ジョブ分析方法

ジョブ分析方法について知る必要があるすべて。 ジョブ分析は、関連するタスク、ジョブを実行するために必要な知識とスキルセット、ジョブに付随する責任、ジョブを正常に実行するために必要な能力など、特定のジョブに関するすべての関連情報を決定および記録するプロセスです。 。

職務分析は、組織内の1つの仕事を他の仕事と区別し、観察と研究に基づいています。 ジョブレビューまたはジョブ分類とも呼ばれます。 ジョブ分析は、多くのHRアクティビティの基本的な基盤を提供します。

ジョブ分析情報を収集する方法はいくつかありますが、組織のニーズと要件、およびジョブ分析プロセスの目的に応じて、1つまたは複数の方法の組み合わせを選択します。

通常、すべての方法は基本的なジョブ関連情報の収集に焦点を当てていますが、組み合わせて使用​​すると、隠れた情報または見落とされた情報を引き出し、完全なジョブ候補フィットを作成するための優れたツールになることがあります。

ジョブ分析のさまざまな方法は次のとおりです。

1.観察方法2.インタビュー方法3.毎日の方法4.技術会議方法5.機能的職務分析(FJA)6.アンケート方法

7.職務目録またはチェックリスト8.職務遂行方法9.個別のサイコグラフィ法10.仕事のサイコグラフィ法11.テストによる職務分析12.運動学習法

13.従業員の仕事の日記14.専門家の会議15.方法の組み合わせ16.コンピテンシープロファイリングの方法17.参考資料の方法18.重大なインシデントの方法および19.グループインタビューの方法。


職務分析の方法:面接法、アンケート法、会議法、グループ面接法、その他

職務分析の方法–上位8つの方法:観察方法、インタビュー方法、毎日の方法、会議方法、アンケート方法、その他

ジョブ分析は、関連するタスク、ジョブを実行するために必要な知識とスキルセット、ジョブに付随する責任、ジョブを正常に実行するために必要な能力など、特定のジョブに関するすべての関連情報を決定および記録するプロセスです。 。 職務分析は、組織内の1つの仕事を他の仕事と区別し、観察と研究に基づいています。 ジョブレビューまたはジョブ分類とも呼ばれます。 ジョブ分析は、多くのHRアクティビティの基本的な基盤を提供します。

分析には、タスクの詳細な説明の編集、ジョブとテクノロジーおよび他のジョブとの関係の決定、知識、資格または雇用基準、説明責任、およびその他の現職要件の調査が含まれます。 要するに、ジョブ分析は、ジョブに関係するすべてのアクティビティと、ジョブの実行者のスキルと知識の要件の記録です。

職務分析は、採用、選択、職務設計、職務価値の見積もり、トレーニング、評価など、多​​くの人事活動に必要な入力を提供します。 これらの活動は、自身の機能のためにジョブ分析とその最終製品に依存しています。 たとえば、職務記述書と職務仕様書(職務分析の最終製品)は、採用の基礎を形成します。

彼らは、仕事の要件に対して候補者を評価し、最適なものを選択するのに役立ちます。 同様に、ジョブ分析はトレーニングの入力を提供します。 特定のポジションの従業員をトレーニングする一方で、従業員をトレーニングする必要があるパラメータは、ジョブ分析から取得できます。 職務分析は、管理者が各職務の相対的な価値を評価する際にも役立ちます。これは、報酬システムの設計における基本的な入力の1つです。

職務分析は、組織の業績評価システムの設計と管理において重要な役割を果たします。 ポジションの主要な責任分野(KRA)を特定し、評価期間の目標または目的を設定するのに役立ちます。 これは、従業員のパフォーマンスの評価の基礎を形成します。

ジョブ分析の最後に到達したジョブ仕様と、従業員の既存の能力との比較は、トレーニングのニーズを特定するのに役立ちます。 したがって、ジョブ分析は、人事管理のほぼすべての分野に直接的または間接的に貢献します。

ジョブ分析のさまざまな方法は次のとおりです。

1.観察方法:

ジョブ分析の3つの方法は、観察に基づいています。 これらは次のとおりです。 時間と運動の研究と微動分析を含む作業方法分析。 そして重大な事件の方法。

2.インタビュー方法:

それは、仕事の分析と仕事の居住者または専門家との間の議論を含みます。 従業員との個人およびグループインタビューからのジョブ分析データは、多くの場合、ジョブを分析する従業員の監督者からの情報によって補足されます。

3.毎日の方法:

求職者は、日々の活動を詳細に記録する必要があります。

4.技術会議方法:

この方法では、監督者の会議の助けを借りて、仕事に関する広範な知識を持つ監督者のサービスが使用されます。 アナリストは、ジョブの詳細を提供するディスカッションを開始します。

