職務分析:意味、概念、目的、内容、プロセス、方法

この記事では、ジョブ分析について説明します! について学ぶ:-

1.ジョブ分析の概要2.ジョブ分析の意味3.定義4.概念5.内容6.目的7.目的

8.プロセス9.方法10.機能11.重要性12.エリア13.利点14.コンピテンシーアプローチおよびその他の詳細。


職務分析のHRガイド:イントロ、意味、プロセス、および方法

ジョブ分析-はじめに:

インドのような国では、仕事は個人にとって非常に重要です。 彼らは、生活水準、居住地、地位、さらには自己価値の判断さえも助けます。 また、組織の目的を達成する手段であるため、組織にとって重要です。 従来、組織はジョブを厳格な方法で定義していました。

仕事は、必要なものは変わらないということでした。 それは、それらを実行するさまざまな現職者に関係なく、不変で不変であるように設計されています。 ただし、現実の世界では、ジョブは静的ではありません。 それらは変更される可能性があります。

技術の進歩と競争は、組織に、標準的な職務、タスクなどよりも成功したパフォーマンスの機能により多くのストレスをかけることを強いる可能性があります。仕事は現職者が作るものです。 ジョブの動的な性質を適切に理解するために、マネージャーは時々ジョブに関する情報を収集します。


ジョブ分析 –意味:

ジョブ分析は、ジョブの体系的かつ詳細な検査です。 これは、仕事に関する情報を収集するプロセスです。つまり、仕事を効果的に実行するために必要な知識、スキル、および経験です。 仕事をする人は、仕事を簡単に実行するのに役立つ仕事関連の知識を持っているはずです。

彼は知識を迅速かつ効果的に実践するために関連するスキルを持たなければなりません。 彼は、結果を生成するために、ツール、機器、材料、リソース、機械をどのように展開する必要があるかを理解する能力が必要です。 職務の要件を慎重に検討した後にのみ、職務の在職者の資格が一般的に決定されます。

言い換えれば、仕事の分析は仕事の解剖学を指します。 それは仕事の完全な研究であり、そのパフォーマンスに関与する義務と責任、パフォーマンスが実行される条件、タスクの性質、労働者に必要な資質などを含む、既知の決定可能なすべての要因を具体化します。給与時間、機会、特権などの雇用条件。 また、組織内のある仕事と他の仕事の関係を強調しています。


ジョブ分析 定義

(1)エドウィンB.フリッポによると–「ジョブ分析は、特定のジョブのオペレーションと責任に関する情報を調査および収集するプロセスです。 この分析の直接の成果物は、ジョブの説明とジョブの仕様です。」

(2)さらに、David A. De CenzoとStephen P. Robbinsは、「ジョブ分析はジョブ内のアクティビティの体系的な調査です。 これは基本的な技術手順であり、仕事の義務、責任、説明責任を定義するために使用されます。」

(3)Herbert G. Hereman III氏は次のように述べています。「職務分析とは、組織が提供する製品またはサービスの生産に貢献するために、単一の従業員が実行できるタスクの集まりです。 各ジョブには、特定の能力要件(および特定の報酬)が関連付けられています。 これらの要件を識別するために使用されるプロセスです。」

したがって、「ジョブ分析は、ジョブに関する情報を収集するプロセスとして記述することができます」と安全に言うことができます。


ジョブ分析- コンセプト:

ジョブ分析は、基本的に組織内のジョブに関連するデータを収集および分析するプロセスです。 それは仕事に関するすべての関連する事実を得るために、仕事の科学的で体系的な分析を指します。 ジョブ分析は、「ジョブを構成するタスクを観察および調査することによって決定するプロセス」と定義されています。 使用される方法と機器、および仕事を成功させるために必要なスキルと態度。」

エドウィンB.フリッポは、ジョブ分析を「特定のジョブの運用と責任に関する情報を調査および収集するプロセス」と定義しています。 この分析の直接の成果物は、ジョブの説明とジョブの仕様です」。

