人材管理(HRM)の進化

HRM(人事管理)の進化について学ぶために必要なものはすべて、関連するHRMプラクティスが進化するように、さまざまな状況でフォローされるHRMの哲学、機能、およびプラクティスを理解するために重要です。現状では。

管理分野の一部であるHRMは、両方の分野の問題の相互関係のため、管理の発展のパターンに従っています。

人的資源管理(HRM)は、組織内の人的資源を管理するために考慮される比較的最近の用語です。 HRMは、組織の振る舞い、人事管理、労使関係、労働法の融合として発展し続けています。

この記事では、人的資源管理の進化について説明します。 以下について学習します。1.奴隷の管理2.農奴の管理3.年金労働の管理4.産業革命の時代。

5.労働組合運動の時代6.社会的責任の時代7.科学的管理の時代8.人間関係の時代9.行動科学の時代10.システムとコンティンジェンシーアプローチの時代と11.人事管理の時代。

また、現代のHRMの歴史について学びます。-1.初期哲学(1900年以前)2.効率性と生産性運動(1900-1920)3.ウェルファリズムと産業心理学の期間(1920-1930)4.人間関係の期間( 1930-1950)および5. Modern Times(1950年以降)。

要約すると、HRMの成長のための3つの重要なステージは次のとおりです。-労働福祉ステージ2.人事管理ステージおよび3. HRMステージ。


人材 管理の 進化 (フェーズあり)

人的資源管理の進化-人的資源管理の歴史的展望

「人事管理」という用語は最近のものです。 その現代的な意味合いでは、1980年代以降から主に使用されるようになりました。 古代の間、中世の長い期間、商品の生産は主に熟練した職人と職人によって行われました。 彼ら自身がツールと機器を所有し、記事を作成し、市場で販売しました。

そのため、雇用主と従業員または主従関係の問題は彼らの場合には生じませんでした。 彼らは自分自身と家族の助けを借りて自分たちの問題を管理しました。 しかし、多くの排水職人も見習いや特定のカテゴリーの雇用労働者を雇用していました。 マスター職人と見習いの間には非常に密接な関係があり、見習いとその家族が直面している問題を彼ら自身が面倒を見てくれました。

人間のアプローチのようなものは、彼らの関係に関与していました。 長期間のトレーニングの後、多くの見習いが独自の企業を設立し、他の多くの人々が有利な条件で彼らのマスター職人に執着し続けました。 中世の期間中、熟練した職人はまた、主にそれぞれの貿易の利益を保護する目的でギルドを形成しました。

これらのギルドはまた、製品の価格、職人や雇われた労働者の賃金を決定し、雇用条件を規制しました。 中世の古代および大部分はまた、特定の他の異なるタイプの労働者のof延を目撃しました。 これらは奴隷、農奴、年季の入った労働者で構成されていました。

それらが扱われ、管理された方法の簡単な説明は、歴史的観点から人的資源管理の適切な理解に関連するでしょう。

1.スレーブの管理

奴隷は、ほとんどすべての古代文明の重要な人材の源でした。 それらは、商品のように売買できます。 彼らの主な購入者は、裕福な支配者、地主、部族長、廃水ビジネスマンでした。 奴隷の購入者は、奴隷をかなり完全にコントロールしていました。

奴隷の主人たちは、重い荷物の運搬、手rowぎボートやボートのbuildingsぎ、建物や砦の建設、運河の掘り込み、牧畜、土壌の耕作など、さまざまな骨の折れる仕事をしました。 彼らの努力に対する報酬または補償は、主に食料、避難所、衣服で構成されていました。 奴隷は鉄の手で扱われました。