5.機能的ジョブ分析(FJA):

これは、正確な用語と構造化されたジョブ分析の「スケジュール」を使用して、ジョブの内容に関する情報を記録する方法です。 特に、採用および選択機能に役立ちます。

6.アンケート方法:

これらは、個別に従業員が記入するか、従業員グループのジョブアナリストが記入できます。

7.ジョブインベントリまたはチェックリスト:

これらは、回答者が特定の仕事や職業に必要な行動および/または労働者の性格をチェックまたは評価することを要求する構造化されたアンケートです。 ジョブインベントリは、タスク/ジョブ指向または資格/ワーカー指向のいずれかです。

8.職務遂行方法:

この方法では、ジョブアナリストが問題のジョブを実際に実行するため、身体的ハザード、社会的要求、感情的プレッシャー、精神的要件など、ジョブに関するコンテキスト要因の直接的な経験を受け取ります。


ジョブ分析方法–調査方法、インタビュー方法、観察方法、記録方法、ジョブサイコグラフィック方法、テストによるジョブ分析、その他

1.アンケートまたは調査方法:

この方法では、求人情報を取得するためにアンケートが作成され、すべての求職者に配布されます。 アンケートでは、職務分析で求められるいくつかのタイプの情報を提供するよう求職者に求めています。 さらに、直属の上司に、求職者から提供された回答を調べてコメントするよう依頼する場合があります。

すべての種類の仕事に適した単一のアンケートはありません。 しかし、それらのほとんどは、最初に仕事を特定し、関係する主要なタスクに関する情報を探し、次に質問のデザインを尋ねて満足のいく仕事保有者の精神的スキルと身体的要件を発見するアウトラインに従います。

2.インタビュー方法:

この方法では、ジョブアナリストがジョブホルダーにインタビューし、次のルールを遵守しながらジョブホルダーに質問します。

(i)面接は余暇に行うべきです。

(ii)就職アナリストは、まず就職者に自己紹介し、面接の目的を伝えなければなりません。

(iii)求職者は、求職者とその仕事に関心を持たなければなりません。

(iv)HRの問題ではなく、仕事に集中しなければなりません。

(v)求職者は、もっと話すように動機付けられるべきです。

(vi)可能な限り、面接の雰囲気は相性がよく、会話は求職者の言語で行わなければなりません。

(vii)面接のために平均的な就職者を選択する必要があります。 最高の求職者に連絡する場合、この情報は役に立ちません。

3.観察方法:

ここでは、作業員が作業に関与している間、ジョブアナリストが作業と作業員を観察します。 経験豊富で専門のアナリストが、インタビューと実地観察を組み合わせて、いずれかの方法を使用することで通常確保されるよりも正確な分析を提供します。

4.記録方法:

人事部の古いレコードからさまざまな種類のジョブ情報が収集されます。

ジョブアナリストは、記録を調べて、ジョブの詳細の関連する側面を記録します。

5.個別の心理学的方法:

この方法では、特定の種類の仕事で成功した個人の精神的特性が調べられ、これらの特性のリストが編集されます。 このリストはグラフに転写されています。 これは、同じ仕事の将来の募集における判断基準を提供します。

6.仕事の心理的方法:

Vitelesによれば、次の3つのことは仕事の心理学的方法に不可欠です。

(i)仕事に必要な精神的資質の正確な分類。

(ii)有効な評価方法。

(iii)訓練を受けた審査官による直接の審査または分析。 この方法では、一部の専門アナリストが作業を研究し、有効で標準的な評価方法を発展させます。 彼らは、仕事に必要なさまざまな精神的性質が適切かつ確実に分類された非常に正確なリストを作成します。 ジョブの候補者の選択が容易になるように、これらの品質のグラフが作成されます。

7.テストによるジョブ分析:

テスト方法では、いくつかの信頼できる有効なテストが、本質的な品質と能力に基づいて実行されます。 これらのテストに基づいて、候補者の選択と適合性がテストされます。

8.モーションスタディの方法:

この方法では、個々の作業者が何らかの作業を実行する速度とそこで費やされる時間の両方が記録されます。 同じ仕事をしている他の個人に対して同様の検査が行われ、得られた結果が比較されます。 このような速度と時間の調査は、仕事の分析と労働者の分類に役立ちます。


職務分析方法–職務に関する情報を収集するために使用される7つの重要な方法:個人的な観察、インタビュー、従業員の日記、職務遂行、その他

ジョブに関する情報を収集するには、多くの方法が使用されます。

方法# 1.個人観察:

ジョブアナリストは、実際に労働者によって実行されている作業を観察し、次の方法で観察結果を記録します。 仕事が成し遂げるもの、使用されている機器、仕事環境がどのようなものであるか、仕事に関連するその他の要素。

方法# 2.インタビュー:

仕事についての理解は、上司と従業員の両方を個人またはグループ設定として面接することによっても得られます。 面接は、求職者が仕事に最も精通しているため、仕事情報を収集する効果的な方法です。 この方法は、仕事の標準活動と非標準活動に関する情報を提供し、個人的な観察を通じて得られた情報を補足することができます。

方法# 3.従業員の日記:

この方法では、従業員は毎日の作業活動を日記またはログに記述します。 指定した期間にわたって日記またはログを分析した後、ジョブアナリストはジョブの本質的な特性を記録できます。 この方法では、監督者の関係、使用する機器、および労働条件に関する望ましいデータが得られません。 ログの維持には時間がかかり、費用もかかります。

方法# 4.ジョブのパフォーマンス:

このアプローチでは、ジョブアナリストが実際にジョブを実行し、直接露出します。 仕事のアナリストは、仕事の実際の感触だけでなく、仕事の物理的、環境的、社会的要求を取得します。 この方法は、本質的に危険な仕事には適さず、広範な訓練を必要とする仕事にはまったく不適切です。

方法# 5.アンケート:

ジョブアナリストは従業員に構造化されたアンケートを管理し、従業員はジョブを遂行する際に実行するタスクを特定します。 完了後、アンケートは監督者に引き渡されます。 監督者は、従業員の応答に誤りがあれば訂正し、修正を加えてから、ジョブアナリストにアンケートを行います。

構造化されたアンケートは、仕事や行動など、仕事に関連するすべての側面をカバーする必要があります。 この方法は、使用する時間が少なく経済的ですが、アンケートのフレーミングは簡単な作業ではありません。

方法# 6.専門家会議:

この方法では、ジョブの広範な知識を持つ上級のジョブホルダーとスーパーバイザーを利用します。 インタビュー中のメンバーとのやり取りは、アナリストが個々の求職者から得られない可能性がある洞察と詳細を追加します。

方法 7。組み合わせ:

一般に、アナリストは1つのジョブ分析メソッドのみを使用するのではなく、多くの場合、組み合わせが使用されます。 たとえば、事務職や管理職の分析では、アナリストはインタビューや限定的な観察に裏付けられたアンケートを使用する場合があります。 一方、本番の場合、より高度な作業観察によって補足される就職面接は、必要なデータを提供する可能性があります。 方法の組み合わせにより、最小限のコストで高い精度を確保できます。


ジョブ分析方法-データの収集に使用される方法

ジョブアナリストは、職務上の従業員、監督者、同僚など、さまざまな人々から職務の責任、責任、および活動に関するデータを収集します。 データの収集にはさまざまな方法/手法が使用されます。

これらは:

1.面接方法

2.「調査して観察する」方法

3.セルフパフォーマンス方式

4.従業員の仕事日記

5.アンケート方法

6.会議方法。

1.インタビュー方法:

就職情報はインタビューを通じて収集されます。 面接法では、質問が行われ、分析のために回答が記録されます。

インタビューは次のとおりです。

私。 個々の従業員との個別インタビュー

ii。 個別の監督者または監督者のグループとのグループインタビューは、インタビュー中に尋ねられます。

次のようなインタビュー対象者の質問から情報を収集する場合:

a。 何をしますか?

b。 どうしてですか?

c。 どうやって?

d。 いつ行われますか?

e。 何をするの?

質問は、面接対象者が自分が行った職務活動に関するすべての情報を、職務の特徴として職務分析者に提供するように構成されています。

インタビュー方法は、情報収集に非常に使いやすいです。 一般的に、従業員は、自分の仕事活動、労働条件、危険などを知りたいと非常に興味を持っている人々によって出された質問に答えることを好みます。彼が何らかの結論に達するのを助けてください。

ジョブアナリストは従業員から短時間で完全な情報を取得する場合があります。従業員はこのプラットフォームを使用して他の人に困難や苦労などを引き出します。 インタビュー方法は非常に高価です。

大規模な組織では、情報を収集するために使用することは困難です。 従業員は、実際の情報やデータをジョブアナリストに提供しない場合があります。これらのデータは、賃金率や福利厚生の決定に使用されると考えるためです。 面接方式で情報を収集するには、ジョブアナリストの追加スキルと能力が必要です。 インタビュー結果を分析することは困難です。

2.調査および観察方法:

仕事の分析のために情報を収集する別の方法は、人々が行う仕事の研究と観察を通してです。

この方法には以下が含まれます。

私。 業務活動のプロセス全体と、各プロセスとプロセス全体を完了するのにかかる時間を監視する

ii。 従業員が働く状況、条件の遵守

iii。 従業員が負う責任の研究

iv。 映画を通して従業員の仕事のパフォーマンスのレビュー

v。仕事の遂行に使用される資料、ツールの監視。

この方法は、仕事に測定可能な身体活動が含まれる場合に効果的です。 ジョブアナリストは、従業員が実行するジョブに関する完全なアイデアを取得します。 したがって、ジョブのパフォーマンス情報は正確かつ正確になります。 この方法では、データを直接観察して収集されるため、信頼できる結果が得られます。 追加のスキルやアナリストの能力を必要としないため、データの収集は非常に簡単です。

この方法には制限がありません。 仕事が計り知れない精神活動で構成されていると、信頼性がなくなり、無効になります(つまり、仕事には精神的な仕事、意思決定、判断活動、計画、監督、管理などが必要です)

場合によっては、ジョブのパフォーマンス情報が正しくない場合があります。アナリストが常にジョブを監視しているため、従業員が自由に適切に機能できない状況が生じる可能性があります。 特に、従業員が時々作業を行う必要がある場合、情報収集の演習を完了するには多くの時間が必要です。

3.自己実行方法

この方法では、ジョブアナリストはジョブを実行して情報を記録します。 この方法のアプローチは、「ジョブを実行して情報を取得する」ようなものです。 ジョブアナリストは、ジョブのパフォーマンスを通じて次のことを理解します

私。 活動の全プロセス、つまりジョブサイクル

ii。 アクティビティを完了するのにかかる時間

iii。 仕事を遂行するために直面​​する危険と困難

iv。 作業環境、マシン、使用ツール、監督が必要

v。ジョブを完了するために必要なスキル、能力、知識。

この方法は、ジョブが非常に単純で実行しやすい場合のジョブ分析に効果的です。 ただし、この方法では、ジョブが本質的に技術的であり、トレーニングなしで実行するのが難しい場合、結果が得られません。 この方法の使用範囲は限られています。

4.従業員の仕事日記:

仕事に関する情報を収集するもう1つの方法は、従業員が管理する日記を使用して、仕事のパフォーマンスに日々の活動を記録することです。

このメソッドには、次の特性があります。

(i)各従業員には、日々の活動を記録するための日記が与えられます

(ii)各勤務シフトの終わりに、従業員は日記に書き始めます-(a)その日に行ったすべての活動(b)活動のプロセスの完了にかかった時間(c)困難、彼は自分の仕事を遂行するために直面​​していました。

(iii)すべての活動がカバーされるように、ジョブダイアリーを長期間維持する必要があります。

(iv)日記に従業員によって記録された情報は、事実上のデータが確実に取得されるように、関係する監督者によって検証/チェックされます。

この方法は、追加のスキルや情報を記録する能力を必要としないため、使用が簡単です。 従業員自身が日記を書くので、すべての職務遂行情報が記録される可能性があります。

日記法は、ジョブ分析のために情報を収集するのに時間がかかるため、時間がかかります。 従業員は、ダイアリーに記録するとき、勤務シフトの終わりに仕事の活動を覚えていない場合があります。 そのため、データは従業員が保持する仮定に基づいています。

5.アンケート方法

これは、組織がジョブ情報を収集するために使用する方法の1つです。 この方法では、ジョブ関連の質問が準備され、従業員は質問に回答するよう求められます。 この方法は、従業員の仕事関連の職務と責任に関する情報を収集するために非常に人気があります。

アンケートには、構造化アンケートとオープンエンド(非構造化)アンケートの2種類があります。 構造化されたアンケートの場合、考えられるタスク項目の長いリストが設計され、アンケートに記載されているタスクを実行するかどうかを示す要求とともに従業員に送信されます。

オープンエンド(非構造化)アンケートは非常にシンプルで、従業員に仕事関連の職務、責任などに関して何かを説明するよう求めます。質問は「あなたが行う主要な職務を述べる」ようなものです。

特別に設計されたアンケートは従業員に送信され、従業員はそれらを適切に記入/記入した後に監督者に提出します。 監督者は、検証後、関係する従業員と相談し、必要に応じて、これらのアンケートをジョブアナリストに提供します。

アンケート方法は、職務情報の収集に簡単に使用できます。 この方法での人口の範囲は広い。 アンケートは多数の従業員に送られます。 したがって、短時間で情報を収集するための迅速で優れた方法です。 コスト面では、この方法は情報収集に安価です。