ジョブ分析は、ジョブに関する次の情報を提供します。

私。 懸念に必要な仕事の性質;

ii。 組織構造の性質;

iii。 その構造に適合するために必要な人のタイプ。

iv。 懸念のある他の仕事と仕事の関係;

v。特定の仕事に必要な資格の種類。

vi。 関心のある活動を支援するための体調の提供。

vii。 ジョブの実行に使用される材料、機器、および方法。


職務分析 目次

ジョブ分析では、次の情報が提供されます。

(i)ジョブ識別-コード番号を含むタイトル。

(ii)仕事の重要な特徴-その場所、物理的環境、監督、組合管轄、危険および不快感。

(iii)典型的な労働者が行うこと-割り当てを構成する特定の操作とタスク、その相対的なタイミングと重要性、単純さ、日常的または複雑さ、財産、資金、信頼と信頼に対する他者の責任または安全性;

(iv)労働者が使用する材料と機器-金属、プラスチック、穀物、糸、フライス盤、パンチプレス、マイクロメーター。

(v)ジョブの実行方法-操作の性質-持ち上げ、取り扱い、クリーニング、洗浄、給餌、取り外し、穴あけ、運転、セットアップ、その他多数

(vi)必要な人事属性-経験、トレーニング、見習い、体力、調整または器用さ、身体的要求、精神的能力、適性、社会的スキル。

(vii)仕事関係-経験が必要、昇進の機会、昇進のパターン、重要な協力、方向、または仕事に対するリーダーシップ。

前述のことから、ジョブ分析は通常、ジョブの説明とジョブの仕様を明確に示していることが明らかです。


ジョブ分析– 目的:

ジョブ分析の主な目的は次のとおりです。

私。 作業の簡素化:

ジョブ分析はジョブに関連する情報を提供し、このデータを使用してプロセスまたはジョブを単純化できます。 作業の簡素化とは、ジョブを小さな部分に分割することです。つまり、製品ラインまたはプロセスでの異なる操作により、生産またはジョブのパフォーマンスを向上させることができます。

ii。 標準の設定:

標準とは、特定の仕事に関する最低許容品質または結果、パフォーマンスまたは報酬を意味します。 ジョブ分析はジョブに関する情報を提供し、この情報を使用して各ジョブの標準を確立できます。

iii。 人事活動のサポート:

職務分析は、採用、選択、トレーニングと開発、賃金管理、業績評価などのさまざまな人事活動をサポートします。


ジョブ分析 目的:

包括的なJAプログラムは、健全な人事管理に不可欠な要素です。 これは、将来の人材要件、職務変更、職務評価、適切な報酬の決定、職務評価の記述、適切な報酬の決定、職務記述書の作成を予測するための主要な入力です。

結果の適用範囲が広いため、人材管理プログラムにとって基本的に重要です。 JAが提供する情報は、従業員との関係のほぼすべての段階で、必須ではないにしても有用です。

1.組織および人材計画:

組織の計画に役立ちます。これは、労働ニーズを具体的な用語で定義し、労働力の活動を調整し、職務と責任を明確に分割するためです。

2.募集、選択:

各ジョブの特定の要件(スキルや知識など)を示すことにより、人材の採用、トレーニング、配置、異動、昇進の現実的な基盤を提供します。 「基本的に、目標は、仕事の要件を労働者の適性、能力、関心と一致させることです。 また、プロモーションのチャネルをチャート化したり、転送の横線を表示したりするのにも役立ちます。

3.賃金および給与管理:

特定の仕事を行うために必要な資格とそのパフォーマンスに伴うリスクと危険性を示すことにより、給与と賃金の管理に役立ちます。 ジョブ分析は、ジョブ評価の基盤として使用されます。

4.ジョブリエンジニアリング:

職務分析は、特定の特性と資格を持つ人員による有人雇用を許可するために、職務を変更できる情報を提供します。

これには2つの形式があります。

(a)業務分析、動作研究、作業の簡素化方法、および作業場所とその測定の改善に関連し、効率の改善、単位労働コストの削減、および従業員が生産基準を確立することを目的とする産業工学活動会うことが期待されています。 そして

(b)身体的および心理的な人間の能力を考慮し、産業管理、効率の向上、生産性の向上の複雑な操作の基盤を整える人間工学活動。

5.従業員のトレーニングと管理開発:

ジョブ分析は、トレーニングおよび開発プログラムの管理に必要な情報を提供します。 トレーニング中のコースの内容と主題を決定するのに役立ちます。 また、アプリケーション情報の確認、インタビュー、テスト結果の計量、および参照の確認にも役立ちます。

6.パフォーマンス評価:

これは、各個人の実際の貢献度と比較できる明確な基準を確立するのに役立ちます。

7.健康と安全:

危険な状態や不健康な環境要因を特定する機会を提供し、事故の可能性を最小限に抑え、回避するための是正措置を講じることができます。

要するに、ジョブ分析は、特定のジョブを定義する情報を保護および報告するための体系的な手順であることに注意してください。 人事管理に多くの用途があります。 ジョブに必要な資格を決定します。 募集と選択のガイダンスを提供します。 現在の従業員の異動または昇進を評価します。 トレーニングプログラムの要件を確立します。

職務評価の基盤として使用され、評価とカウンセリングによる従業員の育成に役立ちます。 健康、安全、疲労の問題を分析する改善された方法を確立するため。 それは、規律と苦情に関連するガイドとして、また転送、レイオフの基礎として、また他の組織で得られる賃金率の比較の基礎として機能します。 また、ワークロードとジョブの割り当てを確立します。

また、業務のパフォーマンスを改善したり、職務内容と従業員の改善を強化したりするためのジョブの再設計にも役立ちます。 マネージャーは、従業員に従業員の達成感を高め、自分自身と自分の仕事をコントロールできるようにする方法を開発できます。

JAは、人事活動に不可欠な4種類のドキュメントと手順を作成します。

(i)ジョブの説明。

(ii)ジョブの仕様。

(iii)職務評価、および

(iv)人事評価。

同様に、手順と文書は、さまざまな人事機能の基本的な入力です。


ジョブ分析- プロセス(ジョブ分析の実施方法):

職務分析の実施方法 ジョブ分析を実行するには、次の8つの手順を実行する必要があります。

これらについて以下に説明します。

ステップ1-ジョブ分析の目的を特定する:

まず、仕事の分析の目的を特定する必要があります。 そうしないと、ジョブ分析およびジョブ分析方法に関するすべての関連情報を収集できなくなります。

ステップ2-アナリストの選択:

職務分析の責任を割り当てるアナリストを選択する必要があります。 アナリストは、専門の人的資源、ラインマネージャー、現職者、またはコンサルタントから選ばれます。

ステップ3-メソッドの選択:

すべてのジョブを分析する必要はなく、分析する類似のジョブが多すぎるため、分析する代表的なポジションを選択します。 代表的なジョブを選択した後、特定のジョブを分析するために最適な方法を特定する必要があります。

ステップ4-アナリストのトレーニング:

内部アナリストを使用する場合、適切なトレーニングを提供して、選択した職務分析の方法を効率的かつ効果的な方法で使用できるようにする必要があります。

ステップ5-ジョブ分析の準備:

組織内でのプロジェクトの伝達とドキュメントの準備が含まれます。

ステップ6-データの収集:

ジョブアナリストは、ジョブアクティビティ、従業員の行動、労働条件、人間の特性、ジョブを実行する能力などに関するデータを収集します。

ステップ7-レビューと検証:

アナリストは、収集したデータを検証して、情報が事実上正しく完全であることを確認する必要があります。

ステップ8-ジョブの説明とジョブ仕様を作成します。

ジョブ分析情報からジョブの説明とジョブ仕様を作成します。 職務記述書は、仕事の活動と責任、労働条件、安全性、および危険を記述する文書である。 職務仕様書は、職務を遂行するために必要な個人の資質、特性、スキル、および背景をまとめたものです。


ジョブ分析- メソッド:

ジョブ分析情報を収集する方法には、直接観察、作業方法分析、重大なインシデントテクニック、インタビュー、およびアンケート方法が含まれます。

これらは以下のとおりです。

1.直接観察法:

直接観察は、労働者またはグループが仕事をする際の行動/イベント/活動/タスク/義務を観察および記録するジョブ分析の方法です。 観察方法は、ジョブアナリストが何を観察し、何を分析し、何を観察しているのかを十分に理解している場合にのみ有効です。

2.作業方法分析:

作業方法分析は、工場や組立ラインのジョブなど、手動および反復生産ジョブを記述するために使用されます。 作業方法の分析には、時間と運動の研究と微動分析が含まれます。

3.重大なインシデントテクニック:

重大なインシデントテクニックは、パフォーマンスの良し悪しに分類される作業動作を識別するために使用されるジョブ分析の方法です。 この方法では、ジョブホルダーはジョブに関する重要なインシデントを説明するように求められ、収集されたインシデントは、説明されているジョブ領域に従って分析および分類されます。

