HRMの募集のソース

募集のソースについて知る必要があるすべて。 募集は、組織の人材の調達機能における次のステップです。

それは資格のある人々が組織での雇用の申請をすることを奨励することを含みます。 組織のニーズを満たすだけでなく、組織の成功または失敗は組織で働く従業員の能力に依存するため、組織の将来の形に影響を与える活動です。

採用は、「雇用比率」を高めるために人々が仕事に応募するように刺激するため、前向きなプロセスです。つまり、仕事への応募者の数を意味します。

募集のソースは、内部または外部の場合があります。

募集のソースのいくつかは次のとおりです-

1.昇進2.異動3.退職者または元従業員4.求人情報

募集の外部ソースのいくつかは次のとおりです-

1.新聞や雑誌での広告2.雇用交流3.インターネット(E-Recruitment)4.教育/専門/技術機関5.エグゼクティブサーチファーム6.ソースとしてのユニオン7.未承諾またはウォークイン志願者

8.直接募集9.カジュアルコーラー10.キャンパス募集11.人材派遣会社および管理コンサルタント12.従業員の推奨事項13.労働請負業者14. Web公開

15.ジョブフェア16.個人の連絡先17.密猟と襲撃18.サービス委員会19.ネポチズム20.リース21.データバンク。


HRMの募集のソース:内部および外部ソース

HRMの募集のソース-内部および外部ソース

募集の内部ソース:

募集の内部情報源は、組織内から空席が埋められたものです。 空席を満たすために必要な資格を持っている場合は、組織内から応募者を探すことが望ましいです。 採用の内部情報源には、組織の給与をすでに支払っている人員が含まれます。 これには、かつて給与計算に参加していた従業員や帰国を希望する人、または会社が再雇用を希望する人も含まれます。

内部ソースからの募集には次のものが含まれます。

1.プロモーション:

昇進には、より高い責任、より高い地位、より多くの賃金を伴う従業員のより高い地位へのシフトが含まれます。 このプロモーションは、年功と功績の両方に基づいている場合があります。 さらに、それは従業員の垂直シフトまたは従業員の上昇です。 プロモーションは、組織内で一時的または永続的になります。 昇給のない昇進は、ドライ昇進と呼ばれます。

年功と功労

昇進が功績または年功序列に基づいている場合、2つのオプションの間には常に矛盾があります。

どちらの方法にも長所と短所があります。

年功序列に基づく昇進のメリット

(i)従業員の昇進の簡単で簡単な方法です。

(ii)この昇進方法は、組織の上級職員に対する規律と敬意を生み出します。

(iii)プロモーションはすべてに受け入れられるため、この方法は組織に平和をもたらします。

(iv)昇進のための高齢者の権利は、このシステムで認められています。

(v)従業員は自分の仕事の将来の見通しに気付く。

(vi)既存の人材を訓練し、より高い仕事のために準備することにより、最適なレベルで使用することができます。

(vii)最も安価な採用システムです。

メリットに基づく昇進のメリット

(i)従業員の能力、知識、およびイニシアチブが認識され、報われます。

(ii)従業員は自分の業績に報いると感じ、業績の改善につながります。

(iii)有能で効率的な人員が組織に保持されます。

(iv)採用の論理的かつ科学的なシステムです。

どちらの方法にも独自の利点があるため、組織は両方の組み合わせに従う必要があるようなシステムを開発する必要があります。

2.転送

異動とは、従業員の責任と地位を大きく変えることなく、従業員をある仕事から別の仕事に移すことです。 それは従業員の水平シフトです。 従業員の転勤は、仕事、労働者、および組織の利益のために、ある場所から別の場所に移されます。

3.退職者または元従業員

時々、組織は解雇のために辞職し、組織に空席があるときはいつでも、これらの元従業員で満たされます。 退職者は、組織への忠誠の証として再雇用されることもあります。

募集の外部ソース:

外部ソースは次のもので構成されます。

新聞や雑誌の求人広告で入手できる労働市場。 雇用交換; 教育機関、専門機関、技術機関への欠員の通知。 現在、インターネット(オンライン)はもう1つの非常に潜在的な外部募集の源になっています。 従業員組合の勧告もこのカテゴリに含まれる場合があります。

1.新聞や雑誌の広告:

これは、熟練、監督、管理職の人材を採用するための一般的な情報源であることが知られています。 ほとんどの企業では、管理職は公開広告を通じて埋められています。 明らかに、従業員のカテゴリーが高いほど、募集のために外部の候補者を招待する広告の使用が大きくなります。 求人を宣伝する前に、求人を分析する必要があります。

適切なタイプの人に応募を求められない場合、面接やテストの量が適切な採用につながることはありません。 候補者の面接と評価は、不適切な候補者を排除するのに役立ちます。 これらは、候補者の質を向上させるとは期待できません。

求人広告を準備する際、職務要件と仕事の特徴を最もよく満たす候補者の種類を常に把握しておく必要があります。これは、必要な資格と経験を持つ人にとって魅力的です。 広告のメディアはその観点から選択する必要があり、広告される位置によって異なる必要があります。

職種の特定のカテゴリについては、会社の規模と性質、および仕事に関係する見込み客を示すことが必要な場合があります。 ジョブの説明は、広告に反映する必要があります。 雇用主としての会社のイメージ(製品イメージは別として)は、引き付ける人材の質に直接影響します。 提供される給与は求職者にとって重要な要素ですが、必ずしも主な考慮事項ではありません。 これは、特に技術者に当てはまります。

彼らの才能を開発し、選ばれた分野で彼らのマークを作るための研究のための施設と機会は彼らにとって非常に重要です。 これは、会社のイメージが役立つ場所です。 そのため、一部の企業は、広告で企業の技術的な成果と開発計画、労働条件や利用可能な施設について言及しています。

2.雇用交換:

雇用交換は、求職者と従業員を探している雇用主を結びつけるために政府によって設立されました。 これは、インドの労働者を採用する非伝統的なソースの1つです。 Employment Exchangesの主な機能は、求職者の登録と、雇用主から通知された需要に対する求職者の配置です。

1959年の雇用交換法(強制的に欠員を通知する)法の制定は、採用システムを合理化し、登録候補者のプールから雇用主の要件を満たすことを目的としていました。 この法律の下では、空席の通知は公共部門のすべての事業所に義務付けられています。

民間部門では、空室は適切な政府から通知された施設などによってのみ通知される必要があります。 欠員の通知は、欠員が補充される前に、関係する雇用交流に行われなければなりません。

しかし、欠員の強制的な通知は、その欠員が通知されたという理由だけで、雇用主が雇用交換を通じて人員を募集する義務を課すと見なすことはできません。 労働者と監督者以外の人にとっては、これが最も好まれ、管理職の人員としては最も人気のない採用源であることが指摘されています。

3.インターネット(E-Recruitment):

