パフォーマンス評価の目的

パフォーマンス評価の目的について知る必要があるすべて。 パフォーマンス評価は、仕事でのパフォーマンスと開発の可能性に関する個人の体系的な評価です。

個人のパフォーマンスと仕事での彼の能力の評価に関連しています。 実際、人は能力と適性が異なるため、同じ仕事で異なる従業員が行う仕事の質と量に違いがあります。

Cummingsによれば、「パフォーマンス評価の全体的な目的は、企業に雇用されている個人から可能な限り最善の努力を動員することにより、企業の効率を改善することです。 このような評価は、パフォーマンスのレビュー、個人の計画の開発とトレーニング、ジョブローテーション、支援の促進などの目標です。」

性能評価の目的は以下のとおりです。

1.フィードバックを提供する2.優れたパフォーマンスを動機付ける3.パフォーマンスの改善を奨励する4.目標を設定および測定する5.プロモーションの決定6.パフォーマンスの低いカウンセリング

7.報酬の変更を決定する8.人材計画を支援する9.個々のトレーニングと開発のニーズを決定する10.組織のトレーニングと開発のニーズを決定する11.組織全体のパフォーマンスの改善を決定する12.コーチングとメンタリングを奨励する。

さらに、パフォーマンス評価の目的のための4つの重要なカテゴリについて学びます。 彼らです:-

1.組織の目標2.仕事関連の目標3.コミュニケーションの目標と4.キャリア開発の目標。


パフォーマンス評価の目的:キャリア開発、トレーニングと開発、メリット評価、フィードバック、その他

業績評価の目的-従業員の評価いくつかの目的:報酬決定、昇進決定、フィードバック、その他

パフォーマンス評価は複数の目的に使用されます。 Bernardin and Beatty(1984)は、PAのいくつかの目的を強調しました。たとえば、リソースの使用を改善し、人事行動の基盤として機能することです。 クリーブランド、モハメッド、スカッテボ、およびシン(2003)は、パフォーマンス評価の4つの目的について説明しました。

クリーブランド、他 (2003)また、評価は、昇進や終了の決定、給与管理など、個人間の決定を行うために使用されることも説明しました。 PAの公平性はホットな問題です。 研究者と実務者は、従業員の生産性を向上させ、離職率を大幅に増加させることなく削減するための手段を考案しようとしています。

パフォーマンス評価の公平性は、これらの目標を達成する方法として引用されています。 評価の際立った目的の1つは、将来のパフォーマンスにプラスの影響を与えることです。 レーサムなどによる (1993)、PAを実施する基本的な目的は、影響を受ける従業員のパフォーマンスを改善することです。

「パフォーマンス評価とは、パフォーマンスを体系的に評価し、パフォーマンスを調整できるフィードバックを提供するプロセスです」。 – Schermerhorn、Hunt and Osborn、2004年。

「パフォーマンス評価とは、組織に対する従業員の貢献度を評価するために、実際のパフォーマンスと期待されるパフォーマンスを比較することです」。 –ネルソン、2004。

「パフォーマンス評価は、客観的な人事決定を行うための基礎として、個々の仕事のパフォーマンスを評価することとして定義できます」。 –ロバート・クライトナー、2004年。

いくつかの研究によると、PAはパフォーマンスの向上と、仕事の満足度と組織のコミットメントの両方の構築に役立ちます。 あるいは、これは離職率を下げるのに役立ちます。

上記の議論から、従業員の評価が以下のようないくつかの目的に役立つことは明らかです。

1.報酬決定:

業績評価に基づいて、マネージャーは期待されるレベル以上またはそれ以下のパフォーマンスをしている従業員を特定します。 従業員は、メリットに基づいてそれに応じて報酬が支払われます。

2.プロモーション決定

業績評価は、従業員がより高い地位に昇進することを判断する上で重要な役割を果たします。 業績評価ではメリットを報酬の基礎と見なしているため、昇進には適切な才能を持つ従業員が考慮されます。

3.トレーニングおよび開発プログラム:

パフォーマンス評価は、従業員のトレーニングニーズを評価するための重要な基準の1つとして機能します。 どの従業員がさらにトレーニングが必要かを判断し、トレーニング後の効果を評価します。 業績評価を通じて、従業員は、昇進と昇給を得るために自分の進捗状況と開発に必要なさまざまなスキルを知ることができます。

4.フィードバック:

パフォーマンス評価は、従業員が仕事でどれだけうまくやっているかを知るのに役立ちます。 それは、仕事関連の問題について上司と部下の間で進行中の議論の基礎として役立ちます。 評価者と評価者は、効果的な相互作用とフィードバックプロセスの助けを借りて、お互いを知ることができます。

審査員は、パフォーマンスを向上させ、組織のキャリアラダーを前進させるために、彼/彼女がしなければならないことを明確に把握します。

5.離職決定:

パフォーマンス評価は、従業員の仕事の満足度の基礎として機能します。 従業員がPAに満足していない場合、付加価値は表示されません。 他のいくつかの研究は、評価の満足度が仕事の満足度につながる重要な要因であることを示唆しています。 従業員が量的および質的に満足していると、従業員は組織に長時間留まり、離職率が低下します。

いくつかの研究は、PAに使用される手順の公平性を強調しています。 いくつかの調査結果は、業績評価に対する不満が、仕事の満足度の低下を介して辞める従業員の意図に影響を与えることを示しています。 したがって、効果的である評価システムは公正であると認識されるべきです。


パフォーマンス評価の目的–効果的なパフォーマンス評価システムの目的

効果的なパフォーマンス評価システムには、次の目的があります。

(i)従業員が弱点を克服し、強みを向上させるのを支援する。

(ii)監督者から適切なフィードバックを生成し、必要な方向で改善する。

(iii)必要な目標の実現を通じて従業員の成長と発展に貢献する。

(iv)従業員のトレーニングと開発のニーズを特定し、その動機付けを組織で支援する。 そして

(v)従業員に関する必要な情報を生成します。

評価システムの背後にある前提は、従業員が行動的、専門的、技術的に継続的に成長および発展できることです。 組織は機会を提供し、開発の条件を作成できます。

現在、トップマネジメントはパフォーマンス評価を重要なHRアクティビティとして認識しており、これは次にそのコミットメントを反映しています。 パフォーマンス評価システムの成功または失敗は、その根底にある哲学、ビジネス目標との関係、その管理責任者およびトップマネジメントの態度とスキルに依存します。

業績評価は、人事部門とラインマネージャーの共同責任です。 人事部は、評価システムの設計、評価プロセスの監視、インタビュー、レビューのレビュー、報酬決定の手順の開発、評価システムの品質に関する定期調査の実施に関与しています。

ラインマネージャーは、主要な業績分野(KPA)を特定し、定期的なフィードバックを通じて部下がスキルと弱点を特定し、組織内での相互関係、信頼、およびオープン性のHR雰囲気を作り出すのに役立ちます。


パフォーマンス評価の目的– 8つの主な目的

簡単に言えば、パフォーマンス評価は、体系的な方法での個人のパフォーマンスの評価として理解される場合があります。パフォーマンスは、職務知識、成果の質と量、イニシアチブ、リーダーシップ能力、監督、信頼性、協力などの要因に対して測定されます、判断力、汎用性、健康など。 評価を過去のパフォーマンスだけに凝縮すべきではありません。 将来のパフォーマンスに対する従業員の可能性も評価する必要があります。

パフォーマンス評価の正式な定義は次のとおりです。「個人の仕事に対するパフォーマンスと開発の可能性に関する個人の体系的な評価です」。

より包括的な定義は次のとおりです。「パフォーマンス評価とは、従業員の現在の職務関連の行動と結果を測定および評価する正式な構造化されたシステムであり、従業員が現在どのように仕事をしているのか、従業員が将来どのように効果的に行動できるのかを発見従業員、組織、社会がすべて利益を得るように。」

2番目の定義には、評価の一部としての従業員の行動が含まれます。 行動は能動的または受動的です。何かをするか、何もしません。 いずれにせよ、行動はジョブの結果に影響します。 業績評価に使用される他の用語は、業績評価、従業員評価、従業員業績評価、人事評価、業績評価、従業員評価、および功績評価です。

正式な意味では、従業員の評価は管理の概念としては古く、非公式の意味では、おそらく人類と同じくらい古いです。 パフォーマンスの評価も単独で行われません。

従業員のパフォーマンス評価に関連するデータは記録され、保存され、いくつかの目的に使用されます。

パフォーマンス評価の主な目的:

1.能力とパフォーマンスに基づいてプロモーションを実施する。

2.試用期間が十分に終了したときに試用期間の従業員のサービスを確認する。

3.従業員のトレーニングと開発のニーズを評価する。

4.(組織化されていない部門のように)定期的な賃金スケールが固定されていない場合の昇給を決定する。

5.業績に関する限り、従業員に自分の立場を知らせ、開発の目的で建設的な批判とガイダンスを提供する。

6.コミュニケーションを改善する。 パフォーマンス評価は、上司と部下の間の対話の形式を提供し、個人の目標と懸念の理解を向上させます。 これには、評価者とレートの間の信頼を高める効果もあります。

7.最後に、パフォーマンス評価を使用して、選択、トレーニング、異動などのHRプログラマーが効果的かどうかを判断できます。

8.概して、パフォーマンス評価は、(a)開発用途、(b)管理用途/決定、(c)組織の保守/目的、および(d)文書化の目的の4つの目的に役立ちます。

増え続ける文献は、パフォーマンス管理の報酬と報酬の側面を強調しています。 これらは、組織が取り組むべき重要な問題です。 報酬の問題は、人材育成に関する教科書の対象範囲外であるため、パフォーマンス管理のコーチング、フィードバック、目標設定の側面を強調します。

必要なのは、組織全体のパフォーマンス改善へのアプローチであり、この取り組みの重要な側面としてコーチングと従業員の育成です。 とりわけ、これは、組織の承認と報酬システムが、マネージャーと監督者が実際に効果的なコーチングに対して報酬を与えられるように機能しなければならないことも意味します。


パフォーマンス評価の目的-上位12の目的

1.パフォーマンス評価は、さまざまな職務に必要なスキル、知識、態度を伝えるためのツールです。 評価基準は、組織がさまざまな能力のスタッフに求めている態度と行動のガイドとして機能します。

2.顧客、従業員、社会、製品、技術、経営、公平性の分野で革新的な品質を追求し、組織の企業価値を高める。 これらの値は、評価システムで使用されるパフォーマンス測定値に変換されます。 これにより、企業価値の認識が高まり、組織の価値に沿った行動が促進されます。

3.能力とパフォーマンスに基づいてプロモーションを実施する。

4.試用期間が十分に終了したときに試用期間の従業員のサービスを確認する。

5.従業員のトレーニングと開発のニーズを評価する。

6.直属の上司から、彼の下で働く従業員への適切なフィードバックとガイダンスを生成する。

7.通常の賃金表が固定されていない昇給を決定する。

8.報酬システム(給与の引き上げ、異動、昇進、降格、または解雇を含む)および給与管理への入力を提供する。

9.業績に関する限り、従業員に自分の立場を知らせ、開発の目的で建設的な批判とガイダンスを提供する。

10.上司と部下の間の対話の形式を提供することによりコミュニケーションを改善し、個人の目標と懸念の理解を改善する。

11.これは、選択、トレーニング、異動などのHRプログラムが有効であったかどうかを判断するために使用できます。

12.従業員に関する重要で関連性のある無料の有効な情報を生成します。


パフォーマンス評価の目的–従業員のパフォーマンスを評価するための12の具体的な目的

パフォーマンス評価は、従業員のパフォーマンスを制御し、生産性を向上させ、戦略的目標に向けた進捗を促進する上で、経営者の最も役立つツールとして使用されるもう1つの重要なHRアクティビティです。 組織の目標を達成するために、従業員のパフォーマンスを監視および測定する必要が生じます。 経営効率と同等である組織の有効性は、人的資源のより十分な活用を通じて確保されます。

Cummingsによれば、「パフォーマンス評価の全体的な目的は、企業に雇用されている個人から可能な限り最善の努力を動員することにより、企業の効率を改善することです。 このような評価は、パフォーマンスのレビュー、個人の計画の開発とトレーニング、ジョブローテーション、支援の促進などの目標です。」

自然を考えるとき、それは物の生まれつきの性質について語っています。 従業員のメリットを評価するプロセスは、上司によって実行される体系的なプロセスであり、採用時に開始され、組織内の従業員の生涯を通じてその品質を評価するために継続されます。

パフォーマンス評価は、従業員のパフォーマンスの分析に役立ちます。

1.従業員の管理-パフォーマンス評価は従業員を管理する手段です。 従業員は、パフォーマンスが標準を超えた場合に報酬を受け取り、パフォーマンスが標準を満たしていない場合は罰せられ、警告されます。

2.トレーニングと開発プログラム–パフォーマンス評価は、従業員のパフォーマンスを分析する手段です。 従業員のパフォーマンスが標準を下回っており、従業員の弱点に気づいた場合は、トレーニングプログラムを通じて修正できます。 トレーニング後の従業員のパフォーマンスもスキャンされ、トレーニングプログラムの成功を評価します。