4.インタビュー方法:

面接方法は、個人またはグループの設定のいずれかで、現職者と監督者の両方に質問をするための職務分析の便利なツールです。 インタビューには、構造化インタビュー、非構造化インタビュー、自由回答形式の質問が含まれます。

5.アンケート方法:

次の6つのテクニックが含まれています。

a。 位置分析アンケート(PAQモデル):

PAQモデルは、職務分析のアンケート手法です。 Mc Cormick、Jeanneret、およびMecham(1972)によって開発され、職務特性を測定し、それらを人間の特性に関連付けるための職務分析の構造化された手段です。 これは、一般的な人間の仕事の振る舞いを記述する195のジョブ要素で構成されています。

b。 機能的ジョブ分析(FJAモデル):

FJAモデルは、米国労働省の雇用訓練局によって開発された職務分析の手法です。 7つのスケール(数字)が含まれています-3つのワーカー機能スケール-に費やした時間の割合を測定します:データ、人、物; 1作業員指示スケール; 推論、数学、言語を測定する3つのスケール。

c。 作業プロファイリングシステム(WPSモデル):

WPSモデルは、職務分析のアンケート技術であり、Saville&Holds worth、Ltd.によって開発された職務分析用のコンピューター管理システムです。

d。 モザイクモデル:

MOSAICモデルは、職務分析のアンケート手法であり、現職者および監督者から情報を収集するために使用されます。 効果的な職務遂行のために重要度で評価された151の職務と、重要度で評価された22の能力、および入国時に必要な能力が含まれています。

e。 一般的なメトリックアンケート(CMQモデル):

CMQモデルは、広範な免除および免除されていないジョブに適用できるように設計された「ワーカー指向」ジョブ分析手段としてHarveyによって開発されたジョブ分析の手法です。 背景セクションの一般的な質問41件、人との接触に関する質問62件、意思決定の項目80件、身体的および機械的活動の項目53件、作業設定の項目47件が含まれています。

f。 Fleishmanジョブ分析システム(FJASモデル):

FJASモデルは、必要な能力の観点からジョブを記述するジョブ分析の手法です。 52の認知能力、身体能力、精神運動能力、感覚能力が含まれます。 各カテゴリは、運用定義と差分定義、および評価尺度という2つの部分で構成されています。


ジョブ分析- 機能:

ジョブ分析では、次の機能が提供されます。

(1)ジョブの識別-コード番号を含むタイトル。

(2)仕事の重要な特性-その場所、物理的環境、監督、組合管轄、危険および不快感。

(3)典型的な労働者は何をしますか? 情報のこの部分には、相対的なタイミングと重要性、単純さ、ルーチンまたは複雑さ、他者に対する責任などを含む、典型的な作業者によって実行される特定の操作とタスクが含まれます。

(4)職務-職務の詳細なリストと、各職務の発生頻度の可能性。

(5)労働者が使用する材料と機器 金属、プラスチック、穀物、糸または旋盤、フライス盤テスター、パンチプレス、マイクロメーター。

(6)ジョブはどのように実行されますか? ここでの重点は、吊り上げ、取り扱い、清掃、洗浄、給餌、取り外し、穴あけ、運転、セットアップなどの操作の性質にあります。

(7)必要な個人属性–これらには、経験、実施したトレーニング、見習い、体力、調整または器用さ、身体的要求、精神的能力、適性、社会的スキルなどが含まれます。

(8)仕事関係–これには、昇進の機会、昇進のパターン、不可欠な協力などが含まれます。

ジョブ分析では、メンタルスキル、労働条件、危険、教育、職業準備などに関する情報も提供されます。

ジョブ分析情報のソース

ジョブ分析に関する情報は、3つの主要な情報源から入手できます。

彼らです:

(a)実際に仕事をする従業員から。

(b)仕事中に労働者を監視し、それによって知識を得る監督者や職長などの他の従業員から。 そして

(c)従業員が仕事をしているのを見るために特別に任命された外部のオブザーバーから。 このような外部の人は、貿易ジョブアナリストと呼ばれます。 時には、特別なジョブレビュー委員会も設立されます。


ジョブ分析- 重要性:

1.人材計画の促進:

職務分析は、人材要件の定性的な側面です。 責任と義務の観点から仕事の要求を決定し、これらの要求をスキル、資質、その他の人間の属性に変換します。

これは、平均的な人が1日でその仕事で実行できる仕事の量を決定します。 これにより、作業をさまざまなジョブに分割しやすくなります。 したがって、それは仕事と男性を一致させるため、人材計画の重要な要素です。

2.募集、選択、および配置を支援します。

仕事で適切な人を雇うためには、仕事の要件とそれを実行する個人の資質を知ることが不可欠です。 これらに関する情報は、それぞれジョブの説明とジョブの仕様から取得されます。 これらは、管理者が職務要件を労働者の適性、能力、関心などにできる限り一致させるのに役立ちます。雇用プログラムの実行を促進します。

3.トレーニングと開発のニーズを決定します。

ジョブ分析は、ジョブパフォーマンスの標準のレベルを決定します。 トレーニング開発プログラムの管理に役立ちます。 ジョブの説明とジョブの仕様は書面による文書です。 これら2つのドキュメントの内容が従業員に知られている場合、従業員は、割り当てられたタスクを効率的に実行するために必要なスキルと知識を習得しようとします。

また、職務記述書と職務仕様に照らして、より高い職位に向けて準備することもあります。 同じ情報は、そのようなプログラムに必要な内容と主題を決定するために、トレーニングと開発プログラムを管理する人々によって使用されるかもしれません。

4.ジョブ評価を決定します。

職務評価は、仕事の報酬を決定するのに役立つ仕事の相対的な価値を決定することを目的としています。 これらの仕事はお金の面で評価されます。 仕事の価値を評価するための事実に基づく正確で包括的な職務記述書と職務仕様書のセット。

5.パフォーマンス評価用のデータを提供します。

ジョブ分析データは、すべてのジョブのパフォーマンスの明確な基準を提供します。 従業員のパフォーマンスは、そのように確立された仕事のパフォーマンスの基準で客観的に評価することができます。 監督者は、各男性の貢献度を設定された基準と非常に簡単に比較できます。

6.ジョブ設計の支援:

産業技術者は、ジョブ要素の包括的な研究を行うことにより、ジョブ分析情報を使用してジョブを設計できます。 時間と動きの研究、作業仕様、方法、職場の改善、および作業測定に役立ちます。 身体的、精神的、心理的行動などの人間工学活動は、職務分析情報の助けを借りて研究されます。

7.安全と健康を確保します。

ジョブ分析プロセスは、ジョブに関連する熱、騒音、煙、塵などの危険で不健康な環境要因を明らかにします。 経営者は、リスクの可能性を最小限に抑え、労働者の安全を確保し、不健康な状態を回避するための是正措置を講じることがあります。

8.規律を維持します。

ジョブ分析は、さまざまなジョブおよびジョブホルダーの特性に関する情報を提供します。 職人が必要なパフォーマンス基準を満たしていないことを調査します。 厄介な状況を避けるために、是正措置を適時に講じることができます。 このようにして、業界の規律を維持するのに役立ちます。


ジョブ分析- 分野:

ジョブ分析では、次の領域に関する情報を収集する必要があります。

私。 職務とタスク-ジョブの基本単位は、特定のタスクと職務のパフォーマンスです。 これらの項目について収集される情報には、頻度、期間、労力、スキル、複雑さ、機器、標準などが含まれます。

ii。 環境- これは、ジョブを実行するための物理的要件に大きな影響を与える可能性があります。 作業環境には、悪臭や極端な温度などの不快な状態が含まれる場合があります。 また、有毒ガス、放射性物質、敵対的で攻撃的な人々、危険な爆発物など、現職者に対する明確なリスクもあります。

iii。 ツールと機器-特定の機器とツールを使用して、いくつかの義務とタスクが実行されます。 機器には防護服が含まれる場合があります。 これらの項目は、ジョブ分析で指定する必要があります。

iv。 関係-与えられ、受け取った監督、内部または外部の人々との関係などは、仕事の分析で詳述する必要があります。

v。要件-ジョブを実行するために必要な知識、スキル、および能力(KSA)を明確に定義する必要があります。 現職者はジョブに必要なKSAよりも高いKSAを持っている場合がありますが、ジョブ分析では通常、ジョブを実行するための最小要件のみが示されます。


