HRMでのキャリアプランニング

あなたがキャリアプランニングについて知る必要があるすべて。 キャリアとは、人が生涯を通じて行う仕事です。

キャリアのもう1つの定義は、個人が自分の職業生活を通じて保持している一連の仕事です。 したがって、「キャリアプランニング」には、精神的、社会的、教育的、職業的な人生全体が含まれます。 それは、キャリアの目標とこれらの目標への道を選択するプロセスです。

キャリアプランニングは、2つの言葉で構成されています。 キャリアと計画。 キャリアとは、一生の間に人が保持する一連の役職として定義されています。 基本的には、1つまたは複数の組織と個人の間の関係と見なされます。 DTホールの見解によれば、「キャリアは、人が年をとるにつれて生じる価値観、態度、およびモチベーションの変化から成ります」。

アームストロングによると、「キャリアプランニングは、組織のニーズの評価と、企業の個々のメンバーのパフォーマンス、潜在性、および好みに応じて、組織を持つ個人の進行を形作ります。」

以下について学習します。-1.キャリアプランニングの概要2.キャリアプランニングの意味と定義3.ニーズ4.目的5.重要性6.コンポーネント7.プロセス8.利点9.制限。

キャリアプランニングとは:意味、定義、ニーズ、重要性、プロセス、利点、制限


キャリアプランニング- はじめに

キャリアプログラムをキャリアの成長機会に集中させるべきではありません。従業員に上向きのモビリティを提供するために、組織内で適切なハイレベルのポジションが常に利用できるとは限らないからです。 したがって、キャリアプランニングの方向に向けられた努力は、垂直成長の代わりに心理的成功につながる分野に重点を置く必要があります。 それはプロモーションです。

キャリアとは、人が生涯を通じて行う仕事です。 キャリアのもう1つの定義は、個人が自分の職業生活を通じて保持している一連の仕事です。 したがって、「キャリアプランニング」には、精神的、社会的、教育的、職業的な人生全体が含まれます。 それは、キャリアの目標とこれらの目標への道を選択するプロセスです。

キャリアプランニングは、2つの言葉で構成されています。 キャリアと計画。 キャリアとは、一生の間に人が保持する一連の役職として定義されています。 基本的には、1つまたは複数の組織と個人の間の関係と見なされます。 DTホールの見解によれば、「キャリアは、人が年をとるにつれて生じる価値観、態度、およびモチベーションの変化から成ります」。

デービスが述べたように、「人々が主に運に依存しているとき、彼らはキャリアの機会が生まれることにほとんど準備ができていません。 成功した人々は、自分のキャリアの目標を特定し、計画し、行動を起こします。 ある程度、キャリアとは自己進歩と発展のための慎重に計画された計画です。 一方、計画は事前に決定された行動方針です。 アレンによると、「計画は未来を捉えるために置かれたtrapです」。

それは、前視力、想像力、および健全な判断を伴う精神的なプロセスです。 プランナーは、論理的かつ体系的に考えることができます。 これには、さまざまな代替行動の選択肢が含まれます。 何かをする方法が1つあれば、計画する必要はありません。 KoontzとO'Donnellの見解によれば、「計画は、何をするか、どのように行うか、いつ行うか、誰を行うかを事前に決定しています。」

したがって、それは行う前に考えるプロセスです。 新たな要求や状況の変化に基づいて、常に新しい計画を作成する必要があります。 計画は将来の予測に基づいているため、合理的な柔軟性が必要です。

キャリアプランニングは、結果を達成するための人材を育成する継続的なプロセスです。 キャリアプランニングのさらなる推進力は、個人と組織のキャリアが別々ではないことに注意する必要があるため、急速な技術の成長と変化の時代に最も価値のある従業員を最大限に活用する必要があることです。

したがって、より高度なスキル、監督、および管理職での新入社員のキャリア全体を設計することは、経営者の責任です。 同時に、従業員が自分のキャリアプランを組織内での行動に変換できない場合、おそらく組織を離れることがあります。


キャリアプランニング-キャリアプランニングとは:さまざまな著者が提供する意味と定義 ウェザー、デイビス、アームストロング

計画とは、アクションを開始する前に前もって従うべき将来のアクションコースを決定するプロセスです。 一般的に、仕事をする前に考えるのが賢明です。 フレーズは真実です。 話す前に考えるか、跳躍する前に見てください。 それは私たちの生活の中で何かをする前に考えを持つという考えを与えます。

計画プロセス–(1)達成すべき目標または目的を特定し、(2)達成するための戦略を策定し、(3)必要な手段を手配または作成し、(4)適切なすべてのステップを実装、指示、および監視するシーケンス。