彼らは厳格な監督下に置かれ、主人または監督者の命令に従わないことは、一般に身体的拷問で罰せられ、時には手足の切断や重大な罪で死刑判決さえ下されました。

2. Serfsの管理

農奴制は、中世以前および中世の封建社会で広く普及していました。 農奴は主に農作業と同盟活動に家主に従事していました。 家主は通常、彼らに彼らの生息地のために土地を、そしてしばしば、彼ら自身の耕作のためにいくつかの土地を与えます。 多くの場合、彼らは彼らの主人に執着したままでいられるように、わずかな金額が彼らに送られました。

これらの施設の代わりに、農夫とその家族は主人に仕えることを要求されました。 農夫に割り当てられた作業は、主に次のもので構成されていました–土壌の耕作、牛の飼育、家事労働および同様のその他の活動 多くの地主は、現金でも現物でも、わずかな金額を賃金として与えます。 通常、農夫たちは主人に生息地、土地、興味を持って前進した後、自由になります。 また、支払い時に他の家主に譲渡することもできます。

農奴制の下で、家主と農奴の間にはある程度の個人的な関係が存在した。 多くの家主はしばしば彼らの真の不満を解決しようとし、苦しんでいる人々にいくらかの助けを広げました。 封建領主たちは、生産性の向上と優れた行動のために、穀物の追加供給とお金の形で農民に経済的誘因を与えることもありました。

農奴の管理は権威主義の原則に基づいていたが、人間の扱いの要素はその関係にしばしば見られた。 封建制度の廃止に伴い、農奴制も終わりました。 しかし、特に農村地域では、過去の名残が今日でもなお見られます。 インドの奴隷労働制度は、中世のヨーロッパ諸国で一般的な農奴制に匹敵します。

3.年季奉公の管理

年季労働のシステムは、主に重商主義の繁栄と産業革命の到来とともに現れました。 海と陸路を介した新しい土地の発見は、ヨーロッパの商品の海外での需要の大幅な増加をもたらし、同時に、大陸での産業の確立に一石を投じました。

結果として、貿易は飛躍的に成長し、重商主義者は拡大する市場を利用して、できるだけ多くの富を蓄積しようとしました。 富を最大化するための探求において、重商主義者は、需要のある商品の生産を加速するために、職人と熟練した職人に魅力的な誘因を提供するでしょう。 職人と職人が応答し、彼らは製品の需要に対処するためにますます多くの見習いと雇用労働者を雇い始めました。

産業革命の到来とその後

産業革命の到来は、重商主義者に恩恵をもたらしました。 産業革命により、工場の急速な成長、大規模生産、技術の改善、商品の生産にかかる時間の短縮がもたらされました。 重商主義者はますます工場や他の施設の所有者になりました。

これらの開発により、国内外のさまざまな種類の労働者に対する前例のない需要が生じました。 労働需要の大部分は、農村部から工業中心地や町への大規模な人々の移住によって満たされたが、供給は、さまざまな種類の労働に対する需要の増加に対応するには不十分であることが判明した。

通常の労働力供給の不足を考慮して、雇用主は、高額のお金を労働者に送り込み、彼らと契約を結び、定められた期間労働者と働くという効果を得るという慣行に頼り、合意された条件に基づき、期間が終了し、合意された条件を遵守した後、それらは解放されます。

ヨーロッパの雇用主は、大規模に年季奉公の労働者を雇いました。 インドでの英国の統治の間、英国の雇用主は多くの年季契約労働者と契約を結び、それらの多くを南アフリカ、モーリシャス、東南アジア諸国などの海外の植民地に送りました。

年季労働の管理

年季労働の管理は、奴隷や農奴の管理とは大幅に異なっていた。 これらの年季の入った労働者が雇用主にとどまっている限り、彼らは相互に合意した条件と、雇用主によって一方的に定められた条件を遵守しなければなりませんでした。

契約違反は、法律に基づく処罰の対象となりました。 年季の入った労働者と彼らの無料のカウンターパートは、低賃金、過剰な労働時間、不衛生で危険な肉体的労働条件、仕事の不安定性などの多くの問題に直面しなければなりませんでした。