この方法には制限がありません。 アンケートの設計(つまり、地域の範囲、尋ねられる質問の種類と数など)には特別なスキルが必要です。 従業員は、アンケートに記入し、それらを返すために気軽に取ることができます。

一般的に、従業員は、表明できない、またはアンケートに記載された質問に回答したくないために、書面で情報を提出することを避けます。 アンケートの作成も費用と時間がかかります。

6.会議方法

これは、ジョブ分析のために情報を収集する方法の1つです。 この方法では、ジョブアナリストは経験豊富で知識豊富な監督者を通じて従業員の仕事に関する情報を収集します。

会議方法には、次のアクティビティが含まれます。

私。 監督者に質問する分野、主題の選択

ii。 質問の数、自由回答形式の質問であれ構造化された質問であれ、質問のデザインを決定する

iii。 監督者とのインタビューを完了するための時間の構造。

この方法は、監督者が効果的で有能で経験豊富であり、部下の仕事に関する深い知識を持っている場合に結果をもたらします。 この方法によるジョブ情報の収集は時間がかかり、費用がかかります。


ジョブ分析方法– 2つの最も重要な方法:定性的および定量的方法

仕事のタスク、成功するパフォーマンスに必要な付随するスキルと能力、および仕事に固有の責任の決定は、次の方法で取得できます。

1.定性的方法

(i)個人観察方法:

ジョブに関する情報を取得するための最も信頼性が高く実用的な手法は、実行された作業を直接観察することと、ジョブの監督者との話し合いを組み合わせることです。

使用される材料と機器、作業条件と考えられる危険、および作業に含まれる内容の理解は、アナリストが知っておくべき事実です。 直接観察は、製図工、機械工、紡績工、または織工の仕事のような、主に目に見える身体能力で構成される仕事で特に役立ちます。

(ii)アンケート方法:

この方法では、アンケートはジョブアナリストが作成し、労働者に配布します。 質問は、労働者が知識と信念を最大限に活用して回答します。 この方法は通常、エンジニアリングコンサルタントによって採用されています。 適切に作成されたアンケートは、完了のために求職者に送付され、監督者に返送されます。

アンケートを発行するという考えは、必要な情報を求職者から引き出して、まずエラーについて従業員と話し合い、修正後、ジョブアナリストに提出できるようにすることです。

(iii)個人インタビュー:

従業員が個人面接を行い、関連する質問への回答を記録することができます。 しかし、この方法は比較的時間がかかり、費用もかかります。 このメソッドは、ジョブアナリストがデータ収集に使用する主要なメソッドです。 ジョブアナリストは、関係する労働者と監督者に連絡し、関連情報を収集するために彼らが実行したさまざまなジョブに関する質問をします。

(iv)記録:

この方法では、従業員は、各タスクの開始時刻と終了時刻を記載して、自分が実行する職務の日記記録を毎日維持するように求められます。 ただし、この方法では、監督者との関係、使用する機器、および労働条件に関する望ましいデータが得られないため、不完全です。 また、この記録は、求職者に関する人事部門によって維持されます。 アナリストは、人事部が管理する記録からこの情報を収集します。

(v)仕事のパフォーマンス:

この方法では、実際の味、身体的および社会的需要、および仕事の労働環境に関連した直接的な経験を得るために、仕事は実際に仕事アナリストによって実行されます。 この方法は、スキル要件が低いため、すばやく簡単に学習できるジョブにのみ使用できます。

2.定量的方法

(i)位置分析アンケート(PAQ):

これは、構造化されたジョブ分析アンケートです。 PAQは、ジョブアナリストが記入します。 194個のアイテムが含まれ、それぞれがジョブの重要なコンポーネントを表しています。 ジョブアナリストは、各アイテムがジョブで役割を果たしているかどうか、もしそうであればどの程度かを決定します。

PAQの利点

(a)ジョブを分類します。

(b)定量的なスコアまたはジョブのプロファイルを提供します。

(c)PAQの結果を使用して、1つのジョブを他のジョブと比較できます。

(d)PAQは、給与レベルの固定にも使用されます。

PAQの欠点:

(a)時間がかかります。

(b)ジョブアナリスト側の複雑な分析を伴います。

(ii)管理職説明アンケート(MPDQ):

これは、管理職の分析で使用するために特別に設計された標準化された手段です。 アンケートは、274項目を含む15のセクションで構成されています。 この方法では、回答者はポジションに対する各アイテムの重要性について回答する必要があります。

管理記述要素には次のものが含まれます。

(a)内部ビジネス管理

(b)広報および顧客関係

(c)スタッフサービス

(d)監督

(e)幅広い人的責任

(f)複雑さとストレス

(g)財政的コミットメントの承認

(h)アクションの自律性

(i)高度なコンサルティング

(j)製品、マーケティング、および財務戦略計画

(k)他の組織ユニットと人員の調整

(l)製品とサービスの責任

(iii)機能的ジョブ分析:

ジョブ分析のこのアプローチは、ワーカー指向です。 機能的な職務分析のアプローチでは、職務上の人物全体を記述しようとします。 「データ、人、物」の3つの基本的なコンポーネントを調べます。

この方法で評価される4つの主要な寸法は次のとおりです。

(a)ジョブを実行するために必要な言語と言語の施設。

(b)ジョブを実行するために必要な数学的能力。

(c)ジョブを実行するために特定の指示が必要な程度。

(d)ジョブを実行するために判断と推論が必要な範囲。

この方法は、政府の仕事で頻繁に使用されます。 人、データ、物との関係における複雑さの関数として、それぞれの定量的スコアを提供します。


職務分析手法–職務分析のために経営陣が採用する一般的な手法/手法

ジョブ分析情報を収集する方法はいくつかありますが、組織のニーズと要件、およびジョブ分析プロセスの目的に応じて、1つまたは複数の方法の組み合わせを選択します。 通常、すべての方法は基本的なジョブ関連情報の収集に焦点を当てていますが、組み合わせて使用​​すると、隠れた情報または見落とされた情報を引き出し、完全なジョブ候補フィットを作成するための優れたツールになることがあります。

適切なジョブ分析方法の選択は、組織の構造、階層レベル、ジョブの性質、それに関与する責任と義務に依存します。 したがって、何らかの方法を実行する前に、すべての長所と短所を分析する必要があります。これは、このプロセスを通じて収集されたデータが非常に役立ち、組織が現在の市場動向、組織の変化、高い離職率やその他の多くの日々の問題に対処するのに役立つためです。

経営陣が採用しているいくつかの一般的な手法/方法を以下に示します。

1.観察方法:

ジョブアナリストは、従業員を観察し、従業員がさまざまな職務を遂行するために使用する、実行されたタスクと実行されなかったタスク、遂行されたタスクと遂行されなかった責任と義務、方法、方法、スキル、および精神的または感情的な能力を記録します課題とリスク。

観測方法のメリットとデメリット

私。 特定のジョブを分析する最も簡単な方法の1つです。

ii。 制限は、すべての人が物事を観察する独自の方法を持っていることです。

iii。 人によって考え方が異なり、調査結果をさまざまな方法で解釈します。

iv。 したがって、このプロセスには個人の好き嫌いが含まれる可能性があり、真の結果が得られない場合があります。

v。このエラーは、ジョブアナリストまたはジョブ分析プロセスを実施する人の適切なトレーニングによって回避できます。

2.インタビュー方法:

この方法では、従業員にインタビューを行い、自分の働き方、直面している問題、特定のスキルやテクニックを使用しながら仕事や不安、キャリアに対する不安を抱きます。

この方法により、面接担当者は従業員が自分の仕事とそれに関連する責任について正確にどう思うかを知ることができます。 従業員自身による仕事の分析が含まれます。 正直で真のフィードバックを生成したり、本物のデータを収集したりするには、インタビュー中に尋ねられた質問を慎重に決定する必要があります。 また、エラーを回避するために、複数の個人にインタビューして回答のプールを取得することは常に適切です。 その後、一般化してグループ全体に使用できます。

面接法のメリット

私。 面接は、すべてのレベルと種類の仕事に柔軟に対応する方法です。 面接では、仮想的な仕事に何が関係するかに焦点を当てることがあります。

ii。 インタビューは記述的なデータを生成し、求職者が自分の活動を解釈できるようにします。

iii。 優れたインタビュアーは、デリケートな領域をより詳しく調べることができます。 構造化アンケートではこれを簡単に行うことはできません。 求職者は、自分の仕事の概要を説明し、自分の仕事と環境についての認識と感情を伝えることができます。

面接法のデメリット

私。 厳格なアンケートは、仕事のより感情的な側面が関係している場合、あまり効果的ではない傾向があります。

ii。 異なるインタビューからの情報をまとめるのは困難な場合があります。インタビュアーが仕事の特定の領域をピックアップできない可能性があるため、インタビューはある領域にストレスを与え、他の領域を無視します。

iii。 キャプチャされたデータの主観性を考慮する必要がある印象の歪みの可能性を伴う解釈と分析の問題を以下に示します。

iv。 インタビューには時間がかかり、トレーニングが必要です。

3.アンケート方法

一般的に使用される別のジョブ分析方法は、従業員、その上司、およびマネージャーからアンケートに記入することです。 ただし、この方法には個人的な偏見もあります。 さまざまなグレードの従業員の質問を組み立てる際には、細心の注意を払う必要があります。