例外なくすべてのアクティビティに適用できます。 計画を立てなければ、何をすべきか、いつすべきか、どのようにすべきか、どこで何をすべきか、誰がやるのかという明確な方向性がそこにはありません。 計画が完了していれば、これらのことに関してまったく混乱はありません。 作業は計画どおりに行われ、結果は適切に達成されます。 計画は、出演者への道を示す灯台のようなものです。

計画では、特定のアクティビティに関連するオプションの数が生成され、オプションが評価され、最後に最適なオプションが選択および実装されます。 計画は、計画中の時間に応じて、短期、中期、または長期の場合があります。 計画の概念は、個人のキャリアに適用することもでき、キャリアプランと呼ばれます。

キャリアプランニングは、体系的なプロセスであり、それによってキャリアの目標とこれらの目標を達成するための経路を選択します。 組織の観点から見ると、キャリアプランニングは、従業員が自分の能力と組織のニーズを考慮して、キャリアを計画するのに役立ちます。

従業員の観点から、キャリアプランニングでは、従業員は自分のキャリア目標を決定し、目標を達成するためのパスをチョークアウトします。 キャリアプランニングには、個々の従業員に可能なキャリアパスに関するカウンセリングも含まれる場合があります。 目的は、従業員が進むべき方向をある程度理解することにより、従業員が自分自身を成長させるのを支援することです。

キャリアプランニングのタイプは、これが行われた対象グループによって異なります。 対象グループは、若い学生とすでに仕事をしている既存の従業員です。 キャリアプランニングという用語は、大学で勉強する若者だけでなく、組織の仕事に従事する従業員にもよく使用されます。 学生は、教育、資質、適性を考慮して、教育後の人生で将来何になりたいかを決定します。

彼らは最初からキャリアを計画しなければなりません。 このようなキャリアプランニングでは、カウンセラー、キャリアアドバイザー、教師、年長の友人、両親、家族が手を貸し、キャリアの選択を支援します。 彼らは彼らの能力、才能、資質を最大限に活用して、人生を幸せにすることができるでしょう。

キャリアプランニングとディベロップメントという用語は、組織ですでに仕事に就いている従業員にも使用されます。 組織が従業員に最高のサービスを提供することに関心がある場合は、従業員のトレーニングと開発プログラムをより効果的に計画する必要があることを提唱します。

これは、従業員と組織全体にとって有益です。 開発されたコンピテンシーは、最高の成果を得るために組織で利用できます。 このタイプのキャリアプランニングは、組織のキャリアプランニングと呼ばれます。

キャリアプランニングは、さまざまな著者によって次のように定義されています。

(a)キャリアプランニングは、短期または長期のキャリア目標を達成するために必要なスキルをさらに開発するために、キャリア目標を確立し、適切な教育および発達プログラムを決定するプロセスです。

(b)現在のライフスタイル、好き嫌い、情熱、スキル、性格、夢の仕事、現在の仕事とキャリアパスを評価し、必要に応じてあなたのキャリアの将来のステップをより良く準備するために修正と改善を行う継続的なプロセス、またはキャリアを変えるために。

(c)キャリアプランニングとは、キャリアの目標とこれらの目標へのパスを選択するプロセスです。 キャリア開発とは、個人のキャリア計画を達成するために行う個人的な改善です。 キャリアと管理は、組織が従業員のニーズを満たしながら、個人がキャリア目標を達成できるようにするための実装目標、計画、および戦略を設計するプロセスです。

そのため、このキャリア計画と開発は、組織内のすべての従業員に必要です。 キャリアの計画と開発の必要性は、今日のグローバルな世界のあらゆる組織で感じられます。

(d)キャリア計画とは、利用可能な人材の有効性と効率を高めるために組織が実施する正式なプログラムを指します。 キャリアの計画と開発は、組織の人事部門の責任です。 組織に参加するすべての人は、彼の可能性、能力、スキルなどに従ってキャリアを作りたいと願っています。

ウェザーとデイビスは、キャリア計画を「キャリアの目標とこれらの目標への道を選択するプロセス」と定義しています。

アームストロングによると、「キャリアプランニングは、組織のニーズの評価と、企業の個々のメンバーのパフォーマンス、潜在性、および好みに応じて、組織を持つ個人の進行を形作ります。」

キャリアプランニングは、それ自体がイベントや目的ではなく、最適な結果を達成するための労働力を開発するための継続的なプロセスです。 ただし、個人および組織の目標と目標は別個のものではないことに注意する必要があります。 そのキャリアプランを組織内で行動に移すことができない個人は、おそらく仕事を辞めるかもしれません。 したがって、組織は両方が互いのニーズを満たすことができるように、キャリアプランニングにおいて従業員を支援する必要があります。