雇用主からも州からも救済が得られなかったため、彼らは彼らの状態を改善するために両者に協調的な圧力をかけるために組織化を始めました。 ただし、それらの組み合わせは、法廷および慣習法および特別法の下で違法であると宣言されました。

契約労働の管理の注目すべき特徴のいくつかは、厳格な監督、雇用主と監督者の命令の遵守、不正行為に対する厳しい懲戒処分、職場でのいくつかのアメニティの提供、生産性を向上させるためのいくつかの誘因と本物を是正するための措置の採用で構成されました労働者の不満。

地元の管理者と監督者に与えられた年金労働者を管理する主な責任。 雇用主は通常、広範な政策決定を行い、適切なコンプライアンスを確保するように地元のマネージャーに指示しました。 このように、年季の入った労働者の管理における主要な要素は、主に支配と従属の原則にかかっていました。

しかし、雇用主は、契約期間の終了後、年季の入った労働者が解放されることを認識していました。 必要なスキルを備えた新しい手を調達する際に直面しなければならない困難を予見し、彼らは彼らが仕事にとどまることができるように、より高いemoluments、昇進の約束、および強化された施設の形で有能な年配の労働者に追加の誘因を与え始めました。

現代の産業労働者の出現と地位の改善

奴隷制と農奴制がramp延している時期でさえ、雇用主との関係においてある程度の自由を享受したさまざまなカテゴリーの労働者がいました。 彼らは主に熟練した職人や職人であり、経験豊富な見習いでした。 しかし、自由化労働者の構成は、工業化の広がりと工場の設立、および他の種類の工業および事業所の設立に伴って実質的に変化しました。

工業化により、個々の雇用主または企業が所有する同じ事業所に多数の労働者が集まった。 雇用主は一般に、利益を最大化することに関心があり、企業の業務を管理する際の人間的な側面を冷静に無視していました。

国家はまた、主に個人主義と自由放任主義の普及が広まっているために、労働者の苦しむ大衆の悲しみと苦しみに対する無言の観客であり続けた。 これらの状況は、雇用で多くの問題に直面しなければならなかった産業労働者の状態をさらに悪化させました。

これらの問題の中で注目に値するのは、低賃金、過剰な労働時間、危険で激しい肉体労働条件、雇用の不安定性、および監督者と管理者によるarbitrary意的な待遇でした。

産業労働者は、遅かれ早かれ、彼らは雇用主にとって個々に不可欠であるかもしれないことに気づきましたが、全体として、彼らは企業の経営が両方の利益になるために不可欠でした。 この認識により、彼らは雇用主と州を組織し、圧力をかけ、彼らの状態を改善するための積極的な措置を講じるようになりました。

ただし、これらの初期の組み合わせは、慣習法またはイギリスの1799年と1800年の組み合わせ法などの特別な法律の下で、法廷から激しい打撃を受けました。

しかし、時間の経過とともに状況は変わりました。 人的資源の管理に関連する特定の注目すべき進展には、民主主義の理想と原則の普及、社会主義的アイデアの成長、福祉国家の概念の出現、労働者組織の強化、社会改革者の努力、および規模と構成の変化が含まれます労働力。

これらの発展は、労働者に対する雇用主の態度と労働問題に関する国家の役割に大きな変化をもたらしました。

州は、職場での物理的な労働条件を改善し、雇用条件の特定の領域に最低基準を定め、労働者に特定の福祉設備を提供し、特定の不測の事態に対する社会保障措置を採用することを目的として労働法の制定を開始しました労働災害、病気、出産に起因する障害と死、および労働組合を結成して雇用主と団体交渉する労働者の権利の確立として。

雇用主は、労働者の意志で「雇用と解雇」を行い、労働条件を一方的に定めるという特権が、組合の圧力と国家の介入によって非常に侵食されており、管理するのが困難であることをますます認識するようになりました労働者に対処する際に人間の側面に十分な注意を払わなかった場合、その企業。