真の仕事関連情報を取得するために、経営陣は収集したデータが自分の利益のために使用されることをスタッフに効果的に伝える必要があります。 とにかくそれらに対して使用されないことを保証することは非常に重要です。 適切に行われないと、時間、お金、人的資源の浪費になります。

アンケートの利点

私。 アンケートは費用対効果に優れています。

ii。 アンケートは、データを収集する実用的な方法でもあります。 選択したグループをターゲットにして、さまざまな方法で管理できます。

iii。 アンケートは迅速な結果をもたらします。

iv。 アンケートと調査により、HRマネージャーは多くの聴衆から情報を収集できます。

v。ほとんどの調査およびアンケートプロバイダーは本質的に定量的であり、結果を簡単に分析できます。

vi。 アンケートにより、ユーザーの匿名性が保証されます。

vii。 郵送、オンライン、または電子メールのアンケートを使用する場合、時間制限はなく、回答者は時間をかけて質問を完了することができます。

viii。 Questionnaires cover all aspects of a topic.

Disadvantages of Questionnaires :

私。 While there are many positives to questionnaires, dishonesty can be an issue. Respondents may not be 100 percent truthful with their answers.

ii。 There is no way to know if the respondent has really thought the question through before answering.

iii。 Without someone to explain the questionnaire fully and ensure each individual has the same understanding, results can be subjective.

iv。 Respondents may also have trouble grasping the meaning of some questions that may seem clear to the creator. This miscommunication can lead to skewed results.

v. A survey or questionnaire cannot fully capture emotional responses or the feelings of the respondents.

vi。 Some questions are difficult to analyse.

vii。 As with any sort of research, bias can be an issue. Participants in your survey may have an interest the product, idea or service. Others may be influenced to participate based on the subject of the questionnaire.

viii。 When using questionnaires, there is a chance that some questions will be ignored. If questions are not required, there is always that risk they will not be answered.

4. Work Methods Analysis:

The form of analysis on work methods is applicable to describe manual and repeated manufacturing jobs, for example the jobs of assembly-line. Such analysis on work methods consists of analysis of time, motion study and micro motion.

5. Task Inventory Method:

Indeed, a task inventory lists all discrete activities which create a certain job or certain company.

6. Job Element Method:

This style is somehow similar to the method of critical incident technique. The method concentrates on behaviors during working and such consequences that the behaviors bring about more than look at abstract characteristics. This method was developed by Ernest Prim off.

7. Diary Method:

The method of diary is considered to be a very useful tool to analyse jobs. In this method jobs are assessed thanks to workers' daily records or their lists of activities that they practice day by day.

8. Checklists and Rating Scales:

In this method jobs are analysed by using a list keeping track of such job elements. Many questions can be raised, such as working purposes, key roles and responsibilities, organization; relationships; decision-making; authority; Skills, knowledge, experience; working conditions.

9. Competency Profiling Method:

This form of job analysis is an activity that determines certain capacities which are characteristics of high levels of performance in a certain job. It includes skills, knowledge, capacities, values, interests, personalities.

10. Examining Manuals/Reference Materials Method:

In analysing jobs, the analysts use manuals/or materials of reference including quality manual, human resource manual, procedures, instruction, forms, job description. These documents are available so that organizations can apply them in accordance with standards of ISO 9000.

11. Technical Conference Method:

This tool is of great usefulness in analyzing jobs based on Subject Matter Experts (SMEs). SMEs will implement sessions of brainstorming to discover elements of jobs. In this method, SMEs can apply a full mix of all methods of job analysis.


Job Analysis Methods – Top 10 Job Analysis Methods: Observation, Interview, Critical Incident, Group Interview, Structured Questionnaire, Check-List and a Few Others

Job analysis is a process that consumes more time. It is a tedious exercise collecting information to determine job elements, aptitudes and attitudes of an individual for a successful job performance.

Some of the important job analysis methods are given below:

1. Observation Method:

It is a job analysis technique in which employees are directly watched or films of workers on the job are reviewed and the data regarding the job collected. In this method the supervisors observe and gather information with regard to tasks, working conditions, etc., related to a job, while the employees are performing their job. This method is particularly suitable for analyzing manual and unskilled jobs. It may not be suitable for mental, analytical and technical jobs.

2. Interview Method:

The job is analyzed by interviewing every individual employee separately. It is a time consuming task. In this method the employees are selected and intensively and extensively interviewed to know more about every aspect of their job such as the problem and inconvenience they face while performing the job, desirable qualification, tech-know-how, training required, etc.