電気通信分野の革命は、インターネットを介した募集の非常に重要なソースを追加しました。 大手企業は現在、ウェブサイトを使用して仕事をリストし、採用候補者を引き付けています。 企業は自分のサイトに加えて、仕事を頻繁にリストしている他の人気サイトを使用しています。 このリクルートメントのソースは、雇用主と応募者の両方にスピードの利点を提供します。 仕事は1日でリストアップでき、履歴書は電子メールで一晩で組織に届き始めます。

4.教育機関/専門機関/技術機関:

IIT、IIM、大学、およびその他の技術および管理機関などの専門、管理、および技術機関での通知およびインタビューを通じて、管理職、役員、および監督者(技術および専門職)の募集が広く試みられています。 これは一般に「キャンパス募集/キャンパス配置」と呼ばれています。

技術スタッフおよび同様のその他のカテゴリーについては、雇用主は雇用訓練局の産業訓練機関(ITI)と協定を結ぶことができ、ITIは雇用組織の仕様に従って訓練生を提供します。 専門機関、技術機関、教育機関でも、正式なまたは非公式の配置サービスを実施して、サービスを提供しているサービスを探しているサービスと一致させています。

キャンパスの募集は、インドの公営企業にとって比較的一般的ではありません。 経営研究所、技術研究所、およびその他の主要機関は、ジュニア管理レベルでの採用に最適な資料を提供しています。 しかし、これらの組織による優れたリソースの投票率の多くは、ニーズがより高い公共部門に引き付けられていないことがわかります。 この理由は、民間部門によって提供されるより良い報酬であると述べられています。

5.エグゼクティブサーチファーム:

一般的にヘッドハンターとして知られるエグゼクティブサーチファームは、技術、専門、および管理職の人材の募集を専門としています。 このような企業は、資格、スキル、経験を備えた個人のデータバンクを維持し、クライアント組織に推奨しています。 彼らは、適切なタイプの人員を採用するために、クライアントのために仕事を宣伝することさえします。 人気のあるエグゼクティブサーチ会社のいくつかの例は、AF Ferguson and Co.、ABCコンサルタント、Godman's Internationalなどです。

6.ソースとしての連合:

労働者の労働組合は、労働供給の供給源として重要な役割を果たす可能性が高い(正式な「ユニオンショップ」または「閉店」慣行の一種)。 これは全国労働委員会によって指摘されました。 組合が組合員への雇用情報サービスの提供に積極的に関与していない場合、組合は必ず、解雇された組合員が再雇用で優先されることを確認することに関心を持っています。 組合契約には、元従業員を再雇用するという雇用主の責任への言及が含まれることがありますが、通常は年功序列です。

7.未承諾またはウォークイン申請者:

仕事を探している人は、信頼できる情報源からの特定の空席の可能性を知るようになるか、または雇用主側での広告や募集の意図を参照せずに適切な仕事に応募するとき、自分のイニシアチブで応募します

8.その他:

これには、工場のゲートでの毎日の賃金格付労働者の採用が含まれます。

採用の外部ソースの分析は、監督および管理職にとって、新聞や雑誌を介した広告がインド企業の候補者を招待する最も一般的な方法であることを示しています。 技術機関および専門機関への通知は、監督者および管理者の次の一般的な情報源です。 監督者を優先する順番で、雇用交換と未承諾の応募者が次にいる可能性があります。

未承諾の応募者は、たまたま管理職の採用の最も好ましいソースでした。 労働者に関しては、雇用交換の通知が最も広く使用されている情報源であり、未承諾申請者がそれに続きます。 電子募集の使用は現在勢いを増しています。 労働者の採用に関しては、組合が重要な役割を果たしました。

通常、採用は人事部門の責任です。 新たな欠員が生じたり、労働者が退職したり、従業員が退職したり、組織内の仕事量が余分なスタッフの雇用を正当化すると感じられる場合は、部門に通知する必要があります。

採用手順には、職務の分析、職務仕様書/説明の起草、求人広告の準備、雇用交換での空席の通知、または内部昇進/異動の場合の組織の掲示板への掲示、および空席の補充が必要です。


HRMの募集のソース-募集の内部および外部ソース(メリットとデメリットあり)

(1)内部ソース

(2)外部ソース

内部ソース:

欠員を補充するために組織内から必要な数の人員を募集するソースは、内部募集ソースと呼ばれます。

以下は、内部採用の重要な情報源です。

私。 異動-従業員を別の職種から、ある部門から別の部門に、または同じレベルのあるシフトから別のシフトにシフトすることです。

ii。 昇進-これは、従業員をより高い責任、名声、設備、および給与を伴うより高い地位にシフトすることを指します。

iii。 レイオフ-仕事のために一時的な労働者を思い出すことはレイオフと呼ばれます。

募集の内部ソースのメリット:

(I)従業員はパフォーマンスを改善する意欲があります。

(II)内部採用により、選択と配置のプロセスが簡素化されます。

(III)従業員のトレーニングと開発に時間を無駄にしません。

(IV)内部での仕事の充填は安価です。

募集の内部ソースのデメリット:

(I)新鮮な人材の導入の範囲が縮小されます。

(II)従業員は無気力になることがあります。

(III)従業員間の競争の精神が妨げられる可能性があります。

(IV)頻繁に従業員を異動させると、組織の生産性が低下する場合があります。

(V)新しい企業は、内部の採用ソースを使用できません。

外部ソース:

組織の外部から必要な数の人員を募集するソースは、外部募集ソースと呼ばれます。

以下は、外部からの募集のさまざまなソースです。

I.直接募集-直接募集では、利用可能な仕事の詳細を明記した通知が企業の掲示板に掲示されます。

II。 カジュアルな発信者-多くの評判の高いビジネス組織は、オフィスに未承諾申請者のデータベースを保持しています。 このリストは、募集に使用できます。

III。 広告-新聞での広告は、より幅広い選択肢が必要な場合に一般的に使用されます。 これは、最も広く使用されているリクルートメントの外部ソースです。

IV。 雇用交換-雇用交換は個人で行われ、政府は未熟練労働者と熟練労働者の両方の優れた人材募集とみなしています。 雇用交換は、求職者と雇用主の間のリンクとして機能することにより、人材の需要と供給を一致させるのに役立ちます。

V.キャンパス募集-評判のさまざまな教育機関からの募集は、キャンパス募集として知られています。 これは、現代の外部からの募集の主な情報源の1つになっています。

VI。 人材派遣会社と管理コンサルタント-人材派遣会社は、双方から料金を請求することにより、人材需要と供給を一致させる全国的なサービスを提供します。 経営コンサルタント会社は、ミドルレベルおよびトップレベルのエグゼクティブの配置のために、技術的、専門的および管理職を募集します。

VII。 従業員の推奨事項-既存の従業員、またはその友人や親relativeによって紹介された候補者も、優れた人材募集のソースです。

VIII。 労働請負業者-労働請負業者は、必要な数の未熟練労働者を短期間で通知します。これは、状況によっては採用の良い源と思われます。

IX。 テレビでの広告-テレビでの空いている投稿の広告の慣行は、今日ではますます重要になっています。

X. Webパブリッシング-インターネットを介して、求職者と求職者の両方に関する情報を提供することを目的として特別に設計された特定のWebサイトは、現代の採用の良い情報源になりました。

外部ソースのメリット:

私。 資格のある人材-外部の採用ソースを使用することにより、経営陣は資格のある訓練された人材を集めて、組織の空いている仕事に応募することができます。

ii。 幅広い選択肢-外部の求人情報源を使用して候補者を選択する際、経営陣は幅広い選択肢を持ちます。

iii。 新鮮な才能-外部からの採用は、組織に新しい血をもたらします。 才能と技術が更新された新入社員。

iv。 競争精神-企業が外部ソースを利用する場合、既存のスタッフはパフォーマンスと結果を改善するために新しいスタッフと競争する必要があります。

募集の外部ソースのデメリット:

私。 既存の従業員間の不満-外部からの募集は、既存の従業員間の不満を引き起こす可能性があります。 彼らは昇進の機会が減ったと感じるかもしれません。

ii。 費用のかかるプロセス-広告、テスト、インタビューなどに多くのお金を費やす必要があるため、これは費用のかかるプロセスです。

iii。 時間のかかるプロセス-外部からの募集には、通知、申し込みの受け取り、テストの実施、面接などに時間がかかります。


募集のソース-募集のさまざまなソース

進行中の組織には、内部ソースと外部ソースという2つのカテゴリーのソースがあり、そこから候補者を選択することができます。

I.内部ソース

内部ソースを介して組織の位置を埋めることは、従業員数の増加がないため、既存の従業員の再配置です。

内部ソースの使用には、転送とプロモーションの2つの方法があります。

私。 転送:

異動には、仕事の性質を変えることなく、従業員をある部門から別の部門に、あるシフトから別のシフトに、またはある場所から別の場所にシフトすることが含まれます。 移管は政府の管理において非常に一般的な慣行です。 事業組織では、異動は労働力の合理化(ある部門/部門の余剰従業員を従業員の不足または有能な従業員の不足している別の部門に異動させる)に使用されます。

ii。 昇進:

昇進には、組織階層内の従業員の上方への移動が含まれます。 この場合、従業員の職務内容に変化があります-より多くの権限と責任、より多くの報酬とより高い地位。 プロモーションは組織で非常に一般的です。 それは従業員のモチベーションにつながり、昇進のために一生懸命働きます。 それは、組織の機能に精通した、より高い地位にいる有能な人材を持つという組織的ニーズに役立ちます。

iii。 求人情報:

内部広告としても知られている求人掲載では、関係組織またはビジネスグループに属する組織のいずれかから人材を募集します。 満たされるポジションは、組織のイントラネットを介して通知されます。 イントラネットは、関係する組織のメンバーのみがアクセスできる組織のWebサイトです。

このような通知に応じて、従業員は検討のために履歴書を転送します。 公募の選択プロセスは、外部から候補者を選択するために使用される選択プロセスに従います。 多くの先進工業国では、組織のポジションを埋めるこの方法は非常に一般的です。

インドでは、Hindustan Unilever、Larsen&Toubroなどの一部の組織がこの方法を採用しています。ビジネスグループのレベルでは、Kumarmangalam Birlaグループがこの方法を採用しています。

募集の内部ソースの利点:

採用の内部ソースには、次のような多くの利点があります。

a。 内部昇進は、特に昇進の場合、組織の将来の成長の機会を従業員が見ているため、従業員を動機付けています。

b。 候補者が内部で利用可能であり、外部ソースから候補者を選択する際に使用される厳密なプロセスの代わりに単純化された選択プロセスに従うため、採用および選択プロセスの簡素化につながります。

c。 オリエンテーション、組織の文化と慣行の理解など、多くのトレーニングと開発の努力が必要とされないため、トレーニングと開発の努力の削減につながります。

d。 従業員が余剰のユニットから従業員が不足しているユニットに従業員を移動させることにより、従業員の合理化につながります。

募集の内部ソースの制限

募集の内部ソースの制限は次のとおりです。

a。 内部採用は、同じ心構えを持つ従業員で組織の地位を埋める近親交配につながり、それがinertia性(組織機能における一種の硬直性)をもたらします。 これは、これらに欠陥がある場合でも、同じ組織慣行の採用につながります。 実際、これは内部採用の最も重要な制限です。

b。 それは、ほぼ確実な時間ベースのプロモーションにつながります。 従業員を無気力にします。

c。 その結果、従業員間の競争心がなくなり、これはパフォーマンスを向上させるための非常に重要な要素です。

d。 内部の採用に続く頻繁な異動は、従業員の生産性を低下させる傾向があります。

II。 外部ソース

採用の外部ソースは、従業員数に追加されます。たとえば、拡張のために作成された組織の職位に新しい従業員を追加したり、従業員の構成の性質のみを変更したりできます。その他の理由。 外部からの募集は、組織に新しい血をもたらします。

募集には、次のようなさまざまな外部ソースがあります。

a。 広告:

広告は、ビジネスおよび非ビジネス組織のさまざまな役職の候補者に連絡するために使用される最も一般的な方法です。 ビジネス組織では、広告は経験豊富で経験の浅い管理職や技術者を引き付けるために使用されます。

人材の採用の場合、広告は、候補者に雇用のために自分自身を提供するように通知し、説得するための媒体です。 このような広告は、新聞(最も一般的)、専門誌、雑誌、テレビ、ラジオ、およびインターネットに掲載できます。

広告に使用するメディアは、対象とする視聴者によって異なりますか? たとえば、新聞の広告は、他のメディアと比較して、はるかに広い報道と高い保持価値を持っています。 高度に専門化されたリクルートの場合、広告はプロ/ビジネスジャーナルに掲載される場合があります。

広告に対する見込みのある候補者の反応に影響するさまざまな要因があります。 これらは、組織の識別、広告の情報の品質と範囲、および人材市場の状況です。 組織は最後の要素を制御できない場合がありますが、他の2つの要素を使用して広告をより効果的にすることができます。

したがって、次の2つの要因について説明します。

私。 組織の識別:

広告組織の識別に関する限り、広告にはオープン広告とブラインド広告の2種類があります。 公開広告では、組織のアイデンティティとその他の機能が開示されます。 ほとんどの組織は、この形式の広告を好みます。 ブラインド広告では、組織の身元は明らかにされていません。

このようなブラインド広告には、いくつかのプラスの側面がありますが、マイナスの側面もあります。 組織がポジションを満たそうとしているという事実を公表したくない場合、または満足していない現在の現職を追い払うために人を募集しようとしている場合、ブラインド広告がより適切です。

時々、ブラインドアドバタイズメントを使用して、役職が空いていない場合でも要員の空席状況をテストしたり、アプリケーションプールを構築したり、飛び去りそうな現従業員を特定したりします。

ii。 情報の質と範囲:

求人広告は、候補者に情報を提供して説得し、組織の好ましいイメージを作成するための媒体です。 それは組織の概念を販売する媒体です。 したがって、適切に作成する必要があります。 コンセプトをオーバーセル、アンダーセルするのではなく、完全なセルを販売する必要があります。