これらの条件は今日でも存在するようになりましたが、大幅に変更された形式です。 現代の視点での人的資源に関連するより注目に値する発展には、(i)専門性のある教育を受けた高度なスキルを持つ多数の労働者の参入に伴う労働力の構成の大幅な変化、(ii)すべての地位の大幅な改善従業員のカテゴリー、(iii)人材分野における広範な国家介入、(iv)人間的側面に大きな注意を払う従業員に対する雇用主のリベラルな態度の開発、(v)組合の力と地位の強化、および(vi)人材問題における国際的な審議と交流の拡大。


人的資源管理の進化– 19世紀から最近まで:人的資源管理の異なる時代

一定期間にわたるHRMの進化の特定は、異なる状況で従うHRMの哲学、機能、および実践を理解し、関連するHRM実践が現在の状況で進化するために重要です。 管理分野の一部であるHRMは、両方の分野の問題の相互関係のため、管理の発展のパターンに従っています。

研究分野としてのHRMは比較的最近の起源を持っていますが、特に国家管理の組織における人々の管理の歴史は非常に古いです。 ただし、これらの開発は主に国家管理に関するものであったため、これらの古代の開発は、HRMの最近の開発や文献に大きな影響を与えることはできませんでした。

19世紀に始まった産業革命の後、産業組織における労働力の有効活用に向けていくつかの真剣な考えが適用されました。 それ以来、人々の管理に関連する組織的な慣行、最初は労働力、そしてその後の管理職もまた始まり、これらの慣行を説明する文献が出現し始めました。

産業革命の時代から現在の時代まで、人事慣行の管理の開発までのさまざまな段階は、次のように分類されます。

1.産業革命の時代— 19世紀

2.労働組合運動の時代— 19世紀に近い

3.社会的責任の時代— 20世紀初頭

4.科学管理時代— 1900-1920年代

5.人間関係時代— 1930年代〜1950年代

6.行動科学の時代— 1950年代から1960年代

7.システムとコンティンジェンシーアプローチの時代– 1960年以降

8.人材管理の時代— 1980年以降

期間の観点から人的資源の管理の開発のさまざまな段階の分類は、その時代の始まりを示しています。 各時代において、職場で人々を管理する特定のアプローチに重点が置かれてきました。 次の時代は、前の時代の完全な終わりを意味するものではありませんが、これらは重複しています。

これらの時代の主な特徴と人的資源の管理に関連する実践の種類は次のとおりです。

1.産業革命の時代:

HRMの体系的な開発は、西ヨーロッパと米国で1850年代に始まった産業革命から始まりました。 産業革命は、本質的に、機械の開発、生産プロセスでの機械的エネルギーの使用、そして結果として、多くの労働力が一緒に働く工場の概念の出現から成りました。

工場システムは、古いコテージシステムを置き換えました。 産業革命は、多数の労働者が一緒に働く集中作業場所、機械化された生産プロセス、労働者の出身地からの移住、工場所有者と労働者間の間接的な接触など、多くの変化をもたらしました。

産業革命の工場システムで人々を管理するために、労働者の募集、労働者の訓練、および労働者の管理という3つのHRMシステムが開発されました。 しかし、労働者を管理する基本的な哲学は、主従関係を中心に展開されました。

2.労働組合運動の時代:

工場制度の出現後まもなく、労働者は彼らの共通の利益に基づいて組織化を始め、その後労働組合として知られる労働者団体を形成しました。 これらの協会の基本的な目的は、会員の関心を守り、主に児童労働の雇用、長時間労働、劣悪な労働条件のために生じた問題を整理することでした。

後に、経済問題や賃金、従業員の福利厚生やサービスなど、仕事の他の側面も問題になりました。 これらの労働組合は、要求を受け入れるために、ストライキ、減速、ストライキ、ボイコットなどの武器を開始しました。