ジョブ分析– 利点:

ジョブ分析は、人的資源管理の重要な要素です。 ほとんどの情報は、ジョブ分析の助けを借りて、人事部マネージャーが取得できます。

ジョブ分析の主な利点は次のとおりです。

私。 職務分析は、採用時の人事管理者と、適切な職種の適切な人の選択を支援します。

ii。 それは、人事マネージャーがその分野で必要とされるトレーニングの範囲と範囲を理解するのに役立ちます。

iii。 さまざまな仕事の相対的な価値を評価するのに役立ちます。

iv。 また、従業員の報酬プランをチョークアウトするのに役立ちます。

v。また、人事管理者が懸念事項においてパフォーマンス評価を効果的に実施するのに役立ちます。

vi。 ジョブ分析により、さまざまなジョブの不健康で危険な環境条件および運用条件が明らかになります。

vii。 職務分析は、団体交渉のために経営陣と労働組合の両方に関連情報を提供します。

viii。 ジョブ分析は、効果的な人事計画に必要な情報を提供します。


職務分析 –コンピテンシーアプローチ:

状況の固有の要件を念頭に置いて、ジョブを構造化する必要があります。 ジョブは常に厳格な構造である必要はありません。 実際、ほとんどの作家が提案しているように、彼らはジョブホルダーの要求を念頭に置いて設計される必要があります。

たとえば、サイズを縮小する場合、従業員Xにドアを見せられているYの仕事を処理するように依頼できます。 コストを削減する必要がある場合、ほぼ同様の義務と責任を持つジョブをマージする必要があります。 タイピストの仕事は、オフィスアシスタントの仕事と統合することができます。

無駄を省くというプレッシャーにより、企業は年を追うごとにますます少ない手で作業することを余儀なくされる可能性があります。 単一のジョブに集中する代わりに、同じ従業員が、ほぼ同じような職務と責任を持つ異なるジョブを処理するように求められる場合があります。 必要に応じて、さまざまな仕事に快適に転職できるように、エントリーレベルで転職可能なスキルと知識を持っている従業員を採用するのは素晴らしいことです。

実際、このようなシナリオでは、労働者は、密な区画化でジョブを処理することを強制される代わりに、自己制御と自己指示を行使できます。 そのため、能力を最大限に活用して、自己指示と自己管理を実行し、仕事から仕事へシームレスに移動できる労働者に対する需要が高まっています。

コンピテンシーは、仕事を効果的に遂行するのに役立つ、観察可能で測定可能な行動に他なりません。 コンピテンシーに基づく分析とは、仕事をする従業員がうまくやらなければならない、測定可能で観察可能な行動能力の観点から仕事を説明することです(たとえば、ソフトウェアエンジニアに複雑なソフトウェアプログラムを設計することを要求する)

コンピテンシー分析を選ぶ理由

従来のジョブ分析は、常にジョブに焦点を当てています。つまり、特定のジョブを実行するために必要なKSA(知識、スキル、能力)に基づいており、これらのジョブ間のリンクを調べます。 それは、義務と責任の面で何をする必要があるかを指向しています。 組織が実際に従業員に高いパフォーマンスを要求する場合、結果を生成しない場合があります。

枠を超えて考えていない従業員や、自分自身の狭い専門分野に関係しない活動を引き受けたくない従業員は、実際にショーを台無しにする可能性があります。 学ぶ意欲がなく、「それが私の仕事ではない」という態度に悩まされている従業員は、最終的には平凡なパフォーマンスになる可能性があります。 一方、コンピテンシー分析は労働者に焦点を当てています。つまり、タスクを完了するためにコアコンピテンシーと特定のコンピテンシーに関して従業員が所有しなければならないものです。

ここでの中核となる能力とは、組織内の位置、機能、または責任のレベルに関係なく、組織のすべてのメンバーが持つことが期待される特性を指します。 特定の能力とは、組織内のさまざまなポジションで共有される特性です。

コンピテンシーモデルは、労働者が仕事の目的をどのように達成し、実際に仕事を達成するかにより重点を置いています。 彼らは、特定の組織(Sanchez)の文化に「適合」し、成功するために必要なもののミックスに人格と価値志向(例えば、リスクを冒す)について話します。