求人広告の起草では、注意、関心、欲求、行動(AIDA)の概念を適用する必要があります。 -(a)組織に関する情報、(b)仕事の内容-主要なタスクと責任、(c)労働条件の現実的な説明、(d)現在および将来の仕事の場所、(e)補償を含む福利厚生、(f)職務仕様、(g)成長見通し、(h)誰が応募するか。

b。 インターネット採用:

インターネット接続の拡大に伴い、インターネットリクルートは、サイバースペースリクルートまたはeリクルートとも呼ばれ、非常に人気が高まっています。 米国では現在、89%近くの企業がインターネットを使用して新入社員を募集しています。募集セクションをウェブサイトに追加することが増えています。 その上、多くの企業は、募集のために特別に設計された専用のWebサイトを開発しました。

インドでも、多くの企業がインターネット採用に頼っています。 これらに加えて、多くの求人ポータルがあります。 ポータルは、特定の関心領域へのインターネット上の主要なエントリポイントとして機能するWebサイトです。 したがって、ジョブポータルは、ジョブに関する情報を含むWebサイトです。 インドには、多くの求人ポータルがあります。 有名な求人ポータルは、naukari.com、monster.com、timesjobs.com、shine.comなどです。

インターネットの募集では、インターネットを通じて空席の広告を掲載し、空席に関するすべての詳細とこれらの空席に対して申請する方法を示します。 一般的に、インターネットの採用を選択する企業は、インターネットを介して候補者から応募を募集します。 適格な候補者をショートリストに登録した後、彼らは選択テストおよび/またはインターネットを介したインタビューについて通知されます。

インターネットを介して広告を掲載する代わりに、インターネットを使用して、それを介して雇用を申し出る候補者をピックアップすることができます。 インターネットには、候補者の履歴書を提供するさまざまなWebサイトがあります。

このように、インターネットは双方向のトラフィックとして使用できます。つまり、企業が提示した広告に従って応募者を募集します。 または、会社自体が雇用のために自分自身を提供する候補者を募集することができます。

インターネット採用は、採用のライフサイクルの時間枠を短縮し、採用プロセスを迅速化するだけでなく、従業員の雇用あたりのコストを削減します。 候補者とのコミュニケーションのために節約できるため、インターネット採用結果のコスト削減。

ハードコピーを介して候補者と通信することは、何倍も費用がかかります。 このように、インターネットは組織と候補者の両方にとって採用プロセスを容易にしました。 これが、インドを含む世界中でインターネット採用の人気が高まっている理由です。

c。 ウォークイン:

ウォークインとして広く知られているウォークインインタビューは、近年非常に人気のある採用方法になりました。 ウォークイン方式では、組織が新聞、特に地方紙または地方紙の地方紙に短い広告を掲載し、後者の媒体がより人気があります。

広告には、記入するポジションの詳細、必要な資格、面接の日付と場所などが記載されています。 適格基準を満たす候補者は、所定の日時に会場について報告することをお勧めします。 また、彼らは彼らと一緒に彼らのバイオデータ、証言、写真などを持参することを勧められます。 候補者は面接を受け、選択された候補者は同じ日に雇用されます。

ウォークインは、コールセンターやその他のビジネスプロセスアウトソーシング(BPO)企業で人材を採用するために非常に一般的です。 これらとは別に、多くのドットコム企業、金融会社、および産業企業は、中級レベルのマネージャーや情報技術に関連する人材を募集するためにウォークイン方式を採用しています。 ウォークイン方式は、採用サイクルの時間枠を短縮するため、一般的になっています。

したがって、従業員を必要としている組織は、すぐにウォークイン方式を選択します。 さらに、ウォークイン法は、広告、候補者からのハードコピーアプリケーションの受信、これらのアプリケーションのリストへの掲載、および選択プロセスに関わる通常の採用方法と比較して、はるかに経済的です。

d。 キャンパス募集:

キャンパス採用プログラム(CRP)は、特に新しいMBAやエンジニアを採用する場合に非常に人気があります。 このようなプログラムは、学生を配置するための教育機関の配置局によって編成されています。 これらの局は、キャンパス内の企業を訪問して選択テストとインタビューを実施するための手配を行い、学生の履歴書を提供し、選択テストおよび/またはインタビューに利用できるようにします。 実際、IIMとIITのほとんどは、この方法で生徒を配置します。

採用組織が採用する通常の手順は次のとおりです。

私。 短いリストのキャンパス:

キャンパスの募集に行く企業のほとんどは非常に選択的です。 これが、他の機関の学生が長期にわたって就職活動をしている間に、多くの機関が1日か2日で学生を配置できる理由です。

ほとんどの企業は、教育機関の教育基準、使用される学習教育学の観点からの教室での教育プロセス、教員の強み、図書館などの支援システム、コンピューター化された参照などに基づいて、訪問する学術機関を選考します。そして、入学試験の方法と入学候補者の選択。

ii。 採用チームの選択:

一般に、各企業は、採用担当者のチーム/採用が必要となる職務の上級ラインマネージャーおよび人事部門のスタッフで構成されるチームを選択します。 このような組み合わせを構成する基本的な考え方は、これらの人々が会社と新入社員が会社で実行する必要がある仕事についてよく知っているということです。

iii。 キャンパスを訪問し、最初に連絡を取る:

チームは、採用組織と学術機関の両方にとって都合の良い日に、最終候補のキャンパスを訪問します。 採用チームは、機関の配置局を通じてグループ内の学生と最初に連絡を取ります。

最初の連絡で、チームは会社、その仕事の文化と価値、募集が行われている仕事の内容、昇進の道などに関する詳細な情報を提示します。たとえば、P&Gのパンフレットの表紙には、キャリアパスを示す空白のチャート、および関係学生は自分のキャリアパスをマークします。

Likewise, Nestle presents case examples of career development to demonstrate as to how new entrants grow in the company. Students are encouraged to ask questions about the relevant aspects of the company which may be of their interest.

iv。 Conducting Tests/Interviews:

After the preliminary contact process is over, the team conducts tests/interviews of the students. In the case of IIMs, only interviews are sufficient. In many other cases, tests are also conducted. Based on the scores of interviews and/or tests, either the candidates are shortlisted for final interviews or they are offered positions straightway after finalizing the terms and conditions of employment.

Where the positions are offered at the campus itself, other formalities such as filling-up of application forms for record, signing of employment agreement, etc. are also completed there itself.

e。 Job Fairs:

Job fairs are a kind of variant of campus recruitment in which there is a centralized recruitment programme of various institutions located in large cities and surrounding areas. In this case, either a participating institution or an independent institution acts as host. In such a programme, prospective students have to pay a nominal fee of Rs 200- 500 per head to meet out the expenses.

Companies intending to participate in such a programme are fixed in advance on the basis of the placement brochures of various institutions. Rest of the process of recruitment is carried out as discussed in campus recruitment process. This method has one advantage that a company is able to meet the students of a number of institutions in a single campus.

f。 Consultancy Firms:

In many cases, the companies do not conduct the recruitment exercise themselves. Instead, they take the help of consulting firms. In India, there are many consultancy firms which offer this service, the prominent ones are ABC Consultants, Human Resource Consultants, Head Hunters, Watson Wyatt, Quest Consultants, Oman Consultants, etc. with ABC Consultants being the most prominent.