労働組合のこれらの活動は、所有者と管理者に従業員苦情処理システムの採用、所有者/管理者と労働者の間の紛争を解決する手段としての仲裁、懲戒慣行、従業員給付プログラムの拡大、休日および休暇時間、職務の明確な定義を強制しました、年功序列による職権、合理的で防御可能な賃金構造の導入。

3.社会的責任の時代:

20世紀の最初の10年で、工場所有者の中には、労働者に対してより人間的で父性的なアプローチを採用し始めた人もいました。 労働管理への父性主義的アプローチは、労働は子供のようなものであり、所有者は父親のようなものであり、所有者は父親が子供の世話をするのと同じように労働を管理するという哲学に基づいています。

父性主義的アプローチを採用したこれらの産業家は、労働時間の短縮、職場の施設の改善、労働者へのモデル村のような労働者に多くの譲歩と施設を提供しました。これらのすべての慣行は、労働管理の社会福祉側面の発展につながりました。

父性主義的アプローチに対する多くの批評家は、このアプローチが労働組合運動によって引き起こされる問題を克服するために採用されたと見なしました。 雇用主は、労働者が自分のコントロールを失い、この問題を克服するために、福祉制度を実施したことに気づきました。 したがって、これは哲学というよりは強制でした。

4.科学的管理の時代:

20世紀の初めごろ、テイラーは時間と動きの研究に基づいて「物事を行う最善の方法」を見つけ始めました。 彼の実験に基づいて、彼は労働者の生産性をかなり高めることができ、これらの実験と科学的管理に関する本に基づいて多くの論文を書きました。

科学的管理の主な原則は次のとおりです。

(i)経験則を科学に置き換える、(ii)対立ではなく調和、(iii)個人主義ではなく協力、(iv)一人ひとりの発展。 労働者の管理に関連する科学的管理手法は、機能的なフォアマンシップ、作業の標準化と簡素化、および差別的な賃金システムです。

5.人間関係時代:

1920年代頃、経営研究者は職場の人的要因と人々の行動に影響を与える変数を詳しく調べました。 その前に、ヒューゴミュンスターバーグは「心理学と産業効率」に関する本を書き、人事テスト、インタビュー、態度測定、学習などの分野での心理学の使用を提案しました。

この短い期間は「産業心理学時代」と呼ばれていました。 1924年、米国のハーバードビジネススクールの教授グループが、シカゴのウエスタンエレクトリックカンパニーのホーソーン工場での労働と労働条件の人間的側面についての調査を開始しました。

彼らは1924年から1932年にかけて調査を行い、労働者の生産性は次の要因に依存するという結論に達しました:(i)職場での社会的要因、(ii)グループの形成とグループの影響、(iii)リーダーシップと監督の性質、および(iv)コミュニケーション。

彼らは、生産性を向上させるために、経営者は職場の身体的状態に加えて人間関係にも注意を払うべきだと結論付けました。 その結果、社会システム、非公式の組織、グループの影響、および非論理的な行動の概念が人事管理の分野に入りました。

6.行動科学の時代:

幸福な労働者は生産的な労働者であると仮定する人間関係とは対照的に、行動科学者は目標と効率指向であり、人間行動の理解がそのための主要な手段であると考えています。 彼らは、仕事の性質と職場環境の人々を理解するために、いくつかの洗練された研究方法を試みました。

管理実践への行動科学者の貢献は、主に新しい手法ではなく、新しい洞察を生み出すことにあります。 マネージャーの役​​割、組織の性質、および組織内の個人の行動についての有用な考え方を開発または拡張しました。 人的関係モデルに反して、彼らは人的資源モデルの概念を与えました。