制限事項

もちろん、コンピテンシーアプローチには広範な反対があります。 Schippmann等。 彼らは、職務の遂行を導く上でほとんど実用的ではないほど広範かつ不明確であると主張した。 別の批判は、コンピテンシーモデルは結果よりも行動に焦点を合わせているため、個人がどのようにパフォーマンスを期待されているかであり、実証された成果ではないということです。

さらに、コンピテンシーという言葉自体は、多くの場合、大雑把に解釈されることが多いです。 調査によると、マネージャーと労働者は、組織のさまざまな仕事に関連する能力とスキルについて異なる認識を持っています。 管理者と労働者の間の主な不一致は、「職場の自律性」と「必要なスキルのレベル」の異なる認識に存在します。

ジョブでパフォーマンスを成功させるために必要なことも疑いの余地があり、説明されていません。 人事実務者、学者、さらには労働組合でさえ、いわゆる不明確なアプローチが実際の実践で長寿命になることを期待していない(F. Green; J. Sandberg)。


ジョブ分析と総合品質管理(TQM)

管理の最新の思想家は、TQMの新しい考えを与えました。 すなわち、総合品質管理。 MBO(目標による管理)という言葉に続いて、このTQM(総合品質管理)という言葉も広まりつつあります。 TQMは、品質への完全なコミットメントを意味します。

TQMの原理または基本機能

マイケルアームストロング–彼の本では、TQMの次の重要な機能を示しています。

(1)共通の会社テーマの作成。

(2)顧客の考え方の創造。 この意見では、顧客は王であり、彼のメンタリティを研究する必要があります。

(3)仕事の改善は仕事の一部になりつつあります。

(4)仕事の各機能を研究し、その目的として再評価する必要があります。

(5)継続的なプロセスになる改善。

(6)さまざまな通信システムの改善が必要です。

(7)官僚活動は削減されなければならない。

TQMの原則を綿密かつ徹底的に研究すれば、TQMはすべての従業員の新しい方向性と広い視野を必要としていると言えます。 たとえば、オフィスのタイピストは、自分の職務記述書に規定されている文字を入力することだけに制限できなくなりました。 彼/彼女は彼/彼女の仕事の要件を超えて見て、彼/彼女の操作領域としてオフィス全体を考慮する必要があります。

この例を拡張して、他のジョブにも導入できます。 TQMの分配では、ほぼ全員がすべてのタスクに参加する必要があり、最終的な目標は製品またはサービスの品質の向上です。

TQMの出現により、ジョブ分析はその関連性を失いつつあると主張されています。 しかし、多くの著名な著者は、TQMを使用するか、TQMを使用しないか、ジョブ分析がジョブホルダーによって実行されるタスクを規定する限り有用であると考えています。 TQMでジョブ分析を維持するために行う必要があるのは、追加の職務の範囲を離れるジョブの基本的なタスクを含むジョブ記述を作成することです。


ジョブ分析- 注:

職務分析は、競争上の優位性の強力な源となり得る。 組織が正確な要件の観点からジョブを構成するのに役立ちます。 組織は、人材要件を非常に明確に予測できます。 雇用者の知識、スキル、および経験に応じて、体系的な昇進および異動の方針を東方で安心して制定することもできます。

職務分析は、企業が公平な方法で雇用プロセスを実行するのに役立ちます。 適切な人を適切な場所に適切なタイミングで配置できます。 Exciting growth opportunities could be thrown open to deserving candidates. This helps people with relevant qualifications to upgrade their skills and talents from time to time.

Those who are not able to run the race could be picked up for special coaching and counseling. Systematic performance appraisals could also be put in place in order to separate the winners from the mediocre ones. Job analysis, thus, helps an organisation to carry out every job-related activity in a systematic and careful manner. It could bring in immense benefits in the form of employee satisfaction and improved morale.

Potential Problems with Job Analysis:

It should however, be noted that job analysis could suffer in the absence of consistent support and continued blessings from top management. Much of its usefulness is dependent on the methods deployed to collect job-related data and information.

Sometimes, the jobholders may not come out with accurate data simply because they are not aware of its usefulness or relevance. They may even go to the extent of distorting data deliberately with a view to sabotage the whole process.

Most of these problems could be avoided if management takes care to put everything in black and white especially while describing the job and also laying down the requirements of the job in terms of employee's skills and qualifications. To ensure accuracy, employees must be informed about everything. They need to be educated about why job analysis is being undertaken at a specific point of time.