キャリアプランニングは、人事計画と開発の重要な側面の1つです。 組織に参加するすべての個人は、組織内で自分自身のために良いキャリアを作りたいと望んでいます。 彼は、ステータス、報酬の支払い、将来の昇進の面で輝かしいキャリアを持ちたいという願望を持って組織に参加しています。

組織の観点から、キャリアプランニングと開発は管理プロセスにおいて重要になっています。 組織は、個々の従業員のキャリア開発のための施設/機会を提供する必要があります。 組織が従業員を最大限に活用したい場合、組織のキャリア開発プログラムを定期的に計画する必要があります。


HRMでのキャリアプランニング–有能な従業員の不足、キャリアへの期待の高まり、仕事への関心の欠如、その他の少数の理由で、キャリアプランニングが必要です。

現在、あらゆる組織にとって、キャリアプランニングは非常に重要です。 過去には、キャリアプランニングにあまり焦点が当てられていませんでした。 競争のレベルは非常に低く、雇用機会は限られていた。 労働力の不足はありませんでした。

急速に変化するビジネス環境、高レベルの競争、製品またはサービスの変動する需要により、才能と意欲のある人材の必要性が強く感じられました。 才能と意欲のある人は、組織によって調達、開発、保持することができます。 この目的には多くのテクニックがあります。 キャリアプランニングはその一つであり、非常に重要です。

次の理由により、キャリアプランニングの必要性が感じられました。

1.有能な従業員の不足:

市場では、熟練した経験豊富な人材が不足しています。 彼らは不足しており、すべての企業経営者は彼らの仕事のために有能な人を楽しみにしています。 経営陣はさらに高いパッケージを支払う準備ができています。 そのような人の検索には多くの時間と努力が必要です。 訓練を受けた人が仕事を辞めた場合、仕事は大きく影響を受けます。

それはビジネスの収益性に影響を与える可能性があります。 そのような人は組織を離れるべきではありません。 それらは保持されるべきです。 それらを保持するために、彼らの期待は満たされることになっています。 これらは、キャリアプランニングの助けを借りて実現できます。 そのため、キャリアプランニングが必要になりました。

2.高いキャリア期待:

すべての従業員は、自分のキャリアの進歩に興味があります。 誰も彼のキャリアを通じて1つのポジションに取り組むことに興味はありません。 彼はある期間にわたって彼のキャリアの中ではしごを登りたいと思っています。 これらの期待が満たされない場合、彼は期待が満たされる別の仕事を探し始めます。 期待の不履行は、従業員の不満につながります。

この問題を克服するには、期待を考慮し、満たす必要があります。 期待は、キャリアプランニングを通じて十分に満たすことができます。 その人が一定期間昇進またはより高いレベルの仕事を得ている場合、その人は非常に満足しています。 彼は組織に対する前向きな態度を養います。 従業員の維持は管理にとって非常に簡単です。

3.仕事への関心の欠如:

従業員が最初にジョブを割り当てられると、従業員は非常に誠実にタスクを実行します。 一定期間にわたって、勤勉、劣悪な労働条件、劣悪な福祉施設、仕事の安定性の欠如、不利な労働環境と管理の態度、貧しいまたは不十分な給料および不十分な開発機会などのさまざまな理由により、彼らは仕事への関心を失い始めます。

仕事へのコミットメントのレベルが低下します。 従業員の生産性とパフォーマンスの両方が低下します。 最後に、組織は被害者です。 問題を解決できるさまざまな手法があります。 これらのうち、キャリアプランニングは、キャリア開発と仕事の機会に関連する問題を解決できます。 職業計画の改善により仕事への関心が戻ってきた場合、組織は恩恵を受けるでしょう。 それが、キャリアプランニングの必要性が感じられた理由です。

4.リソースの浪費:

経営陣は、必要なすべてのリソースが利用できるにもかかわらず、ショーを成功させる立場にありません。 相互理解、協力感覚、チームスピリットがなく、友好的な環境を作ることができない場合、彼は従業員、監督者、またはマネージャーからのサポートを得ていません。

この状況では、マシンは作業なしで稼働し、時間は無駄になるか、生産の無駄が増えます。 人またはシステムごとの生産性が低下します。 生産コストが高くなり、結果として組織全体の収益性が低下します。 それは経営陣に受け入れられません。 管理者は、すべてのリソースの最適な利用に関心があります。

従業員の間に協力とチーム精神が存在する場合にのみ可能です。 キャリアプランニングは、協力とチームスピリットの良好な作業環境を作成する方法の1つです。 経営者は、現時点では時間を必要としていると感じており、無視することはできません。

5.間違った職位:

最初は、新しい従業員が選択されて仕事に就くと、配置が正しくないか、またはその適性とスキルに従っていない場合があります。 タスクを実行している間、彼は仕事に興味を持っていないかもしれません。 もしそうなら、この方向に向けられたすべての努力は無益です。 パフォーマンス評価レビューがあるときにこの問題を克服するために、個人の可能性が識別されます。

可能性に応じて、将来の割り当てが個人に割り当てられます。 これは、キャリアプランニングを通じて解決できます。 彼の才能が経営陣に認められ、適切な配置が将来期待されるという希望を持つ人は、仕事を続けます。 これが、再びキャリアプランニングの必要性が感じられた理由です。

6.従業員の離職率の高さ:

人は一般的な状況に満足するたびに、その状況をやめるつもりはありません。 彼が幸せでないとき、彼だけが別の選択肢を考えているでしょう。 これは私たちの生活のあらゆる分野に当てはまります。 仕事では、さまざまな理由で人が仕事に満足していないとき、彼は間違いなく仕事を変えると思うでしょう。

今日、若者は半年ごとに非常に速く仕事を変えています。 小さな問題に満足していない場合、仕事は変わります。 訓練され経験豊富な人を維持することは非常に困難になっています。 満足した労働力を維持することは大きな課題です。

仕事を変えるための主要な問題は、不健康な労働環境、仕事の安全性の欠如、低賃金パッケージおよび不適切な昇進の機会です。 これらのうち、転職の促進または開発機会の原因は、キャリアプランニングによって最小限に抑えることができます。 したがって、組織がキャリアプランニングを受け入れることが重要です。

7.低レベルの動機:

動機は仕事をしたいという願望であり、それは心の最も深い隅から来ます。 責任を受け入れて仕事をするきっかけになります。 それは仕事をすることへの関心を生み出し、執着を生み出し、義務感を発達させます。 興味があれば、作業は数年たってもそこにはありません。

職場では、モチベーションレベルを高く維持する必要があります。 モチベーションのレベルが高い場合、人は尋ねなくてもタスクを実行します。 彼らは独自のイニシアチブを取り、責任を負います。 このことは欠落しており、生産量、品質、生産性はすべて悪影響を受けています。 モチベーションが低い理由はたくさんあります。

状況を調査する必要があり、意欲の低下がキャリア開発と昇進の機会に起因する場合は、キャリアプランニングによって確実に克服できます。


HRMでのキャリアプランニング–組織、管理、従業員に向けた目標

過去には、従業員の重要性は非常に低かった。 管理者は、要件に従ってそれらを悪用するために使用します。 彼らはより長い労働時間で働くように頼まれ、非常に少ない給料しか支払われませんでした。 彼らは生計を立てる他の選択肢を持っていなかったので、労働者は無力でした。 教育、技術、競争の発展に伴い、状況は劇的に変化しました。

今では、訓練を受け教育を受けた多くの人々が仕事と仕事の機会についても変化しています。 人が1つの仕事に満足していない場合、頻繁に変化しています。 市場での競争に加えて、経営陣がビジネスを行うための非常に厳しい状況を作り出しています。

製品またはサービスを低価格で提供し、顧客により良い品質とサービスを提供する会社の製品の需要が増加しています。 この重要な分岐点で2つの目的を満たすことは非常に困難です。 従業員と機械のパフォーマンスと生産性が向上することでのみ可能になります。 この作業は、訓練された経験豊富なやる気のある人材によって行うことができます。 これは市場の違いを生むだけです。

有能で意欲的な人材を持つ会社は、生産性と運用コストが下がるため、製品やサービスを低価格で他の企業よりも早く提供しています。 有能で満足のいく労働力の必要性は、経営陣によって強く感じられます。

キャリアプランニングは現在、人的資源管理の最も重要な要素の1つですが、それでも多くの企業で最も軽視され開発されていないものの1つです。 組織の管理は、さまざまな手法を使用してそうしようとしています。 目的は、それらを満足させ、開発し、より長期間保持することです。 この目的に使用される手法の1つは、キャリアプランニングです。

キャリアプランニングの目的は次のとおりです。

(a)組織内の有能な人材を引き付け、育成し、維持する。

(b)適切な開発およびプロモーションの機会を提供する。

(c)将来の任務に対する従業員の潜在能力を開発する。

(d)組織で人材およびその他のリソースをより効果的に活用すること。

(e)従業員に適切な職業紹介を提供する。

(f)職場の従業員の仕事の満足度を向上させる。

(g)労働問題と離職率を最小限に抑えること。

(h)従業員のモチベーションと士気を向上させる。

(i)組織に対するコミットメントと愛着のレベルを高める。

(j)組織内に健康的な職場環境を作り出すこと。

(k)組織のパフォーマンス、生産性、収益性、およびのれんを改善する。

これらの目標は、管理者がキャリアプランニングとその実施に誠実な関心を持っている限り、非常に十分に達成できます。 これは、将来が組織内にあると思われる潜在能力の高い個人の動機付けと維持に成功したことが証明されています。

