HRMのトレーニングの種類

HRMのトレーニングの種類について知る必要があるすべて。 トレーニングは、職務に関連するスキル、態度、および人員の知識を向上させる体系的なプロセスです。

トレーニングにより、従業員は組織内で開発および昇進し、市場価値を高めることができます。 基本的に、トップマネジメントは組織内の従業員のトレーニングを担当します。

トップマネジメントのコミットメントは、トレーニングポリシーのフレーミングに関与するため、トレーニングプログラムの重要な資格です。

従業員のトレーニングは、結果として生じる行動の変化が自分自身の利益であり、学習が自己活動であり、従業員の発達が自己であるため、特定のトレーニングプログラムに参加した後により良い方法で仕事を遂行できると考える場合に可能です開発。

組織内の従業員に提供されるさまざまな種類のトレーニングは次のとおりです。

1.インダクショントレーニング2.ジョブトレーニング3.クラフトトレーニング4.プロモーショントレーニング5.オンザジョブトレーニング6.前庭トレーニング7.見習いトレーニング8.外部または内部トレーニングおよび9.再教育トレーニング。


HRMのトレーニングの種類:導入トレーニング、ジョブトレーニング、プロモーショントレーニング、再教育トレーニング

トレーニングの種類– 4つの一般的な種類:誘導トレーニング、職業訓練、昇進のためのトレーニング、および再教育トレーニング

トレーニングは次のように分類できます。

1.誘導トレーニング

2.職業訓練

3.昇進のためのトレーニング

4.復習トレーニング。

タイプ# 1.誘導トレーニング:

新しい労働者が組織に参加する際に適切に扱われるようにする誘導訓練。 彼は上司から基本的な紹介情報を与えられなければなりません。 新参者は、上司、同僚、彼の責任などに関する行動、およびその他の一般的な重要な側面に関する基本的なトレーニングを適切に行う必要があります。 これにより、労働者は新しい仕事と組織環境に簡単に適応できます。

タイプ# 2.職業訓練:

このタイプのトレーニングは、指定された仕事のスキルを達成するために従業員の知識を増やすために行われます。 ジョブトレーニングは、通常、上級労働者、監督者、またはOJT(ジョブトレーニングについて)を付与するために経営陣によって詳述された特別なインストラクターによって行われます。

タイプ# 3.プロモーションのトレーニング:

このトレーニングは、会社の既存の従業員に提供され、より高いレベルの仕事を遂行する準備をします。 また、専門知識を習得するために機関に送られることもあります。

タイプ# 4.復習トレーニング:

技術の進歩以来、技術スタッフは、現在の職務要件に対応するために、短期間従業員に提供される知識再教育トレーニングを更新する必要があります。 従業員は、知識を更新するために、短期コースのセミナーなどに参加することが奨励される場合があります。


トレーニングの種類 – 5つの重要な種類:誘導トレーニング、職業訓練、工芸品トレーニング、プロモーショントレーニング、再教育トレーニング

組織の従業員に提供されるさまざまな種類のトレーニングは、次のように説明されています。

(i)誘導トレーニング:

これは、新しい従業員が組織に参加するときに新しい従業員に与えられるトレーニングです。 このトレーニングは、組織に対する自信を高め、さまざまな手順、規則、規制に関する情報を提供するために、彼らに伝えられます。 彼らは彼らの帰属意識と忠誠心を促進するために、彼らの職場環境と仲間の従業員に紹介されます。

(ii)職業訓練:

これは、さまざまな方法で与えられ、さまざまな機械、機器、材料の取り扱いに熟練しているため、作業がスムーズになり、障害が少なくなり、作業中の事故を回避できます。

(iii)クラフトトレーニング:

この種の職人訓練には、特定の職人を徹底的に学び、有能な職人になるための準備が含まれます。 トレーニングの範囲と強度は、クラフトによって異なります。 見習い訓練は、この種の訓練に適した主要な方法です。

(iv)プロモーショントレーニング:

既存の有能な従業員は、組織内のより高い仕事への昇進の資格を得るために適切なトレーニングを受けることができます。 このようなトレーニングの目的は、従業員がより高い職務を引き受けるのに適したものにすることです。

(v)復習トレーニング:

これは、企業の古い従業員向けです。 その目的は、既存の従業員に最新の職務遂行方法を知ってもらい、効率をさらに向上させることです。


トレーニングの種類–従業員トレーニングの2つのグループ:主題の視点とトレーニングの視点のソース

トレーニングにはさまざまな方法がありますが、その方法は大きく2つのグループに分けることができます。 最初のグループ(主題の観点)は、導入トレーニング、職業トレーニング、およびプロモーショントレーニングで構成されます。 2番目のグループ(トレーニングの観点のソース)は、実地トレーニング、前庭トレーニング、実習生トレーニング、外部またはインターンシップトレーニングで構成されています。

1.主題の視点:

I.誘導トレーニング:

導入は、従業員の初期トレーニングまたはオリエンテーションです。 このトレーニングにより、組織とそのポリシーをよく理解できます。 「新入社員の仕事を組織全体の仕事に関連付けるため」、そして彼を仲間の労働者に紹介するためには、導入が必要です。 彼が実行しなければならない仕事のすべての詳細、また組織のすべての詳細は、誘導を通じて彼の知識の範囲内に持ち込まれます。

サービス条件、利用可能なさまざまな設備、労働時間、生産された商品、生産技術、製品の品質–これらはすべて、導入期間中に新入社員に通知されます。 そのため、導入研修では、新規参入者が組織の背景、現在の地位を知ることができ、組織への関心が生まれ、他の従業員との交わりを通じて家庭的な気持ちを育てます。

II。 職業訓練:

このトレーニングは、従業員が所属する仕事についての知識を高めることを目的として行われます。 これには、生産の各プロセスおよび技術のトレーニング、機械および機器の取り扱い、廃棄物を排除する材料の可能な限り最適な使用が含まれます。また、ジョブトレーニングは、労働者が事故を回避し、ボトルネックを取り除くことができるトレーニングもカバーします 労働者を仕事のあらゆる側面に慣れさせることを目的とした包括的な職業訓練は、彼を効率的にし、仕事を遂行するためのスキルを向上させます。

III。 プロモーショントレーニング:

従業員が組織内から昇進した場合、より高い地位の責任を負うためのトレーニングが必要です。 これはプロモーショントレーニングであり、多くの組織がこのトレーニングを提供しているため、プロモーターは新しい役職で問題を処理する際に困難を感じることはありません。

2.トレーニングの視点のソース:

I.実地研修:

名前が示すように、トレーニングは仕事そのものです。 新しい従業員は、監督者または指導者の指導の下で機械または特定の仕事に就きます。 このトレーニング方法は、すべての新入社員に共通です。 経験豊富な労働者が新規参入者と共に働き、仕事の性質、機械と工具の使用と取り扱い、およびそれらの操作方法について説明します。 作業者は、プロセス全体を自分で学ぶことが期待されています。 このトレーニング方法は高価ではなく、新入社員のトレーニングのための個別のまたは精巧な取り決めを必要としません。

ただし、この方法にはいくつかの制限があります。

(a)プロセス全体を学習するには、より長い時間が必要です。

(b)仲間の労働者は、新しい同僚を訓練することに熱心ではないかもしれません。

(c)新しい従業員を訓練する仲間の労働者の知識に欠陥があるため、専門家の訓練が利用できない場合があります。

(d)作業プロセスに干渉する可能性があり、監督者や他の同僚の時間を失う可能性があります。

II。 前庭トレーニング:

この方法では、新入社員は工場内の別のトレーニングセンターでトレーニングされます。 この種のトレーニングは、実地トレーニングの不便さを回避する目的で導入されました。 経験豊富なジョブインストラクターがトレーニングを行います。 生産が行われているワークショップで普及しているため、自然な作業環境が作り出されます。