Job Analysis Techniques of Data Collection:

There are several techniques that can be used for the purpose of collection of data.

The important among them are-

(i) Interviews,

(ii) Direct observations,

(iii) Maintenance of long records,

(iv)Questionnaires,

(v) Critical incident technique, etc.

In practice, these techniques may be used individually, or in possible combinations.

(i) Interviews :

There are two types of interviews which can be used for collection of data for job analysis, viz., individual interviews (with groups of employees who do the same job) and supervisory interviews (with one or more supervisors who are thoroughly knowledgeable about the job being analyzed).

(ii) Direct Observation :

Direct observation is particularly useful in jobs that consist primarily of observable physical activity like draftsman, mechanics, etc. One approach to this method is by observing the worker on the job during a complete work cycle. In this process, notes should be taken regarding all the job activities observed. The next stage is interviewing the worker and getting the additional information from him. The other approach is to observe and interview simultaneously.

(iii) Maintenance of Long Records :

In this technique the workers are asked to maintain and keep daily records or list of activities they are doing on that day. For every activity he engages in, the employee records the activity in the list given. This technique provides comprehensive job information and it is much useful when it is supplemented with subsequent interviews.

(iv) Questionnaires :

Many companies use job analysis questionnaires to secure information on job requirement relating to typical duties and tasks, tools and equipments used, etc.

(v) Critical Incident Technique :

The critical incident technique for job analysis is especially useful for scientific analysis, and selection research. In this technique, incidents are short examples of successful or unsuccessful job behaviour. After many incidents are collected they are classified into behavioural categories.

These categories describe specific desired job behaviours and can be useful in recruitment and selection decisions. The job analysis information, thus collected is useful to the personnel department to prepare the forms detailing as job descriptions, job specification and job standards.

There are three important sub-systems in job analysis. They are job description, job specification and employee specification.


Job Analysis – Uses:

A comprehensive job analysis programme can be used as a foundation and as an essential ingredient for all the functions and areas of personnel management and industrial relations.

A brief description of uses of job analysis is as follows:

(1) Employment:

Job analysis is useful as a guide in every phase of employment process like manpower planning, recruitment selections, placement, orientation induction, and in performance appraisal as it gives the information about, duties, tasks and responsibilities, etc.

(2) Organisation Audit:

Job information obtained by job analysis often reveals instances of poor organisation in terms of the factors affecting job design. The analysis process, therefore, constitutes a kind of organisation audit.

(3) Training and Development Programmes:

Description of duties and equipment used is of great help in developing the content of training and development programmes. Needs of training and developing are identified with the help of job description. Further, the training programmes are also evaluated with the standards of job analysis.

(4) Performance Appraisal:

Instead of rating an employee on characteristics such as dependability there is now a tendency toward establishing job goals and appraising the work done toward those goals. In this type of appraisal, a job description is useful in defining the areas in which job goals should be established.

(5) Promotion and Transfer:

Job information helps in charting the channel of promotion and in showing lateral lines of transfer.

(6) Preventing Dissatisfaction and Settling Complaints:

Job information can be used as a standard in preventing and settling complaints related to work load, nature of work, work procedure, etc., alteration or revisions of job description, etc.

(7) Discipline:

Job information can be used as a standard when discipline is being considered for standard performance.

(8) Restriction of Employment Activity for Health Reasons and Early Retirement:

When employees are unable to maintain the standard of job performance due to old age or health hazards, they may opt for early retirement or the organisation may retrench their services.

(9) Wage and Salary Administration:

Job analysis is the basis for job evaluation. Basically wage and salary levels are fixed on the basis of job evaluation which takes into consideration the content of the job in terms of tasks, duties, responsibilities, risks, hazards, etc.

(10) Health and Safety:

Job description provides the information about hazardous and unhealthy conditions, accident prone areas etc.

(11) Induction :

Job description is a standard function as the employee is provided with the information about the job.

(12) Industrial Relations :

A job description is a standard function to solve industrial disputes and to maintain sound industrial relations. If an employee attempts to add or to delete some duties from the ones listed in job description, the standard has been violated. The labour union as well as management's interest has been violated.

The labour union as well as management is interested in this matter. Controversies often result, and a written record of the standard job description is valuable in resolving such disputes. Despite these uses, job analysis is also a target of criticism.


 

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