キャリアにおける開発と昇進のルールについて明確な考えを持っているので、彼らは会社の要件を満たすために努力を投資し、キャリアのはしごを登る準備ができています。 Tata Group、IBM、HULなどの業界には、これらの目的を非常に達成できる例があります。経営陣は、会社のキャリアプランニングに特別な関心を払っていました。

さらに、相互理解、オープン性、信頼、協力、チームスピリットという非常に健全な職場環境を作り出しました。 これは、組織の作業と進捗を改善するのに非常に役立ちます。 これらの企業では、キャリアプランニングの将来は非常に明るいようです。 将来チャンスがあれば、すべての従業員がこれらの企業に参加することに興味があるのはそのためです。


HRMでのキャリアプランニング-従業員と組織/雇用主にとっての重要性

A.従業員のキャリアプランニングの重要性

1.キャリアの機会に関する知識

このプロセスは、従業員が自分のキャリア目標と一致するさまざまなキャリア機会(組織内で利用可能)を識別するのを支援します。 機会がわかったら、従業員は自分のキャリアの願望と興味を実現するための措置を取ることができます。

2.キャリア選択

キャリアプランニングでは、従業員が自分の可能性、スキル、興味を明確に理解する必要があります。 したがって、このプロセスは、従業員が自分の興味、目標、才能、能力に従ってキャリアを選択するのを支援します。

3.現実的なキャリア目標

組織内のさまざまなキャリアの機会に関する知識と、自分の本当の可能性と興味を理解することは、現実的なキャリア目標の設定に役立ちます。 また、組織からの非現実的な期待を避けるのにも役立ちます。

4.キャリアアップ

適切なキャリアプランニングと人事担当者からのカウンセリングを組み合わせることで、従業員のキャリアアップが促進されます。 スキルと可能性のさらなる発展を促進します。 また、より高い責任と役割を引き受ける機会を彼らに与えます。

5.パフォーマンスの改善

このプロセスは、従業員の長所と短所を特定するのに役立ちます。 従業員は、長所を改善し、弱点を克服するために適切なトレーニングプログラムを利用できます。 それにより、効率的にジョブを完了することができます。 さらに、現在の仕事での効率性は、昇進や異動を通じてキャリアアップにつながります。 これにより、従業員はパフォーマンスを向上させることができます。

6.仕事に対する満足度

このプロセスは、従業員が興味深いと感じるタスクを識別するのに役立ちます。 各従業員は、自分の興味、可能性、人生の目標に応じて自分のキャリアを計画できます。 最終的には、仕事の満足度が向上し、パフォーマンスがさらに向上します。

7.より高い自尊心

このプロセスは、従業員がキャリア目標を特定して達成するのに役立ちます。 自信を高め、自尊心を高めます。

8.従業員の潜在能力の活用

このプロセスは、従業員が関心と可能性に基づいてキャリア目標を決定するのに役立ちます。 また、採用担当者が従業員に適切な仕事を割り当てるのに役立ちます。 これにより、従業員のスキルと能力が組織によって最大限に活用されます。

9.退屈と単調な仕事を減らす

このプロセスは、従業員にキャリアアップの機会を提供します。 彼らは、さまざまな人とさまざまな環境でさまざまなタスクを実行する機会を得ます。 職場の従業員が経験する退屈や単調さを軽減します。

10.生活水準の向上

このプロセスは、従業員がキャリア目標を達成するのを支援します。 また、昇進と異動の機会を提供し、より高い賃金、地位、その他の金銭的利益をもたらします。 これにより、従業員の生活水準が向上します。

B.組織/雇用者にとっての重要性

1.質の高い人材の可用性

従業員のトレーニングと開発は、キャリアプランニングの重要な側面です。 組織内でさまざまな活動を実行するための適切な人材を確保できます。 トレーニングと開発プログラムは、従業員が会社の技術的変化などの新しい課題に効果的に対処できるようにも準備します。

2.従業員の保持

このプロセスは、組織内の有能で有能な労働力を維持するのに役立ちます。 組織は、社内の従業員に成長と開発の機会を提供します。 したがって、従業員は満足し、価値があり、組織に忠実であることを感じます。 さらに、業績に対する謝辞と報酬は、従業員が最善を尽くすよう動機付けます。

3.後継者計画

後継者育成計画は、組織内の従業員を特定および育成して、重要なポジションを埋めるプロセスです。 キャリアプランニングプロセスは、従業員のスキル、潜在能力、能力を識別するのに役立ちます。 したがって、トレーニングおよび開発プログラムを通じて適切で有能な従業員を準備し、状況が必要なときに組織内でより高い役割と地位に就くことができます。