3.昇進–業績評価では、従業員の長所、短所、可能性に関する情報を提供します。 個人のメリットを明らかにしています。 これは、メリットに基づいた従業員の昇進に役立ちます。

4.賃金および給与管理–パフォーマンス評価システムは、賃金および給与に関する意思決定に役立ちます。 多くの場合、賃金と給与は従業員の生産性に基づいています。 給与の増分は、従業員の業績に基づいています。

5.従業員の潜在能力の特定-パフォーマンス評価システムは、従業員の長所と短所、および潜在能力を特定することを目的としています。 職場の従業員の業績がスキャンされます。

パフォーマンス評価の具体的な目的 は次のとおりです。

1.従業員にパフォーマンスに関するフィードバックを提供し、不備が報告された場所を改善できるようにします。

2.配置、支払い、昇進、異動などに関する人事決定のためのデータベースを提供する。

3.従業員と管理者間のコミュニケーションを促進し、従業員の苦情を減らす。

4.採用、選択、配置、導入プログラムの有効性を確認する。

5.組織の診断と開発の機会を提供する。

6.報酬パッケージ、賃金構造、昇給などを決定するために記録を維持する。

7.適切な男性を適切な仕事に配置するための従業員の長所と短所を特定する。

8.さらなる成長と発展のために人に存在する可能性を維持し評価する。

9.業績および関連するステータスに関して従業員にフィードバックを提供する。

10.従業員のパフォーマンスと関連ステータスについてフィードバックを提供する。

11.従業員の労働習慣に影響を与える基盤として機能する。

12.プロモーションおよびその他のトレーニングプログラムを確認および保持する。


パフォーマンス評価の目的 -上位12の目的

パフォーマンス評価は、仕事でのパフォーマンスと開発の可能性に関する個人の体系的な評価です。 個人のパフォーマンスと仕事での彼の能力の評価に関連しています。 実際、人は能力と適性が異なるため、同じ仕事で異なる従業員が行う仕事の質と量に違いがあります。

したがって、経営陣はこれらの違いを把握して、より良い潜在能力を持つ従業員が追加の支払いによって報われるようにする必要があります。 さらに、従業員は自分自身を改善する機会を得ます。

以下は、目標/目的のパフォーマンス評価です。 基本的に、目的は2つのカテゴリに分類されます。

目標#1.正しい人が正しい仕事に就くようにするには:

功績評価を通じて収集されたデータは、正しい人が正しい仕事に就くのを容易にします。

目標#2. 従業員を仕事に永住させるには:

職務上の従業員の選択と配置後、および保護観察期間の完了後、メリット評価により、職務上の従業員の能力と能力を判断しやすくなります。そのため、経営陣は、仕事の従業員。

目標#3. 従業員に昇進を与えるには:

十分に開発および管理されたパフォーマンス評価システムは、個人が昇進を検討する必要があるかどうかを判断することで構成されます。

目的#4.従業員に自分の能力を知らせる:

メリットレーティングテクニックは、従業員に自分の能力、現在の仕事の能力、およびより高いレベルの仕事についての完全な情報を提供します。 従業員に現在の仕事のパフォーマンスと、もしあれば、彼がその方向に自分自身を改善できるようにするための仕事の間に不足と失効について知らせる必要があります。

目標5。 トレーニングの必要性を取り除くには:

メリット評価手法の実装により、測定することが可能です。 仕事で従業員のパフォーマンス。 パフォーマンスが非常に低いか満足できない従業員は、そのような従業員を訓練する必要があることを示します。 これは、メリット評価技術が、現在の仕事でパフォーマンスを向上させるためにトレーニングを必要とする従業員を見つけるのに役立つことを意味します。

目標#6. 最大限の活用を実現するために人的資源:

メリットレーティングテクニックは、従業員の能力、能力、能力を改善し、その欠陥、失効、弱点を克服することを目的としているため、経営陣は人材開発プログラムを編成し、それによって最適なレベルで人材を活用できる可能性があります。

目標#7. 監督を支援するには:

従業員のパフォーマンスは良好で、監督の必要量は少なくなりますが、パフォーマンスが不十分な従業員はより厳密な監督が必要になり、監督者はそのような従業員に集中できます。

目的#8. 従業員の賃金と給与を決定するには:

業績評価によって提供される情報に基づいて、経営陣は、職務での業績に基づいて従業員に与えられる賃金または給与を決定する立場にあります。

目的#9. 良好な労使関係を確立するには:

メリット評価によって明らかにされた情報に基づいて、従業員と雇用主の問題を知るのに役立ち、労使関係を改善するために経営陣が努力を開始することができます。 それは雇用主と従業員の間の心のこもった健全な関係を保証します。 さらに、産業の平和と安定、労働文化、環境を達成できます。

目的#10. 人事調査を支援するには:

パフォーマンス評価は、特に人的資源管理と人間関係の分野の研究に役立ちます。 人事分野の研究活動は、人事問題、採用、選択、昇進、降格、異動、訓練および開発、安全対策、従業員の苦情、欠勤、レイオフ、労働者の離職、賃金および給与管理などの問題の解決に役立ちます。 さらに、従業員の生産性と効率を改善するために、既存のシステム、手順、および慣行を修正し、再設計する必要があります。

目的#11. 従業員の業績記録を促進する:

メリット評価手法は、従業員のパフォーマンスの更新記録を維持することを目的としています。 従業員のサービスブックは更新され続けます。 これらの記録は、昇進、報酬、規律、パフォーマンス、行動、態度、従業員の仕事と組織全体に対する誠実な忠誠心を決定するのに役立ちます。

目的#12. 従業員の修正を支援するには:

メリットレーティングテクニックから明らかにされたデータは、業績が経営陣の満足に満たない従業員を導き、修正するのに役立ちます。 この手法により、従業員のパフォーマンスが向上します。


パフォーマンス評価の目的–キャリア開発、トレーニングと開発、パフォーマンスに関するフィードバック、メリットの評価基準、およびその他のいくつかの目的

パフォーマンス評価は、従業員のスキルと資質を評価することを目的とする人事慣行に関心があります。

パフォーマンス評価の目的は次のとおりです。

1.キャリア開発

公式および非公式の手段により、パフォーマンス評価には、キャリア開発の機会を高める目的があります。 評価の結果に基づいて、人格形成、オリエンテーション課題、トレーニングプログラムなどのキャリア開発のためのさまざまなシステムやプログラムが導入される可能性があります。

2.トレーニングと開発

パフォーマンス評価は、現在の仕事とそのパフォーマンスに関する従業員の長所と短所を特定することを目的としています。 このフィードバックは、従業員の弱点を克服するために適切なトレーニングおよび開発プログラムを考案するために使用できます。

3.パフォーマンスに関するフィードバック

パフォーマンス評価は、従業員がどのように働いているかというパフォーマンスに関するフィードバックを提供します。 組織の目標の達成に彼らの努力がどのように貢献しているか。 個人または従業員は自分のパフォーマンスに関するフィードバックを受け取り、パフォーマンスの向上につながる欠陥を克服しようとする場合があります。

個人が自分のパフォーマンスについてフィードバックを受け取ったとき、彼らは自分の仕事を組織の目標に関連付けることができます。 これは、彼らの仕事が有意義であるという満足感を彼らに提供します。

4.メリットレーティングの根拠

パフォーマンス評価は、多かれ少なかれメリット評価システムに基づいています。 パフォーマンス評価は、ある個人が他の個人と比較してより良いまたは悪いとしてランク付けされるメリット評価としても説明されます。 また、個人の属性を評価して、個々のすべての資質とスキルをカバーすることも目的としています。

5.給与と手当を上げるには

これは、給与と手当の増加について決定を下すことを目的としています。 これらはすべて、従業員が仕事をどのように行っているかによって異なります。 また、給与と手当の上昇運動を発展させるための公式および非公式のセットアップを開発することも目的としています。

6.公正かつ正当な評価のために

従業員のパフォーマンスを評価するための公正で最適かつ正当なシステムを確立することを目指しています。 信頼できる正当な評価は、人材育成の重要な部分です。

7.プロモーション

業績評価は、昇進がメリットに基づいている場合に重要な役割を果たします。 ほとんどの組織は、昇進のために功績と年功序列の組み合わせをしばしば使用します。 業績評価では、従業員が現在の仕事でどのように働いているか、そして彼の長所と短所は何かを明らかにします。

これらに照らして、彼が次に高い地位に昇進できるかどうか、そして彼にどのような追加トレーニングが必要かを決定することができます。 同様に、業績評価は、従業員の異動、降格、および解雇に使用できます。