These consulting firms offer recruitment services to their clients. Dining the last one decade, there has been mushrooming growth of human resource search firms because of increased competition for personnel at all managerial levels. These search firms provide recruitment services for middle and higher levels of management by charging fees in terms of percentage of the annual basic salary for the job varying between 15-20.

In choosing a recruitment consultant, an organization should consider the following points:

私。 Verify the reputation of the consultant from other users.

ii。 Attempt should be made to look at the advertisements of different consulting firms with a view to understanding the quality of consultancy service and obtaining an idea of the type and level of jobs with which it relates.

iii。 Care should be taken to assess the special expertise of the consultant.

iv。 Discuss with the consultant to understand as to how it is qualified to deal with a particular assignment.

v. Although other considerations are more crucial, compare fees.

vi。 While engaging a consultant, care should be taken to agreed terms of reference.

vii。 Attempt should be made to brief him vis-a-vis the organization, where the job fits in, why the recruitment is to be made, and special requirements, if any.

viii。 As much as possible, help him in defining the job and the personnel specification embracing special demands for success; it would be more useful if he has a comprehensive understanding of what is required and what type of person is likely to fit in the organizational culture.

ix。 Assess adequately the purpose of recruitment programme and draft the text of advertisement.

バツ。 Examine the basis upon which fees and expenses are to be charged by him.

xi。 Care should be taken that arrangements are made to deal directly with him.

Ronen Puri, Director of Executive Access India Pvt. Limited, a part of Access Asia consulting firm based at Hong Kong, has observed that search firms must be made accountable for the performance of the personnel they select. According to him, “Search firms so far have been charging fees for placing a candidate.

There has been no accountability on the most important factor — the performance of the candidate on board. Whether the candidate performed or not, the search firms got paid. Therefore, we have introduced a new concept for the payment of the fees. When the company places someone, it takes a percentage of the fee upfront. The rest is made a variable component which is paid if the candidate is able to meet certain pre-determined targets set for him.”

g。 Personal Contacts:

Personal contact method is a good source of recruiting managers, particularly at higher levels. The target candidates for personal contacts may be persons who have opted voluntary retirement scheme (VRS), retired managers from other companies, retired government officials or defence personnel, etc.

Retired professors from universities and management/technical institutes can also be recruited through personal contacts. These are the personnel who may not like to apply for positions which suit them but may be willing to work on those positions. Therefore, personal contacts, if maintained effectively, can be a good source of recruiting good personnel from the above category.

h。 Poaching and Raiding:

Poaching and raiding method of recruiting is like personal contact method but its nature is quite different. Poaching and raiding method involves personal contact but the process is slightly cumbersome. The literal meaning of poaching is to intrude on another's preserves in order to take an undue advantage and raiding means an unauthorized invasion.

In poaching and raiding, the company following this practice contacts competitors' employees secretly or otherwise and woos them to join its force. For example, at the global level, Microsoft, the most renowned IT Company of the world, relies on this method to a very great extent. Microsoft maintains full-time staff of 200 recruiting experts.

This is Microsoft's 'strike team' whose sole job is to ferret out the industry's most talented people, then build and maintain a relationship with them through telephone calls at discrete intervals, invitations for dinners, etc. Members of strike team employ every means to keep the lines of communication open with the potential candidates. Even Bill Gates, CEO of Microsoft, hosts occasional dinners for these potentials.

Through this way, Microsoft has been able to hire many IT talents. In India, Reliance Industries adopts this approach to some extent. It's CEO and directors maintain a large networks of friends and associates around the world to tip them off when they find attractive talent. The company woos them through persuasion to join its force. However, Reliance does not concentrate only on its competitors' employees but looks beyond those.

Poaching and raiding method is adopted in indirect method too. In indirect method, a company engages a hiring consultant, known as on-demand recruiting services (ODRS) vendor. Such a vendor is a specialist in poaching and raiding and keeps records of key employees of different industry sectors.

When any assignment is given to the vendor, it searches prospective candidates from the industry concerned. Often a vendor approaches the key employees of the nearest competitor, followed by others. Unlike the regular HR consultants who charge fees after recruiting and selecting employees, ODRS vendors charge fees on the basis of time spent on poaching and raiding.

In the age of this war for talent, poaching and raiding method of recruiting is very important, particularly for those organizations which want to be at the top of the ladder based on the strengths of their human resources though ethical issue in poaching and raiding is raised from some quarters albeit without much force.

All these methods are relevant for recruiting managers or would-be managers at different levels of the organization and technical personnel.

For recruiting personnel at the operative levels, the sources are as follows:

I. Public Employment Exchanges:

Public employment exchanges, or simply known as employment exchanges, have been set by government all over the country in deference to the provisions of the Employment Exchanges (Compulsory Notification of Vacancies) Act of 1959. The Act requires that all industrial undertakings must notify their vacancies up to supervisory levels to employment exchange concerned before these vacancies are filled-up.

The job seekers get themselves registered with the employment exchanges. The major role of the employment exchanges is to find a match between jobs notified by various industrial undertakings and the job seekers, and to inform the job seekers accordingly.

Thus, an employment exchange acts as a link between employers and job seekers. The various positions for which the exchanges provide link include blue-collars, technicians at lower levels, and white-collars. However, the role of employment exchanges in India is not as effective as was envisaged at the time of their establishment.

II。 Labour Unions:

In many organizations, labour unions are used as a source of recruitment of personnel at the unskilled or semi-skilled level. Sometimes, these labour unions are asked to make recommendations for employment of people as a matter of goodwill and cooperation.

The union leaders maintain contacts with outside personnel and, in many cases, they keep the records of the people who make contacts with them with a view to supply the records whenever the organization looks for that. In this case too, the recruitment is limited to employees at lower levels.

III。 Gate Hiring:

The concept of gate hiring is to select people who approach on their own for employment in the organization. This happens mostly in the case of unskilled and semi-skilled workers. Gate hiring is quite useful and convenient method at the initial stage of the organization when large number of such people may be required by the organization.

It can be made effective by prompt disposal of applications by providing information about the organization's policy and procedures regarding such hiring and providing facilities to such gate callers.

IV。 Labour Contractors:

Labour contractors supply labourers, particularly the unskilled ones, by charging a nominal fee per worker. These labourers may be appointed for certain specified period as casual workers in an organization. Normally, construction companies depend on labour contractors to a very great extent for the supply of construction workers.

V. Employee Referrals:

Sometimes, employees also recommend the names of some persons from their family members, friends, and other acquaintances from whom the organization can select the candidates. The idea behind using employee recommendations as a source of potential candidates is that the present employees may have specific knowledge of such candidates.

If the present employees are satisfied with their jobs, they communicate these feelings to many persons. Though this source may be used to fill managerial/technical position as well as operatives, this source is more common for recruiting operatives.