3. Critical Incident Method:

This method is used to gather information about a job based on the past experiences and critical incidents which are frequently or seldom experienced while performing the job. These incidents are analyzed in detail by the brainstorming technique. But, it requires more time and is dependent the analytical skill of the analysts.

4. Group Interview Method:

It is done like the individual interview method but more people are interviewed simultaneously. It creates an atmosphere for the interviewees to open up their minds and give information, share ideas, opinions, positive and negative aspects of the job. Sometimes, group dynamics may hinder its effectiveness.

5. Structured Questionnaire Method:

In this method a questionnaire is prepared which consist of questions/statements pertaining to job and the employees. The respondents are asked to put a tick mark against their choice or rate every item given therein. It is good method used widely for data collection.

6. Check-List Method:

In this method, the job is analyzed and necessary information regarding the job is collected by asking the employees some subjective questions in the form of 'Yes' or 'No' objective type questions. The job holder is asked to put a tick mark against his/her choice.

7. Video Tape Method:

While on the job-floor, during the course of performing the job, the employees are video graphed. These video tapes are used to assess the job. The advantage of this method is that it can be reviewed again and again whenever needed.

8. Review of Record Method:

The work and repair records which are maintained in the human resources department of the organization are used for job analysis. This method is not appreciated and it is defective and ineffective.

9. Conference Method:

The supervisors utilize this method to collect information. The experts share their expertise and interact with employee participants to gather information about the jobs they perform.

10. Diary or Work Log Record Method:

The job incumbents are given a diary and asked to write a brief account of their job activities they performed at the end of every day. It is a cost and time consuming method but it facilities collection of too much of information at the end in which most of them may not be pertaining to the job activities. It is better to use more than one method of job analysis to make it more effective.


Job Analysis Methods – Methods of Collecting Job Analysis Information: Questionnaire, Checklist, Participation, Critical Incidents, Self-Recording of Diary and a Few Others

The various methods of collecting job analysis information are as under:

Method # 1. Questionnaire:

Usually this method is used to gather information about jobs through a mail survey. The job incumbents who can easily express themselves in writing they are asked to provide data about their jobs in their own words. Hence, this method is, best suited to clerical workers.

But it is often a very time consuming the reason is questionnaires are sent by mail. The receipt of duly filled questionnaires from the respondents is quite often delayed and after obstructed against the process of analysing the data obtained in this manner using.

Method # 2. Checklist:

Under this method the worker is required to check the task that he performs from a long list of possible task statements. However, in order to prepare the checklist, extensive preliminary work is demanded in collecting appropriate task statements. While checklists are easy for the incumbent to respond to, they do not provide an integrated picture of the job in question. They are easily administered to large groups and are easy to tabulate.

Method # 3. Participation:

Under this method, the job analyst actually performs the job himself. By doing so he is able to gather first-hand information about what characteristics made up the job under investigation. This method has some limitations as it fairly good for simple jobs however, in case of complex jobs advance training of the analyst becomes mandatory. The method is also time-consuming and too costly.

Method # 4. Critical Incidents:

Under this method, the supervisor is asked to give instances of on-the-job behaviours of people which he considers to be important. Such instances can be both of good and bad on-the-job behaviour. The number of such instances can be as many as the supervisor can recall. These instances can provide information about critical aspects of the job. However, the shortcoming of the method is that it does not provide an integrated picture of the entire task.

Method # 5. Self-Recording of Diary:

Under this method, the job incumbent is asked to record his daily activities each day using certain type of logbook or diary. The method is good as it systematically collects a great deal of information about the nature of and the time spent on various activities during the day by each incumbent.

Although, it is too time-consuming and exhausting consequently the incumbent may start complaining that he has to spend more time in making entries in his diary than in doing his job. However, this method is particularly useful for high-level managerial jobs.

Method # 6. Technical Conference:

Under this method, information about the characteristics of the job is collected from the experts. They are usually the supervisors and not the actual job incumbents. One serious limitation of this method is that the experts may at times show poor knowledge about the job which they are not actually performing themselves and may give answers based upon their past experience.

Method # 7. Interview:

Under this method, a group of representative job incumbents are selected for extensive interview usually outside of the actual job situation. The interview of the candidates or interviewees may be carried out either individually or in a group to save time. The replies acquired from these are then combined into a single job description. This method though too expensive and time-consuming helps in getting a complete scenario of the job.

Method # 8. Observation:

This method can be followed right on the job. The analyst observes the incumbent as he performs his work and questions him to get the required data. Besides being slow and expensive this method also interferes with normal work operations.

However, it generally produces a good and complete job description. This method is particularly desirable where manual operations are prominent and where the work cycle is short. Working conditions and hazards can also be better explained when observed personally by the analyst.


 

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