4.革新的なアイデアの紹介

さまざまなトレーニングおよび開発プログラムは、従業員が仕事のさまざまな側面に関連する深い知識を習得するのに役立ちます。 その結果、従業員は、低コストで高品質の商品やサービスを生産するのに役立つ新しいアイデア、方法、技術を導入することができます。 また、組織が市場の競争に直面するのを助けます。

5.のれんの増加

人事部は、人材の質を向上させるために、さまざまなトレーニングおよび開発プログラムを組織しています。 これにより、従業員は効率的な方法で仕事を完了することができます。 パフォーマンスの向上、生産性の向上、従業員の満足により、会社の信用が高まります。

6.効率の向上

このプロセスにより、従業員の効率が向上します。 訓練を受けた従業員は、より速い速度で高品質の商品を生産できます。 その結果、組織の生産コストが削減されます。 さらに、適切なトレーニングは、事故や異常な廃棄の発生を減らし、最終的に組織の利益を増やします。

7.満足し、やる気のある従業員

このプロセスでは、自分の興味、目標、才能、能力を自己評価する必要があります。 この情報は、採用担当者が従業員の興味や能力に応じて仕事や割り当てを割り当てるのに役立ちます。 したがって、従業員はスキルと能力が最適に活用されるため、満足感と価値を感じます。

8.離職率の削減

仕事の満足度は、従業員が組織に忠実であることを動機付ける重要な要素です。 さらに、組織は従業員に内部昇進および代理を通して彼らのキャリアで進歩する公平な機会を提供します。 その結果、労働者の離職率が低下します。


HRMでのキャリアプランニング-トップ6コンポーネント:キャリア形成、キャリアパス、パフォーマンス評価、プロモーションポリシー、報酬および企業計画の準備

キャリアプランニングは、変化する時代のニーズを満たすために、組織の人的資源管理にとって非常に重要です。 職場、社会、市場での組織の有効性を改善するために、特別な焦点が与えられます。 過去には、これは非常に良い程度まで無視されていました。

人事マネージャーの焦点は、キャリアプランニングの次のコンポーネントにあるべきです。

1.キャリア形成:

人事計画は、部門のさまざまな機能に関連しています。 これらは、トップレベルの経営陣と従業員との議論の最初に十分に準備されるべきです。 これは、関係するすべての関係者のサポートを得ることに貢献します。 人事計画は、人事計画、採用と選択、トレーニングと再トレーニング、キャリア、昇進、賃金とインセンティブ、報酬と表彰、開発活動などに関して作成できます。

この計画により、マネージャーの仕事は非常に簡単に従業員を納得させることができます。 すべての従業員は、人事活動および関連する側面に関して明確になります。 これらの計画は、企業計画に従って作成されます。 企業計画の目標が目標時間内に達成できるように、適切なマッチングが必要です。

2.キャリアパス:

キャリアパスは、低レベルから高レベルのジョブから個人が辿るルートです。 経営陣は、従業員の異動と昇進のジョブシーケンスを計画するようになりました。 これにより、従業員への事前情報とともに組織的に移籍と昇進が行われます。 キャリアパスは、自己啓発のために従業員の適切なメンタルメイクアップを作成します。

このルートは、トップレベルの経営陣、コンサルタント、従業員と相談の上、人事マネージャーによって決定されます。 パスは、ある位置から別の位置までの時間と、実行する役割またはタスクを示して、ある位置から別の位置に移動できるようにします。 キャリアパスは、さまざまな部門のさまざまな職種で決定されます。

さらに、下の位置から最後の位置までの合計時間を示します。 さまざまな職に就いている関係するすべての従業員に伝えられます。 それは、すべての従業員に、彼のキャリアの位置、役割、およびその位置を得るために必要な時間に関して明確な絵を与えます。 混乱は避けられ、キャリアに関連するあらゆる側面を知っている従業員は、さらなる努力のために努力するか役割を果たします。

従業員の関与、コミットメント、パフォーマンスレベルが大幅に向上します。 それが組織の管理の究極の目標です。

3.パフォーマンス/潜在的評価:

パフォーマンス/潜在的評価は、キャリアプランニングの一部です。 このコンポーネントは、キャリアプランニングに添付されています。 目標を達成するための目標とパフォーマンスの基準は事前に決定されています。 これらはすべての従業員に伝えられます。 実行するジョブが割り当てられます。

年間を通して、彼らのパフォーマンス基準、仕事の質、直面する困難、仕事中に示される能力、問題解決とリーダーシップの責任を担うイニシアチブが評価されます。 現在のパフォーマンスとさらなる割り当ての可能性の両方が評価されます。 これらは標準に従ってパフォーマンスを提供しており、将来の割り当ての可能性があることは、開発の機会または昇進のために考慮されます。

4.プロモーションポリシー:

誰もがキャリアの向上または発展に関心があります。 誰も彼のキャリアの中で1つのポジションで働くことに興味がありません。 彼は昇進を楽しみにしています。 When a person is promoted he gets higher salary, status and higher level of responsibility is to be fulfilled. This contributes a lot in development of motivation of employees. It is only motivation that creates interest to shoulder the responsibility willingly.