Advantages of External Sources of Recruitment :

External sources of recruitment have many advantages and limitations.

Advantages of internal sources of recruitment are as follows:

私。 Through external sources of recruitment, more qualified and competent people may be attracted for selection.

ii。 External recruitment leads to selection of suitable competent personnel as selection alternatives available are quite wide.

iii。 External recruitment leads to infusion of fresh bloods who may think in innovative ways. This may result in development of newer ways of working. In fact, many organizations which experience downward turn in business because of management practices, resort to bring new talents at higher levels from external sources.

iv。 External recruitment leads to develop competitive spirit among employees and they develop relevant competence for higher positions.

Limitations of External Sources of Recruitment :

Limitations of external sources of recruitment are as follows:

私。 External recruitment leads to develop dissatisfaction among employees as they develop a feeling that higher positions are almost reserved for outsiders.

ii。 It is a lengthy process and involves much higher cost than internal recruitment.

iii。 Sometimes, external recruitment leads to disruption of organizational practices because of mismatch between organizational values and values of new recruits.

Combining Internal and External Sources :

Internal and external sources do not exist in 'either or' situation, rather, these exist in terms of a continuum. Every organization has to resort to both sources; every organization has to fill-up its vacancies through promotion; in the same way, every organization has to take people from outside.

Therefore, it is a question of combining both sources and determining the proportion of internals and externals at various hierarchical levels of the organization. Normally, at the lower levels of managerial hierarchy, called as entry levels, there is high proportion of externals.

As the chain of hierarchy goes up, the proportion of internals increases at the cost of externals. However, the pre-requisite of this pattern of recruitment is the highly developed training and development system in the organization.

In order to combine internal and external sources of recruitment, following factors should be taken into account:

I. The policy of taking candidates from internal and external sources affects the attitudes and actions of people in the organization. Filling-up of positions through internal promotions has a favourable reaction among people. They are likely to associate themselves with the organization as they see their future secured in the organization through promotion. However, this may result in complacency. Therefore, the organization must develop systems to ensure that complacency does not develop as a result of guaranteed promotion.

II。 The level of socialization required and time taken in this process determines the extent of internal and external sources. If the socialization process in the organization takes substantial time, it is preferable to use internal source.

Personnel selected from outside take time to socialize themselves with the organization. For certain jobs and people, it may take considerably longer time. For example, marketing executive of a consumer product company takes lesser time in socializing with another consumer product company but takes more time with a capital goods company. Same is the case with production personnel.

Finance personnel may take almost same time in spite of differences or similarities in the product lines of the organizations. Apart from product lines, there is need for socialization with the organization's culture, work ethics, and values. If the organization differs on these counts from other organizations from where the candidates come in, they will take more time in socialization.

III。 The need for originality and new ideas also affects the recruitment from internal and external sources. The organizations which feel the problems of inbreeding and stagnation of ideas may opt for external sources. Similarly, the organizations which grow through diversification, particularly unrelated one, have to place more emphasis on external sources as existing personnel may not be fully equipped to handle new businesses.


Sources of Recruitment – Different Sources of Recruitment

Broadly, sources of recruitment are internal and external. With the expansion of information technology, many organizations adopt e-recruitment. Recruitment from all the sources has its advantages and disadvantages.

Source # 1. Internal Recruitment :

Recruiting individuals to fill particular posts within a business can be done internally by declaring the vacancy on the notice board. Internal recruitment is the process of filling the vacancy from within its existing workforce. Internal recruitment refers to internal mobility of employees.

Internal mobility of personnel at higher position in organizational hierarchy is referred to as succession planning. Providing adequate internal career development opportunities is a key factor in employee motivation and job satisfaction. Promoting internal recruitment is also critical for any organization since it helps in retaining top talent and ensures future business success.

Internal mobility provides an opportunity for personal development and thus employees are encouraged to take personal responsibility for their own professional growth and competence development. Internal mobility has the components like time in one position, open communication, transfer period, internal transfer within a country, and internal transfer between countries.

Advantages and Disadvantages of Internal Recruitment :

The advantages of internal recruitment are manifold, some of which are as follows:

(a) A firm can save substantial recruitment cost in this recruitment. Individuals with knowledge of the firm will need shorter periods of training and time for 'fitting in'. The process of induction is not required at all. Only brief about the higher position must be given.

(b) Disruption in the organization will be minimal as the promoted or the transferred individual is used to work with others in the organization.

(c) Internal promotion acts as an incentive to all staff to work harder within the organization.

(d) From the point of view of the firm, the strengths and weaknesses of an employee stand assessed. There is always a risk attached to employing an outsider who may only be a success 'on paper' without actually having a good track record.

The disadvantages of internal recruitment are listed below:

(a) The firm will have to replace the person who has been promoted. In other words, the promotion can create a ripple effect in the organization.

(b) An insider may be less likely to make the essential criticisms required to get the firm working more effectively.

(c) Promotion of one person in a company may upset someone else. This happens when one competent person expects promotion but does not get that due to shortage of vacancies.

Source # 2. External Recruitment :

External recruitment is the process of hiring talent from outside the organization. External recruitment makes it possible to draw upon a wider range of talents from the vast markets. This source provides the opportunity to bring in new experience and ideas into the business.

Disadvantages are that it is more costly and the company may end up with someone who proves to be less effective and an underperformer in practice than they did on paper and in the interview situation. This happens due to 'select error' during the selection process.

Advantages and Disadvantages of External Recruitment :

Like internal recruitment, external recruitment has its advantages and disadvantages as well.

I . Electronic Recruitment :

With the intensification and popularization of information technology, electronic recruitment (e-recruitment) has become a common and popular practice of recruitment. The extensive growth of information technology has opened up panorama for organizations trying to acquire talents through an entirely different gateway.

There are many ways to use the Internet, and increasingly, organizations are inclining and refining their use of this medium. In fact, e-recruitment is an evolving face of recruitment and possibly may replace the advertising in newspaper.

The Internet penetration in India is increasing and has tremendous potential. According to a study by NASSCOM, jobs are among the top reasons why new users will use the internet, besides e-mail. There are more than 18 million resumes floating online across the world.

The two kinds of e-recruitment that organizations generally using are as follows:

(a) Job Portals:

It means posting jobs along with the job description and the job specification on the job portal which also searches for the suitable resumes posted on the site corresponding to the needs in the organization.

(b) Creating a Complete Online Recruitment Section:

It refers to the creation of complete online recruitment/application section on the companies' own website. The company adds an application system to its website. Some job seekers can submit their resumes into the database of the organization for suitable positions. The company considers such application as and when the need arises.

Resume Scanners:

Job portals provide the 'resume scanner' tool which is a major benefit of online application and recruitment. These scanners enable the organizations to screen and filter the resumes through defined criteria and requirements (ie, skills, qualifications, requisite experience, and pay information) of the job.

The job sites provide recruiters with a round-the-clock access to the database of resumes. Added to this, the jobs can be posted on the site almost immediately and this process is also cheaper than advertising in the mass media, for example, employment newspapers.

