

(ii) Injection of fresh blood

(iii) Motivational force

デメリット:

(i) Expensive

(ii) Time-consuming

(iii) Demotivation

Alternatives to Recruitment :

A company cannot fill all its vacancies from one single source. It must carefully combine some of the sources on the basis of quality of men they supply, cost, etc.

Following are the alternatives to recruitment:

I. Overtime

II。 Subcontracting

III。 Temporary employees

IV。 Employee leasing

V. Outsourcing

Evaluation of Sources of Recruitment :

I. Measuring past recruitment can help predict

II。 Timeliness of recruitment

III。 Budget needed

IV。 Methods that yield greatest number of best quality candidates

V. Assess performance of recruiters

Step # 3. Selection :

It is the process of choosing the right candidate for the job. Right candidate is the person who has minimum educational qualification, skills and experience to perform a job in a well manner.

Selection is the process of gathering information for the purpose of evaluating and deciding who should be hired, under legal guidelines, for the short and long-term interests of the individual and the organisation. (Schuler, Dowling, and Smart, 1992)

Steps in Selection Process :

There is no any standardised set for the selection process. It differs from organisation to organisation.

私。 Preliminary interview

ii。 Receiving application

iii。 Screening of application

iv。 Employment test

v. Employment interview

vi。 Reference checks

vii。 Medical examination

Selection Decision :

Case 1 – Candidate who is selected/accepted is successful doing the job then decision is correct.

Case 2- Candidate who has been rejected might be successful (assume to be successful) in performing the job, then this decision of rejection suffers from error.

Case 3- Candidate who has been selected for the job is unsuccessful in doing the job, then decision is regarded as an error.

Case 4- It is assumed that candidate who has been rejected must be unsuccessful in performing the job, then decision is correct.

Selection Tests :

Test is an important step of selection procedure.

Some of the commonly used employment tests may be stated thus:

1. Intelligence Test

2. Aptitude Test

3. Personality Test

(a) Projective Tests

(b) Interest Tests

(c) Preference Test

4. Achievement Tests

5. Simulation Tests

6. Assessment Centre

(a) The in-basket

(b) The leaderless group-discussion

(c) Individual presentation

Guidelines for Selection Tests :

1. Should supplement not substitute other methods?

2. Are a screening device

3. Are not precise measures

4. Test conditions are important

5. Must be conducted/assessed by competent persons

Cost of Poor Selection :

I. Direct costs

(a) Re-advertising costs

(b) Panel time and effort

(c) HR staff time and effort

II。 Hidden costs

(a) Reduced productivity

(b) Lost productivity whilst position vacant

(c) Time taken for new hire to become productive

Step # 4. Interview Types :

Various techniques and methods are used to obtain the desired information about an applicant during the interview. Interviews can be classified according to the techniques used. These are patterned or structured, non-directive, multiple and group, and the stress interview. Despite all the criticisms, employment interviews continue to be widely used.

私。 Patterned or Structured Interview:

In this type of interview a detailed form is used, with specific questions to be asked, and space provided for answers. The form is completed either during the interview or immediately afterwards from memory. The subjects covered in the procedure include the background, knowledge, attitudes and motivation of the applicant. These interviews guide the interviewer in getting the facts about the candidate, provide a set of principles for use in interpreting the facts, and provide a means for minimizing an interviewer's biases and prejudices.

ii。 Non-Directive Interview:

The main purpose of this type of interview is to get the individual to talk freely in expressing himself or herself. The questions asked by the interviewer are broad and general in nature. The role of the interviewer is one of a good listener, using questions sparingly and phrasing responses briefly. Interviewers do not impose their values, attitudes or their way of thinking about the candidate but give the candidates an opportunity to reveal their own identity.

iii。 Depth Interviewing:

This type of interview is a combination of the patterned and non-directive type of interviews. While the approach is similar to the non-directive interview, the questionnaire used provides some structure to it. The questionnaire used in this type of interview covers work, education, social relationships, economic, personality and ambitions to be responded to by the applicant. The questions are designed so as to permit the candidate to say as much as he or she wishes in response to them. This method of interview overcomes some of the limitations of patterned and non-directive interviews.

iv。 グループインタビュー:

This type of interview is getting popular in the companies which encourage a group approach to decision-making and functioning. This method involves the use of more than one interviewer. The candidate spends time talking to several different people separately or he meets with a panel or Board whose members alternate in asking questions. Normally, the group evaluation is derived after discussion among the various interviewers, but independent estimates can be obtained from each interviewer, and these then are averaged to achieve a final decision.

Revlon Inc., reports that group interviews not only save executives' time but seem to result in better selection decisions. Studies show that factors such as initiative, aggressiveness, poise, adaptability to new situations, tact, ability to get along with people, and similar qualities are observed during group interviews.

A well-known airline uses group interviews for selecting cadet pilots and the company is happy with this process. At Microsoft, interviewers include human resource professionals, managers from functional departments, peers, and people outside the department who are well grounded in the corporate culture.

Step # 5. Placement :

After selecting a candidate he/she should be placed on a suitable job. It is the process of assigning specific job and work places to the selected candidates. It is the process of matching individual and the job. Correct placement is no way less important than selection. Even competent employee may be dissatisfied if put on a wrong job. If a candidate is not placed properly then it may lead to absenteeism, turnover, poor performance, etc.

If the new recruit fails to adjust himself to the job and turns out to the poor performance, the organisation may consider his name for placement elsewhere.

Step # 6. Induction :

Induction refers to the activities involved in introducing the new employee to the organisation and its policies, procedure, rules and regulations. When a new employee reports for work he/she must be helped to get acquainted and adjusted with the work environment and fellow employees.

Importance of Induction :

1. Reduce the cost and inconvenience of early leavers

2. Increase commitment

3. Socialisation

4. Accelerate progress up the 'learning curve'

Three Basic Components of Induction:

1. Company/organisational Induction

2. Departmental Induction

3. Follow-up

Objectives of Induction :

1. Clarifying the job

2. Developing the realistic expectation about the organisation

3. Strengthening the relationship between new employee, his superiors and peers.

Topics of Induction Programme :

I. Organisational Issues:

(a) History of company

(b) Names and titles of key executives

(c) Products/service offered

(d) Disciplinary issues

(e) Company's policies and rules

II。 Employees Benefit:

(a) Pay scale

(b) Holidays, vacations

(c) Insurance

(d) Medical

(e) Retirement benefits

(f) Promotion

(g) Transfer

(h) Training and Development

(i) Counseling

III。 前書き:

(a) To supervisors

(b) To co-workers

(c) To trainers

IV。 Job Duties:

(a) Job location

(b) Job tasks

(c) Job objectives

(d) Relationship with other jobs

(e) Job safety needs


 

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