8.従業員への動機

パフォーマンス評価は、パフォーマンスを向上させるために従業員にある種の動機を与えます。 従業員が特定の要因に関して評価されていることを意識しており、その将来がそのような評価に大きく依存している場合。 したがって、評価は、最適なパフォーマンスを達成するための動機付けデバイスとして機能します。

9.行動的アプローチの開発

業績評価には、従業員の積極的かつ許容可能な行動のレベルを上げるという重要な目的もあります。

10.自己理解の向上

パフォーマンス評価では、将来のキャリア志向に向けて、従業員の内なる感情、自尊心、自己理解を識別し、潜在能力を洞察します。


パフォーマンス評価の目的

パフォーマンス評価は、人事マネージャーの最も重要な機能の1つです。 人事管理は組織内の人的要素を扱うため、このパフォーマンス評価は組織内で必要です。 彼らのパフォーマンス評価の必要性は、異なる行動のために生じます。 組織には、さまざまな性格、状況、社会、心理的、生理学的特性があります。

実際には、特定の従業員の選択が正当化されたかどうか、または単に昇進が与えられたかどうかなど、経営者が働く上で役立つ従業員の評価です。 それは昇進と移転の基礎です。 したがって、それは仕事での彼のパフォーマンスと開発の可能性に関する個人の体系的な評価です。

パフォーマンス評価の目的は次のとおりです。

1.部下の現在のパフォーマンスを確認し、欠陥を修正し、新しい作業基準を設定することにより、満足のいくレベルのパフォーマンスを作成および維持する。

2.能力と実績に基づいて、給与の固定、昇進、異動、降格に関する決定を下すこと。

3.トレーニングと開発のニーズを評価する。

4.マネジメント開発プログラムを通じて従業員の成長と発展に貢献する。

5.キャリアプランニングの決定を支援する。

6.実績に基づいた公正かつ公平な報酬を促進する。

7.従業員の将来の可能性を評価する。

8.上司と密接に交流し、仕事関連および行動関連の側面を学ぶ。

9.試用期間が十分に終了したときに、試用期間の従業員のサービスを確認する。

10.業績に関する限り、従業員に自分の立場を知らせ、指導と建設的な批判を行うことで支援します。


パフォーマンス評価の目的 – 4つの基本目的:目標と目標の設定、従業員のパフォーマンスの評価、トレーニングと開発のニーズ、その他

パフォーマンス評価システムは、従業員のパフォーマンスの最適化を促進し、開発分野の特定にも役立ちます。 また、インセンティブ、プロモーションなどの支払いに関する管理上の決定を下すのにも役立ちます。業績評価システムは、外部の悪影響がある場合、従業員の業績を認識する必要があります。 たとえば、営業担当者の業績評価では、市場の低迷や高インフレ率の影響を考慮する必要があります。

パフォーマンス評価システムの次の基本的な目的を以下に説明します。

1。 目標と目標を次のように設定する パフォーマンス基準と特定の目標は、評価期間の開始時に設定されます。 これらの目標は、従業員がより良い業績を上げるように動機付けます。

2.従業員のパフォーマンスの評価–従業員のパフォーマンスの評価は、従業員の長所と短所を理解するのに役立ちます。 この評価は、あらかじめ設定された目標と目標の達成度を判断するのにも役立ちます。

3.トレーニングと開発のニーズの特定–従業員の弱点領域は、改善または開発の領域でもあります。 これらは個人のパフォーマンスの欠点であり、改善する必要があります。

4.業績に報いる–優れた業績者に報い、悪い業績者に罰を与えることは、従業員の業績向上を促します。 強化理論で述べられているように、行動はその結果の接合点です。

5.パフォーマンスの改善–長所と短所が特定されると、従業員は自分の弱点を克服し、自分の長所を活用してパフォーマンスを最適化するように奨励することができます。


パフォーマンス評価の目的– 12の主な目的:フィードバックの提供、優れたパフォーマンスの動機付け、パフォーマンスの改善の促進、その他

パフォーマンス評価の主な目的は次のとおりです。

目標#1.フィードバックを提供するには:

フィードバックを提供するパフォーマンス評価システムを持つことは、組織にとって最も一般的な正当化です。 パフォーマンス評価プロセスを通じて、個人は正確にどれだけ正確に学習するか、過去12か月間食事をした後、その情報を利用して将来のパフォーマンスを向上させることができます。

この点で、パフォーマンス評価は、上司の期待が明確に伝えられるようにすることにより、別の重要な目的に役立ちます。

目標# 2.優れたパフォーマンスの動機付け:

パフォーマンス評価は、人々がいくつかの方法で優れたパフォーマンスを提供するよう動機付けするのに役立ちます。 これは主に3つの方法で行われます。最初に、評価プロセスは、組織が優れていると考えていることを正確に知るのに役立ちます。

第二に、ほとんどの人は優れたパフォーマーとして見られたいので、パフォーマンス、評価プロセスは彼らが実際にそうであることを示す手段を彼らに提供します。 最後に、業績評価に基づいて、従業員は、劣等なパフォーマーとして(またはしばしば「平均的」として)汚名を着せられることを避けるよう奨励されます。

目標# 3.パフォーマンスの向上を促進するには:

The problem is, how can anyone improve if he does not know how he is doing right now? A good performance appraisal points out the areas where individuals need to improve their performance.

Objective # 4. Setting and Measuring Goals:

Goal setting has consistently been demonstrated as a management process that generates superior performance. The performance appraisal process is commonly used to make sure that every member of the organisation sets and achieves effective goals.

Objective # 5. Promotion Decisions:

In an organisation everyone wants to move ahead. The question is how should the company decide who gets the brass rings? Performance appraisal makes it easier for the organisation to make good decisions about making sure that the most important positions are filled by the most capable individuals.

Objective # 6. Counselling Poor Performers:

Everyone does not meet the organisation's standards. Performance appraisal forces managers to confront those whose performance is not meeting the company's expectations.

Objective # 7. To Determine Compensation Changes:

Almost every organisation believes in pay for performance. But the problem is how can pay decisions be made if there is no measure of performance? Performance appraisal provides the mechanism to make sure that those who do better work receive more pay or amount.

Objective # 8. To Support Manpower Planning:

Well-managed organisations make regular assessment of their bench strength to make sure that they have the talent in their ranks that they will need for the future. Companies need to make the determination who and where their most talented members are.

They need to identify and spot the departments that are rich with talent and those ones that are suffering a talent drought. Performance appraisal gives companies the tool they need to make sure they have the intellectual horsepower required for the future.

Objective # 9. To Determine Individual Training and Development Needs:

It is emphasized upon that the performance appraisal procedure should include a requirement that individual development plans be determined and discussed. In such a case the individuals can make good decisions about the skills and competencies that they need to acquire to make a greater contribution to the company. Consequently, they increase their chances of promotion and lower their odds of lay-off.

Objective # 10. To Determine Organisational Training and Development Needs:

The question is if the organisation would be better-off sending all of its managers and professionals through a customer service training programme or one on effective decision-making. The answer is that by reviewing the data from performance appraisals, training and development professionals can make good decisions about where the organisation should concentrate company a wide training efforts.

Objective # 11. To Determine Improving Overall Organisational Performance:

A performance appraisal procedure allows the organisation to communicate performance expectations to every member of the team and assess exactly how well each person is doing. When everyone is clear on the expectations and knows exactly how he is performing against them, this will result in an overall improvement in organisational success or achievement.

Objective # 12. To Encourage Coaching and Mentoring:

Managers are expected to be good coaches to their team members and mentors to their protégés. Performance appraisal identifies the areas wherein coaching is necessary and encourages managers to take an active coaching role.


Objectives of Performance Appraisal – 8 Main Objectives of Employee Performance Appraisal

Performance appraisal plans are designed to meet the needs of the organisation and the individual. It is viewed as core to good human resource management. According to Cummings, “the overall objective of performance appraisal is to improve the efficiency of an enterprise by attempting to mobilize the best possible efforts from individuals employed in it. Such appraisals achieve four objectives including the salary reviews, the development and training of individuals, planning job rotation and assistance promotions.”

Performance Appraisal is the systematic evaluation of the performance of employees and to understand the abilities of a person for further growth and development.

The following main objectives of employee performance appraisal are:

1. To identify employee weaknesses and strengths;

2. To identify and meet training needs and aspirations;

3. To generate significant, relevant and valid information about employee;

4. To provide inputs to increments of rewards, transfers, promotion and salary administration.

5. To help in improving employee's performance if he is not found to be suitable during the review period;

6. To create a desirable culture and tradition in the organisation;

7. To help in planning career development and human resources planning based on potentialities.

8. To provide 'deadlock' and research data for improving overall human resources information system.


Objectives of Performance Appraisal – 4 Important Objectives: Organisational, Work Related, Communication and Career Development

Performance appraisal refers to all those procedures that are used to evaluate the personality, the performance and the potential of the employees in the organisation. Performance appraisal can be informal or formal. Informal performance appraisal is a continuous process of giving feedback to the subordinates ie, the information about how well they are doing their work in the organisation. The informal appraisal is conducted on a day-to-day basis.