At times, companies can get valuable references through the 'passers-by' applicants. Online recruitment helps the organizations to computerize the recruitment process and save their time and costs on recruitments.

Monster(dot)com (www(dot)monster(dot)com), HotJobs(dot)com (www(dot)hotjobs(dot)com), and Career-Builder(dot)com ( www(dot)careerbuilder(dot)co(dot)in ) are some well-known job sites which attract a vast array of applicants, who submit standardized resumes that can be electronically searched using key terms. Recruiters can search for suitable candidates and job seekers can search organizations in the same way.

II . Other Common Sources of Recruitment :

The source of human resource or manpower depends on the level at which employees are being recruited. For lower levels, internal recruitment is done. However, for recruitment at upper level, companies generally take on external recruitment when they search talents from open market with requisite qualifications, experiences, and proven track records in the present companies.

For recruitment, the most common sources of human resource are notice board, employment exchange, state and union public service commissions, educational institutions, recommendations of present employees, labour unions, etc.

私。 Notice Board:

A company's notice board is used for putting up notice boards showing the appraisals of the employees such that they can tell family members, friends, and other known persons about the position that has fallen vacant. The applications are received, scrutinized, and short-listed, and eligible candidates are called for selection tests. In this case, the recruitment is minimal.

ii。 Internal Job Market:

Internal Job Market (IJM) is another tool to search potential candidates within the same family for various lucrative positions. It is an electronic tool extensively used by multinational companies. The IJM facilitates worldwide search for them. The principal purpose of IJM is helping internal mobility system and the process career development of the employees.

iii。 Employee Referral:

Some companies ask its present employees to recommend prospective candidates. This is widely practiced in information technology companies such as Yahoo, Google, Microsoft, and other companies. The recommended candidate passes through the screening process. On selection, the employee who recommended gets some honorarium as he/she saves the recruitment cost.

iv。 Employment Exchange:

Employment exchanges established in various cities as per public policy are an important source of recruitment.

v. Service Commissions:

Union Public Service Commission (UPSC), State PSC, College Service Commission (CSC), etc. especially for professional and managerial positions.

vi。 Placement Agencies:

Some recruitment agencies and associations establish and maintain database of job-seekers. When a company approaches such an agency, it refers to the database, fetches the candidates with requisite backgrounds, and provides the list to the company who carries out the selection process. In some cases, companies desire the agency to recruit on their behalf. This is also a good source for recruitment as the process is smooth and lead time of recruitment is minimum.

vii。 Educational Institutions:

The placement cell of business schools and engineering colleges/ institutions approaches organizations and invites them for campus recruitment. Some companies make special efforts to establish and maintain constructive relationships with management and engineering colleges, universities, and institutes to get the suitable qualified human resource.

viii。 Labour Unions:

Unions look after the welfare of the employees. As a part of the welfare measure, many organizations provide employment to the next-of-kin of the deceased person on compassionate ground in consultation with the labour unions after due verification about the movable and immovable assets.

ix。 Nepotism:

In family-owned organizations, there may not be definite recruitment policy. They would rather recruit their family members having the capacity to perform the tasks.

バツ。 Leasing:

To meet short-term requirement, people can be taken 'on lien' or 'lease' basis for a period of one, two, or three years. The organization gets experienced people and is not required to bear any obligation. People working in the government sector are seen to frequently proceed to some government organization on lien.

The main advantage is that if the person finds the new organization not very promising for some considerations, he/she may return back to the parent organization within the lean period.

III . Attracting the Human Resource :

Getting more applicants makes it possible to get good candidates. Multi-stage selection processes, in each stage, help in screening of candidates. Only few 'extremely good, suitable, and fit' candidates reach the interview stage. Finally, the board selects the best of the lot and prepares the panel of selected candidates.

Organizations must initiate proactive approach in order to get more number of applicants. You must remember that readers of your advertisement are your prospective employees. Marketing people have a simple and effective method called AIDA (ie, attention, interest, desire and action) for creating good advertisements.

AIDA emphasizes on the following:

A — Attract the reader's 'attention'

I — Generate 'interest' in the vacancy

D — Create 'desire' for the job

A — Stimulate the reader to take 'action'

In order to attract attention of the human resource, an organization should briefly mention in the advertisement about the evolution of the company, group of dependable suppliers, its renowned customers, value and belief, image, modern technology in use, awards it has bagged, strategy of development, etc. In order to attract interest, it should communicate quickly and clearly the essential points.

Interest in the vacancy may be generated mentioning the career growth and progression, career anchors, succession planning, etc. You must also communicate a very clear and realistic picture of the organization to ensure that the organization's values match those of any potential candidate. Moreover, this would reduce probability of attrition.

The desire of prospective candidates or talents may be created mentioning few challenging projects which would be required to manage chance of visiting abroad, scope of attending management development programmes in reputed institutes, opportunity for self-development, and so forth.

Government departments, while advertising, specify the job requirements and request the candidates to send the duly-filled form via post with a demand draft or any other mode of remittance. Many prospective candidates feel lethargic going through this process.

On the contrary, the prescribed application format may be uploaded to the website, making the process of filling the form easy. Further, the scope of remitting the requisite amount online may also be provided using debit card or credit card. Providing the provision of uploading the photograph would accelerate them to apply smoothly. This will simulate the reader to take 'action', that is, applying.


Sources of Recruitment – With Merits and Demerits

I . Internal sources

II . External sources

I. Internal Sources:

私。 Promotions

ii。 Transfers, and

iii。 Response of employees to notified vacancy and

iv。 Re-employment of ex-employees- It is one of the internal sources of recruitment in which employees can be invited and appointed to fill vacancies in the concern. There are situations when ex-employees provide unsolicited applications also.

Merits of Internal Sources of Recruitment :

1. The internal sources of recruitment have the advantage of absorbing people already acquainted with the company culture.

2. Our employees are tried and tested people and we can depend on them.

3. It is a useful signal to employees and assures them that their services are recognized and this helps in maintaining their motivation and morale.