したがって、新しい従業員はプロセス全体を学習するように訓練されます。 このように、彼は彼が仕事自体について学ぶように置かれたとき、彼を追い越す最初の緊張を克服します。 ワークショップの定期的な生産は、彼らの方法オフトレーニングで、妨げられません。 仕事よりも指導に重点を置いています。 トレーニングの制限は、費用がかかることです。

[「前庭」という言葉は、部屋や建物に通じる玄関ホールを通過するための入り口のキュービクルを指します。]

III。 見習いトレーニング:

これは最も古い形式のトレーニングであり、技術的な背景を持つ若者に十分な技術と技能を伝え、見習いとして受講することを目的としています。 これにより、研修生はクラフトの完全な習熟度を得ることができます。 この方法では、研修生は実際の仕事で実際の仕事の経験を積むだけでなく、理論的な知識を得るために教室の講義に参加することも求められます。

学校は、いくつかの組織によってそのようなトレーニングのためにセットアップされています。 雇用の条件として、訓練は訓練生と雇用主との契約の下で行われ、実習生は実習期間中に報酬を支払われます。 わが国では、特定の特定の産業において、実習訓練が法律で義務付けられています。 見習い期間は、一般に2年から3年の間です。

このトレーニング方法は、実践的な経験と理論的なレッスンを組み合わせたものです。 かなり長い期間のトレーニングの後、新しい現職者は仕事環境に合わせて自分自身を調整するのが簡単になり、仕事に恥ずかしさも感じなくなります。 忠誠心は訓練期間中に発達し、また、政府間および見習い訓練のスキームを通じて間接的に関係が確立されます。これらは主に政府が後援しています。

この方法の時間的要因は無視できません。 義務的な見習い制度は、コストに関する限り、業界に追加の負担をかけます。 実際には、訓練後であっても、多くの場合、合意がない場合、訓練生は正社員に吸収されず、訓練生自身が組織を去り、訓練費用を回収できないこともあることがわかります。 ただし、トレーニングの方法として、この方法は、いくつかの制限にもかかわらず、最も古い方法のままです。

IV。 外部または内部トレーニング:

主に熟練した技術者に限定されたこの種のトレーニングは、職業訓練学校や技術機関で行われます。 これらの機関は、個々の企業から候補者に送信された候補者を訓練します。 実践的なクラスのイラスト付きの教室での講義を​​通じて、幅広いトレーニングが候補者に提供されます。

しかし、彼らは実際の仕事の経験を得るために最終的にいくつかの企業に送られる実用的な知識と経験を得ることができません。 理論と実践のバランスをとるために、このインターンシップトレーニングが導入されました。

上記のトレーニング方法に加えて、今日、トレーニング方法があります。それは、本質的に協同組合です。 このトレーニングは、学校、大学、専門学校で実施されます。 このような協同組合のトレーニングでは、学生が実際の仕事の経験に時間の一部を費やし、学校の学生として時間の一部を費やすことを想定しています。 彼の職歴は、教室での学業に関連しています。

このスキームは、若者が通常の学業資格を取得しながら経験を積むのを支援する目的で着手されており、したがって、彼は将来の彼の雇用のためにより受け入れ可能なバイオデータを得ています。 雇用状況が非常に重要な私たちの国のようなトレーニング制度の重要性は、強調しすぎることはできません。 このような共同トレーニングの特別な受益者は、協同組合会社です。

特別なコーストレーニングは、仕事または前庭の方法ですでにトレーニングを受けた人に提供されます。 彼らはスキルを向上させるために特別なコースに参加するために外部機関に代理されています。 たとえば、記帳は、簿記を学ぶために送られます。 コスト要因は見逃せませんが、このようなトレーニングは明らかに従業員に優れた知識を与えます。

トレーニングの他の方法は-再教育トレーニング、学習者トレーニング、および説明を必要としない監督トレーニングです。


トレーニングの種類– 5つの 主な種類:オリエンテーショントレーニング、ジョブトレーニング、クラフトトレーニング、インターンシップトレーニング、および再トレーニング

タイプ#1.誘導またはオリエンテーショントレーニング:

この種のトレーニングは、新しい従業員を組織とその手順、規則、規制に慣れさせる問題に関係しています。 この種のトレーニングでは、新人は会社の背景、歴史、方針、計画、目標、製品、作業環境などに精通しています。彼は仲間の労働者にも紹介されています。 このトレーニングは、新しい従業員を組織に紹介することを目的としています。

タイプ# 2.職業訓練:

新入社員が期待される仕事に慣れるためには、職業訓練が必要です。 職業訓練の目的は、従業員が新しい技術、スキル、知識を学び、仕事に興味を持ち、事故を最小限に抑えることです。 これは別の種類のトレーニングです。この種のトレーニングでは、作業者が機械、機器、材料の取り扱いについて訓練されているため、操作がスムーズに進み、障害や事故が回避されます。 植物訓練プログラムではより形式的です。

タイプ# 3.クラフトトレーニング:

見習いトレーニングは、このタイプのトレーニングに採用される主要な方法です。 この種のトレーニングには、職人技のトレーニング、単一の仕事ではなく、有能な職人に割り当てることができる多くの種類の関連する仕事の準備が含まれます。 トレーニングの範囲と強度は、クラフトによって異なります。 さまざまな国の政府は、若者に見習い研修を提供することを特定のカテゴリの雇用主に義務付ける法律を可決しました。

タイプ# 4.インターンシップトレーニング:

通常、インターンシップトレーニングは、職業に関する実践的な経験によって事前の理論的知識をバックアップするような職業の手段です。 現代のインターンシップトレーニングは、従業員と専門家、職業訓練機関との間の適切な協力のために非常に人気があります。 通常、このトレーニングの期間は6か月から2年です。

トレーニングを提供する方法は、工学の学生が実務経験を積むために大企業に派遣され、医学の学生が実践的な知識を得るために大病院に派遣されるというものです。 経営研究所の学生は、経営の実践的な知識を得るために大企業に送られます。 これらの研修生は学生のみであり、組織の従業員ではありませんが、ビジネス組織で適切な空席や仕事が発生した場合、これらの研修を受けた学生は好みを取得します。

タイプ# 5.復習トレーニングまたは再トレーニング:

Dale Yoderによれば、リトレーニングプログラムは、人員の陳腐化を防ぐように設計されています。 このトレーニングは、ビジネス組織の古い従業員または既存の従業員を対象としています。 このタイプのトレーニングの主な目的は、従業員に最新のまたは高度な方法で仕事や機能を実行し、それによってパフォーマンスと効率を向上させることです。

このトレーニングは、技術、生産方法、新しい機械の導入など、あらゆる点で常に変化しているため必要です。リフレッシャートレーニングは、ビジネス組織を効果的、効率的、収益的に管理するために不可欠です。


トレーニングの種類-トレーニングの目的に応じて業界で使用

トレーニングの目的に応じて、次の種類のトレーニングプログラムが業界で使用されます。

1.導​​入またはオリエンテーショントレーニング。

2.実習訓練。

次に、これらの種類のトレーニングについて説明します。

1. 誘導またはオリエンテーショントレーニング:

誘導は、新しい従業員を組織に導入または方向付けること、およびその手順、規則、規制に関係します。 新しい従業員が仕事について報告するとき、彼は仕事環境と仲間の従業員を知るのを助けられなければなりません。 彼が組織に参加するとき、彼を友好的に歓迎し、組織に彼を紹介し、組織の規則と規制、労働条件などについての一般的なアイデアを得るのを助ける方が良いです。

新入社員の誘導またはオリエンテーションおよび社会化の利点は次のとおりです。

(i)新しい従業員が組織と自分自身に対する自信を築き上げ、効率的な従業員になるようにします。

(ii)ロッカールーム、カフェテリア、その他の施設の場所、休憩時間、退社規則など、必要な情報を新規参加者に提供します。

(iii)新規参入者の間で組織への帰属感と忠誠心を促進します。

(iv)最初の印象が最後の印象であるため、新しい従業員が職場に関して誤った印象を形成しないようにします。

2. 見習いトレーニング:

見習い訓練には、特定の工芸品や印刷、工具製造などの貿易に関する知識とスキルを伝えることが含まれます。各国の政府は、特定の雇用主に見習い訓練を若者に提供することを義務付ける法律を可決しました。 見習い訓練は、オールラウンドな職人になることが期待される新入社員の絶え間ない流れを必要とする業界で望ましい。 印刷貿易、建築、建設、および機械工、電気技師、溶接工などの職業で非常によく見られます。実地訓練に似ています。

見習い訓練の下で、訓練生は彼に必要なスキルを与え、彼のパフォーマンスを調整する経験豊富な人の監督下に置かれます。 研修生への見習い訓練の利点は、労働市場で高賃金を命じる貴重なスキルを学び、習得する間に給料を受け取ることです。 インドでは、民間部門と公共部門の両方で、「学ぶときに稼ぐ」スキームが非常に多くあります。 これは雇用主にとっても有利です。 一部の雇用主は、見習いを安価な労働力の源として見ています。


トレーニングの種類– 4つの通常の種類:誘導トレーニング、職業訓練、昇進のためのトレーニングおよび再教育プロセス

トレーニングは、職務に関連するスキル、態度、および人員の知識を向上させる体系的なプロセスです。 これにより、従業員は組織内で開発および昇進し、市場価値を高めることができます。 基本的に、トップマネジメントは組織内の従業員のトレーニングを担当します。 トップマネジメントのコミットメントは、トレーニングポリシーのフレーミングに関与するため、トレーニングプログラムの重要な資格です。

人事マネージャーまたはトレーニングマネージャーは、教育プログラムの計画、確立、評価に深く関わっていますが、トレーニングプログラムの実施責任は主にラインマネージャーにあります。 トレーニングマネージャーの主な役割は、従業員が現在および将来の仕事に必要な知識とスキルを習得するのを支援すること、および個人の目標を達成するのを支援することです。

学習は自己活動であるため、結果として生じる行動の変化が自分自身の利益であり、特定のトレーニングプログラムに参加した後、より良い方法で仕事を遂行できると考えている場合、従業員のトレーニングへの欲求を作り出すことができます従業員の開発は自己開発です。

研修生には、進捗状況について「フィードバック」を提供する必要があります。受講生は、自分が受けた研修を活用しています。

通常、フィードバックは2つのポイントに基づいています。

1.研修生は、パフォーマンスのどの側面が標準に達していないかを知っている必要があります。 そして

2.彼は自分のパフォーマンスを改善するためにどのような是正措置を講じなければならないかを正確に知る必要があります。

フィードバックは、特に日常的で迅速に完了することが多い低レベルのジョブでは特に高速で頻繁に行われる必要があります。

トレーニングプログラムは、常に異なる特定の目的を考慮して編成されます。 したがって、このタイプのトレーニングプログラムは、そのようなプログラムの目的に依存します。

通常のタイプは次のとおりです。

(a)導入トレーニング–目的は、組織への新規参入者、その目的、規則、および労働条件を理解することです。

(b)職業訓練–新規参入者の場合、目的は、彼らが実行することが期待される職業を知り、設備と原材料を正しく処理し、業務を効率的に実行するように訓練することです。 古い従業員の目的は、ジョブを実行する最新の方法を知り、効率をさらに向上させることです。

(c)昇進のトレーニング–昇進は、従業員および多くの組織の励ましを提供します。 シニア投稿はプロモーションで埋められます。 昇進には、現職者が準備しなければならない新しい責任が伴います。 このタイプのトレーニングの目的は、この需要を満たすことです。

(d)更新プロセス–時間の経過とともに、従業員は以前に学んだかもしれない指示や方法の一部を忘れがちです。 このタイプのトレーニングは、短期の復習コースを通じて、従業員の心の中にある以前の学習を復活させることになっています。


トレーニングの種類–上位5種類:オリエンテーショントレーニング、工場内トレーニング、見習いトレーニング、インターンシップトレーニング、再教育トレーニング

重要なトレーニングの種類は次のとおりです。

1.誘導/オリエンテーショントレーニング。

2.職業訓練/工場内訓練。

3.実習/クラフトトレーニング。

4.インターンシップトレーニング。

5.復習/再トレーニング。

タイプ#1.誘導/オリエンテーショントレーニング:

導入またはオリエンテーショントレーニングは、新しい従業員に組織の規則、規制、および手順を紹介しています。 また、新しい従業員が自分の職場環境や他の従業員と知り合うことにも関わっています。 導入プログラムは、新入社員が食堂、休暇ルール、昼休みなどに関する情報を取得するのに役立ちます。小規模な組織では導入プログラムは非公式ですが、大規模な組織では約1週間または2週間の正式な業務です。

タイプ# 2.職業訓練/工場内訓練:

従業員には、機械、機器、材料、製造プロセス、従うべき指示、使用する方法を熟知できるように、職業訓練または工場内訓練が行われます。 職業訓練は、新しい技術、スキル、知識を学ぶことで、従業員が効率的に仕事を遂行するのに役立ちます。

職業訓練を正式なコースの観点からのみ考えることは誤解を招きます。 従業員が会社に入社した後に起こることは、ほとんどすべてがトレーニングエクスペリエンスとして機能します。 したがって、経営陣は、日常的な日常的な経験の影響が、より正式なトレーニングセッションで強調されたプラクティスを無効にしないように注意する必要があります。

実地研修を成功させるには、次の条件を満たす必要があります。

(a)教えるべき仕事の量と量を慎重に決定する必要があります。

(b)インストラクターは慎重に選択し、訓練する必要があります。

(c)トレーニングの結果を確立できるように、明確なフォローアップスケジュールを提供する必要があります。

このトレーニングの主な利点は、訓練生が実際の機器を使用しながら、実際の仕事の環境で学習できることです。 この方法の主な欠点は、多くの場合、非常に組織化されておらず、適切に監視されない可能性があることです。

タイプ# 3.実習訓練:

実地訓練の最も古い形式の1つである見習い訓練は、特定の熟練した工芸、貿易、および技術分野で従業員を訓練するために頻繁に使用されます。 金属加工、大工、配管、印刷などの業界でよく見られる見習いは、インストラクターとして働く経験豊富なマスター職人とかなりの時間をかけて働く研修生です。

トレーニング期間は、クラフトによって異なります。 たとえば、工具メーカーの見習い訓練期間は数年、機械工の見習い期間は数ヶ月です。 ほとんどの見習いプログラムは、仕事を遂行するために必要な理論と補助スキルに焦点を当てた教室でのトレーニングから始まります。

その後、研修生は仕事に取りかかります。 当初、研修生は限られたタスクのみを実行でき、経験と専門知識を得ると、熟練した職人のすべての仕事関連のタスクを実行できるようになり、奨励されます。 さまざまな国の政府は、従業員に見習い訓練を提供することを特定のカテゴリの雇用主に義務付ける法律を可決しました。 インドでは、1961年の見習い法により、特定の業界のすべての雇用主が、明確に記述された基準の観点から指定された取引に見習いを配置することが義務付けられています。

1961年のインド見習い法は、見習いを、見習いの契約に従って指定された取引で見習いの訓練を受けている人と定義しています。 この法律は、指定された取引における見習いの訓練を規制しています。 実習は基本的に熟練した労働者を育成する方法です。

トレーニングは基本的にオンザジョブです。 基本的かつ実践的なトレーニングを提供することに加えて、見習いは、リーダーシップの質、協力、正義、寛容、および個人的な問題への関心を開発するために訓練されるべきです。 法律はこれらを規定していません。

タイプ# 4.インターンシップトレーニング:

インターンシップトレーニングでは、インターンは理論的および実務的な経験を取得します。 このタイプのトレーニングは、医学生だけでなく工学の場合にも非常に人気があります。

タイプ# 5.復習トレーニング:

組織で働いている従業員には、職務を遂行するための最新の方法を習得するための再教育トレーニングが行われます。 技術の変化は、既存の従業員のための再教育トレーニングも必要とします。


 

コメントを残します