The involvement of employees increase and finally it leads to higher productivity and performance. This is only the final goal of management. So the promotion policy should be decided by the management and it should be linked with the career planning. To get a promotion or movement from lower to higher position the criteria like time, qualification, experience, achievements, behaviour at work and discipline are decided.

The promotion policy is to be communicated to all concerned in time. Further, it should be implemented fairly. This will make the position of the career of individual in job and contributes to retain the good and talented employees.

5. Development/Rewards or Incentives:

After performance appraisal the appraisal of employees should be reviewed. It is a function of performance management. During review efforts should be there to find out the contribution of employees towards achievement of objectives in terms of performance standards achieved. Quality of work, discipline, behaviour at work and initiative for problem solution, difficulties faced during job performance and deficiencies in competencies.

This would give the clear picture about contribution from employees and finds out the potential for future assignment. On the basis of this review the development activities are to be planned. Those who are lacking in competencies they should be given training.

Those who are performing well having high degree of competencies and faced do difficulty during work should be given opportunities for the new and better assignment. The consistent good performers' cases should be considered for further performance also. The good performers should be given higher level of salary increments, incentives. Their cases should be considered for rewards and recognition.

This would contribute a lot in satisfying the career needs of the individual and provide them the job satisfaction. Such people would take the interest in the job and would not like to change the job. The retention of employees would be very easy for the management. It should not be ignored/and linked with the career development. It saves time, efforts and money of the organisation and makes the employees available continuously without any interruption.

6. Preparation of Corporate Plan:

The business environment is very risky and uncertain so it is to be scanned at regular interval. It is not done then the efforts may not be put in the right direction. Time-to-time the corporate plans are to be reviewed or prepared. The new trends in the markets must be considered so that the effectiveness of the company should be maintained high. The objectives or targets should be reviewed and adjusted with the changing needs.

For achievement of objectives what jobs are to be performed should be decided. The job description and job specification are to be developed; the expected standards of performance from employees should be planned well in time. This would make the things clear for middle level of management. According to corporate plan the career planning is to be adjusted for future action.


Career Planning in HRM – Process

The career planning process can be managed in the following ways:

(a) Identifying Individual Needs and Aspirations:

Most individuals do not have a clear cut idea about their career aspirations, anchors and goals. The HR professionals must therefore help an employee by providing as much information as possible showing what kind of work would suit the employee most, taking his skills, experience, and aptitude into account.

Such assistance is extended through workshops/seminars while the employees are subjected to psychological testing, simulation exercises etc. The basic purpose of this exercise is to help an employee form a clear view about what he should do to build his career within the company.

Workshops and seminars increase employee interest by showing the value of career planning. They help employees set career goals, identify career paths and uncover specific career development activities.

(b) Analysing Career Opportunities:

Once career needs and aspirations of employees are known, the organization has to provide career paths for each position. Career paths show career progression possibilities clearly. They indicate the various positions that one could hold over a period of time, if one is able to perform well. Career paths change over time, of course, in tune with employee's needs and organizational requirements.

(c) Aligning Needs and Opportunities:

After employees have identified their needs and have realized the existence of career opportunities the remaining problem is of alignment. This process consists of two steps- first, identify the potential of employees and then undertake career development programs with a view to align employee needs and organizational opportunities.

Through performance appraisal, the potential of employees can be assessed to some extent. Such an appraisal would help to reveal employees who need further training, employees who can take up added responsibilities etc.

After identifying the potential of employees certain developmental techniques such as special assignments, planned position rotation, supervisory coaching, job enrichment, understudy programs can be undertaken to update employee knowledge and skills.

(d) Action Plans and Periodic Reviews:

The matching process would uncover gaps. These need to be bridged through individual career development efforts and organization supported efforts from time to time. After initiating these steps, it is necessary to review the whole thing every now and then.

This will help the employee know in which direction he is moving, what changes are likely to take place, what kind of skills are needed to face new and emerging organizational challenges. From the organizational view point, it is necessary to find out how employees are doing, what are their goals, and aspirations, whether the career paths are in tune with individual needs and serve the overall corporate objectives etc.