4. It reduces labour turnover as it gives employees a sense of job security and opportunity for advancement.

5. Our employees are fully acquainted with the organization. Hence, job training can be reduced.

6. Internal sources of recruitment are less costly than the other sources of recruitment.

7. It is a return of investment in human capital.

Demerits of Internal Sources of Recruitment :

1. It limits the choice to a few employees only.

2. The likes and dislikes of the superiors play an important role in the selection of an employee.

3. It creates frustration among those employees who are not selected.

4. Creates inbreeding of ideas.

II . External Sources :

私。 Advertising in newspapers, trade journals and magazines – The advantage of advertisement is that it covers a wide area of market and scattered applicants can get information from advertisement.

ii。 Employment exchanges – There are certain employment exchange which are run by Government. Most of the government undertakings and concern employ people through such exchanges. Now-a-days recruitment in government agencies has become compulsory through employment exchange.

iii。 Campus recruitment – There are certain professional Institutions which serve as an external source for recruitment fresh graduates from these institutes. This kind of recruitment done through such educational institutions is called as Campus Recruitment. They have special recruitment cells which help in providing to fresh candidates.

iv。 Unsolicited applicants

v. Labour contractors – These are the specialist people who supply manpower to the Factory or Manufacturing plants. Through these contractors, workers are appointed on contract basis, ie for a particular time period. Under conditions when these contractors leave the organization, such people who are appointed have to also leave the concern.

vi。 Employee referrals

vii。 Private Employment agencies/Consultants – There are certain professional organizations which look towards recruitment and employment of people, ie these private agencies run by private individuals supply required manpower to needy concerns.

viii。 Professional Associations

ix。 Data Banks

バツ。 Casual Applicants

xi。 Similar Organizations/Competitors

xii。 Trade Unions

xiii。 Walk-in

xiv。 Consult in

xv。 Head Hunting

xvi。 Body Shopping

xvii。 Mergers and Acquisitions

xviii。 Tele recruitment

xix。 アウトソーシング

Merits of External Sources of Recruitment :

1. Fresh talent and skill comes into the organization.

2. New employees may try to change old habits.

3. New employees may be selected at the terms and conditions of the organization.

4. Highly qualified and experienced employees may help the organization to come up with better performance.

5. Since persons are recruited from a large market, the best selection can be made.

6. External sources provide the requisite type of personnel for an organization, having the required skill and standard.

7. External sources of recruitment are economical because potential employees do not need extra training for their skills.

Demerits of External Sources of Recruitment :

1. External sources of recruitment reduce the morale of employees.

2. External sources of recruitment deny career advancement for employees.

3. Proper evaluation of outside candidates may not be possible because of time availability, this may result in faulty selection of employees.

4. Outsiders are not fully acquainted with the policies and procedures of the organization. Therefore, may need expensive training.

5. According to Yoder, 'the hiring process is of one or many 'go-no-go' gauges. Candidates are screened by the employer and the short-listed applicants go on to the next hurdle, while unqualified ones are eliminated.'


Sources of Recruitment – What are the Sources of Recruitment

Whether you are replacing an employee who is leaving, or you need to hire new staff as the business is growing, you need to use the most efficient method to find the right people. There are many ways of conducting a search —each with its own advantages and disadvantages. Your search could range from in-house recruitment to reviewing unsolicited resumes. You need to assess each option and then choose the one or more ways that work best for you.

Effective recruiting requires that you know where and how to obtain qualified applicants.

It is difficult to generalise about the best source for each business, but a description of the major sources follows:

Source # 1. In-House:

The most qualified person may already be working for you. Some of the benefits of hiring from within include a boost in employee morale, efficient succession planning as you are identifying those ready for a new challenge, and less time spent on orientation and training. Other benefits include fewer turnovers, as employees can see that they can have a career with your company, and it is cheaper as there are no advertising costs.

However, there are some disadvantages to hiring in-house. You may have a limited number of applicants, you will reduce your chances of hiring from diverse communities, and you may miss the new energy and ideas that come from hiring outside your company. Internal hiring may also cause a ripple effect of promotions and vacancies in your firm. As one person moves up a new vacancy is created, a process which can continue all the way down to an entry level job.

Source # 2. Word of Mouth:

Putting the word on the street that you are looking for people can be an effective and efficient way of finding employees. By tapping into your networks you may readily find the experienced professional that you need for that new contract with very limited cash expense.

Outplacement companies maintain job boards free of charge and can be a good source of skilled workers. Do not overlook referrals from employees. They have a vested interest in seeing a friend or relative hired and perform well. Evaluate all word of mouth referrals the same way as you would other applicants. Do not feel that you have to hire them because they were recommended to you.

Source # 3. Internet Job Sites:

This is fast becoming the preferred way for both employers and employees to find each other, especially if you are looking for staff who are younger or comfortable with information technology. To reach a small select group of candidates, you can post the job on the career section of your own web page or to websites. To reach a larger audience you can post your job on general websites such as those run by the newspapers. They may charge you for doing so.

Source # 4. Newspaper / Trade Journal Ads:

Most jobs are filled by the methods listed above. There may be times when you need to place and ad in a newspaper or trade journal. You can reach the largest pool of applicants locally, nationally or even internationally. The disadvantages to this method include price—it can be very expensive to place a decent sized ad that potential applicants will see as they scan the career sections. This method is also time-consuming, as you need to write the ad and let it run for some time. You also need to plan how to handle the volume of applications. One company placed a small ad for a junior biologist in their regional area.

Source # 5. Colleges and Universities:

This is a very effective way of filling junior positions with people whom you know are already qualified for working in the industry. Campus recruitment is also helpful if you need staff with specialised skills.

Source # 6. Unsolicited Applicants:

Small businesses receive many unsolicited applications from qualified and unqualified individuals. The former should be kept on file for future reference. Good business practice suggests that all applicants be treated courteously whether or not they are offered jobs.

Source # 7. Schools:

High schools, trade schools, vocational schools, colleges and universities are sources for certain types of employees, especially if prior work experience is not a major factor in the job specification. Schools also are excellent sources for part-time employees.

Source # 8. Private Employment Agencies:

These firms provide a service for employers and applicants by matching people to jobs in exchange for a fee. Some fees are paid by the applicants, and there is no cost to the employer; for highly qualified applicants in short supply, the employer sometimes pays the fee.

Source # 9. Employee Referrals:

References by current employees may provide excellent prospects for the business. Evidence suggests that current employees hesitate to recommend applicants with below average ability. Word of mouth is one of the most commonly used recruiting sources in the small business community.

Source # 10. “Help Wanted” Advertising:

Letting people know that the business is hiring is a key element in gaining access to the pool of potential employees. At its simplest, this type of advertising may take the form of a Help Wanted sign in the window. More sophisticated methods involve using local media, primarily print sources such as daily and weekly newspapers.

The classified pages of newspapers are frequently consulted by active job seekers, including currently employed individuals who may be tempted by a more attractive position. Other advertising media include radio and television. These tend to have a wider appeal than the newspaper; however, the price of an advertisement is correspondingly higher.

Speciality media publications, such as trade association magazines and newsletters, may also produce quality job applicants. There are efforts in some parts of the country to offer small business employers access to cable television community bulletin boards. Another high-tech opportunity is to list positions on computer network bulletin boards.

Prices for help wanted advertising vary and the small business owner approaches them with caution. A well-placed, high quality advertisement will attract good people, whereas, an expensive advertisement in the wrong medium may get no results. Some experimentation is worthwhile to most small businesses. Another suggestion is to ask other small business people in the area about their success with help wanted advertising. Learn from others' successes and mistakes.

Source # 11. Other Methods:

There are a few other ways of finding the right employees. These include people you meet at environmental conferences, seminars and trade shows. You can attract them by either setting up your own recruitment booth or through informal meetings. Private employment agencies are also a source, although they do charge a fee. Finally, you may find staff if someone just happens to be making the rounds of potential employers by visiting your office or by sending you an unsolicited resume. Whatever your source of employees, you should screen and select those for interviews using the same rigorous methods.


 

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