For example, the manager spontaneously mentions to his subordinates that a particular piece of job was well performed or poorly performed. As there is a close connection between the behaviour and the feedback, the informal appraisal encourages desirable performance and discourages undesirable performance before it becomes permanently engrained.

Therefore, informal appraisal must not be perceived merely as a casual occurrence but should be taken as an important activity and an integral part of the organisation's culture.

On the other hand, the formal performance appraisal occurs annually on a formalised basis and involves both appraised and appraiser sitting down together and finding answers to the questions like –

1. What performance was set out for the period?

2. Has it been achieved?

3. What have been the shortfalls and constraints?

4. What are we going to do now?

5. How will we know that we have done it?

6. What kind of feedback is expected?

7. What assistance is expected to improve the performance?

8. What rewards and opportunities are likely to follow from the performance appraisal?

When the employees have this type of information, they become aware of what exactly the organisation expects from them, what assistance is available for them in the organisation and what can they expect after achieving the required level of performance. This will increase the employee's acceptance of the appraisal process and result in the trust that the employee has in the organisation.

An environment that provides an opportunity to the employees for further growth and minimises stressful situations certainly enhances the appraisal acceptance in the organisation. Establishing this type of environment goes far beyond the performance appraisal process.

It can be seen that every aspect of managing people and their work is related to the improvement of the quality of work life. Therefore, performance appraisal becomes an integral part of a trustful, healthy, and happy work environment that goes a long way in promoting the same. Performance appraisal has been used for basically three purposes like taking remedial actions to correct the pitfalls, maintenance of good performance and the development of employees.

So performance appraisal in the organisation needs to cover all these three purposes with the same magnitude. If any purpose dominates the other, the system will become out of balance. For instance, if remedial purpose is foremost, then the performance appraisal will become a disciplinary tool, a form of a charge sheet, a tool of power instead of an instrument of evaluation.

If maintenance is taken as the main objective, then the process may become short, skimped and merely a perfunctory ritual. If there is too much emphasis on development, then the focus falls on the future assignments rather than on the current jobs.

The goals of the organisation can be achieved only when employees put in their best efforts, but the logical question that arises is how to ascertain whether an employee has shown his or her best performance on a given job. The technique of performance appraisal provides an appropriate solution. The employee assessment is one of the fundamental jobs of HRD but not an easy one though.

In simple terms, performance appraisal may be understood as the assessment of an individual's performance in a systematic way and this performance is measured against the factors like job knowledge, quality and quantity of output, initiative, leadership abilities, supervision, dependability, cooperation, judgement, versatility, health and the like.

So, this assessment is not confined to the past performance alone, but the potential of the employees for future performance is also assessed through performance appraisal.

Thus, performance appraisal is the systematic evaluation of the individual with respect to his or her performance on the job or his or her potential for the development. Performance appraisal is a formal structured system of measuring and evaluating an employee's job related behaviour's and outcomes, to discover how and why the employee is presently performing more effectively than before, so that in the future the employee, organisation and society benefit.

The objectives of performance appraisal are classified into four categories which are as follows:

1. Organisational Objectives :

(i) To serve as the basis for the transfers and terminations in case of the reduction in the requirements of manpower.

(ii) To provide the basis for the promotions and demotions.

(iii) To provide the basis for wage and salary administration and for the decisions in relation to the increase in pay and incentives.

(iv) To provide the basis for planning the training and development programmes.

2. Work-Related Objectives :

(i) To help the management in placing the employees according to their ability, competency and interest.

(ii) To increase the efficiency of the employees at work.

(iii) To perform job evaluation.

(iv) To assess the performance of the employees in comparison to the job requirements.

3. Communication Objectives :

(i) To provide career planning, motivation, counselling and coaching to the employees.

(ii) To establish clear goals, ie, what is expected from the employees in terms of the performance and the future work assignments.

(iii) To give feedback to the employees so that they can know their job performance and where they stand.

(iv) To reduce grievances by developing positive superior-subordinate relations.

4. Career Development Objectives :

(i) To assess the career potential of the employees.

(ii) To determine the strengths and weaknesses in the working of the employees and also to find remedies for the weaknesses of the employees.

(iii) To plan for the promotions and transfers of the employees.

(iv) To plan the career goals.


 

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