(e) Use of Employee Interest Inventories:

Assessment centres and HR departments of many organizations are frequently using employee interest inventories for managing their career paths. One such interest inventory is known as the Strong Vocational Interest Bank (SVIB) which was first developed by K. Strong Jr. Later this interest bank was modified by G. Frederic Kuder and the new interest inventory was based on employee interests with respect to the mechanical, clerical, scientific and persuasive activities of employees in their organizations.

Another inventory frequently used for measuring employee interests as well as skills is the Campbell Interest and Skill Survey (CISS). It can be used not only to assist employees in exploring their career paths and career options but also to help organizations develop their employees or to reassign them because of major organizational changes. The following matrix can be used to depict combinations of employee career interests and skills.


Career Planning in HRM – Major Advantages for Individuals and Organizations

In the last decade, the importance of career planning has been increased due to liberalization of economies across the world. The competition level increased to a great extent from multinational companies. The requirement of higher productivity, performance and quality of work can be fulfilled if the company is maintained talented and motivated manpower. If not it should be do done.

For this purpose career planning helps a lot to meet the requirement for satisfying and retaining employees. There are multidimensional benefits of career planning to performance, employees, organisation and finally to the society.

The major advantages of career planning are explained below:

(a) For Individuals :

Advantages for individuals are the following:

(i) Gives knowledge of various careers development and promotion to employees.

(ii) Encourages employees to avail training and development facilities for skill development.

(iii) Provides help in making career decision according to his lifestyles, traits, preferences, family environment, scope for self-development and aptitude, etc.

(iv) Helps in identification of employees for promotion from within the organisation.

(v) Contributes in motivating, satisfying and providing jobs satisfaction through promotion and development activities.

(vi) Increases sense of responsibility, commitment and attachment to the job and organisation.

(vii) Employee will await his turn of promotion rather than changing to another organisation. This will lower employee turnover.

(viii) Increase productivity and performance on job from employees.

(ix) It satisfies employee esteem needs and develop positive attitude towards organisation.

(b) For Organisations:

A long-term focus of career planning and development would solve many employees' related problems and effectiveness of manpower and utilization of different resources will be proper.

There are many advantages of career planning to the organisation as a whole and these are explained below:

(i) Helps in attracting and retaining talented manpower in the organisation.

(ii) Satisfies the employee expectations and minimizes employee labour problems.

(iii) Makes easier for management to get support and cooperation of employees.

(iv) By attracting and retaining the people from different cultures, enhances cultural diversity.

(v) The employees' turnover reduced and help in retaining the employees for long time.

(vi) To create healthy working environment in the organisation.

(vii) Improves performance, productivity, and profitability.

(viii) Provides a fairly reliable guide for manpower forecasting.

(ix) Career planning facilitates expansion and growth of the enterprise.

(x) Finally, the goodwill of the company improves in the market.


Career PlanningLimitations and Problems Faced during Planning a Career

The career planning is very useful in normal time. Further it is very useful when company is interested to increase its production capacity, expansion, entries in new world markets and establishing new factor or opening new branch offices. But it is not effective always. It is not useful in certain cases.

The main problems in career planning are as follows:

(a) Career planning can become unsuitable or smaller organisation. It can be suitable for medium and larger size of organisation when fresh candidates are to be taken at higher level.

(b) In a developing country like India with fast-changing business environment it becomes ineffective in the long run. May not be suitable for over a period of ten years or so. It is to be reviewed time-to-time otherwise the effectiveness would go down.

(c) Career planning is not an effective technique for low profile employees who are unskilled and illiterate. For them the career planning does not have any meaning. It becomes ineffective.

(d) In family business houses in India, family members are interested for fast development than other professional. They do not follow the career planning and career path. The whole process is disturbed and it remains on paper only for them.

(e) Systematically career planning becomes difficult due to impartial implementation when opportunities are going on the basis of person's favour, nepotism in promotions, political intervention in recruitment and selection of reserve category candidates.

(f) When both wife and husband are working in the same organisation, if one is getting the opportunity for development then as per the transfer policy the case of other also to be considered. The process again becomes ineffective.

(g) When it become necessary to downsize the manpower, the career planning and development process becomes useless. The question of further development does not arise at all.

(h) When career opportunities are declining due to technological changes, the question of career development does not arise. The solution of the problem is not with the career development but it lies with career shift only.

(i) Complication of Career Issues – Occurs when there is an improper alignment of career issues and life stages of employees and their families. For example, if a 50-year-old employee is assigned a job of sales representative, he/she would not be able to perform the assigned job efficiently as compared to a 21-year old employee, who has more stamina and enthusiasm. This is an example of mismatch between career issues and life stage of an employee. Moreover, changing needs of employees throughout their career lifecycle complicate the career issues.


 

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