行動主義者による貢献の主な結論は次のとおりです。

私。 人々は仕事を嫌いません。 彼らが目標を確立するのに助けられたなら、彼らはそれらを達成したいと思うでしょう。 実際、仕事自体は従業員のやる気と満足の源です。

ii。 ほとんどの人は、多くの自己指示と自己管理を行使し、現在の仕事で必要とされるよりも多くの創造性を生み出すことができます。 したがって、それらの未開発の可能性は未利用のままです。

iii。 マネージャーの基本的な仕事は、組織で未開発の人間の可能性を活用することです。

iv。 管理者は、すべての人が能力を最大限に発揮できる健康的な環境を作成する必要があります。 環境は、健康で、安全で、快適で、便利な職場を提供するものでなければなりません。

v。マネージャーは部下による自己指示の機会を提供する必要があり、すべての重要な事項に完全に参加するよう奨励する必要があります。

vi。 従属的な影響力、自己指示、および自己管理を拡大することにより、業務効率を改善できます。

vii。 仕事の満足度は、部下が潜在能力を最大限に活用する「副産物」として改善される可能性があります。

行動科学の時代は、双方向コミュニケーションの開発、意思決定への従業員の参加、共同目標設定、グループダイナミクス、管理開発、および組織の変更管理につながりました。 行動科学時代のこれらの貢献は、現在の状況においてさえ、人的資源管理の行動アプローチのバックボーンです。

7.システムおよびコンティンジェンシーアプローチ時代:

システムとコンティンジェンシーアプローチは、現在の時代の経営者の最大の注目を集めています。 これは、経験的データに基づいて全体として人的資源の管理を検討する統合アプローチです。 このアプローチの基本的な考え方は、オブジェクトの分析は、相互に依存する変数の同時変動を含む分析方法に依存する必要があるということです。 これは、人的資源の管理にシステムアプローチが適用される場合に発生します。

8.人事管理の時代:

工場システムが生産に適用されると、多数の労働者が一緒に働き始めました。 これらの労働者の採用、開発、福祉の世話をする人がいる必要があると感じられました。 この目的のために、労使関係部門は、大部分が労働者に関係する大規模な組織に存在するようになりました。

しかし、時間が経ち、大企業での人事管理の複雑さが増すにつれて、労使関係部門の範囲が監督者とその後の管理者にまで拡大されました。 労使関係部は人事部と命名されました。

市場シェアの競争の激化、人材を含むリソースの競争、および人材管理の分野での知識の増加により、人々は単に生理的存在として扱われるのではなく、組織の有効性と大規模組織の主要なソースとしての社会心理学的存在として扱われました人事部の人事部の命名法は、現代的な見解を反映しています。

人事管理の分野で最大の専門家協会である米国人事管理協会でさえ、1990年に社名を人事管理協会に変更しました。学術レベルでは、同様のパターンが続き、人事管理コースのタイトルは人事管理に変更されました。 それ以来、この表現は「人事管理」というハッキングされた用語を徐々に置き換えています。


人的資源管理の進化 –現代の人的資源管理の歴史

1.初期哲学(1900年以前):

現代の人的資源管理の歴史は、ロバートオーウェンの努力から始まりました。 オーウェンは人事管理の創設者と呼ばれています。 1813年、彼は本「社会の新しい見方」を書きました。 その中で彼は、より良い労使関係とサービス条件の改善の必要性を提唱しました。 労働者に対する彼の態度は、非常に誠実で、リベラルで、父性的でした。

彼は彼の工場のそばに彼の労働者のために良い家を建てました。 彼は児童労働を排除し、健康的な労働条件を提供しました。 ロバートオーウェンの同時代のJSミル、アンドリューユール、チャールズベワラージュは、科学として人的資源管理を開発し、賃金のインセンティブ、利益分配、労働福祉などのアイデアを支持しました。

2.効率と生産性の動き(1900-1920):

19世紀の最後の年に、効率と生産性の運動の時代が到来しました。 1900年から1920年までの20年間は、科学的な管理運動の年でした。 この期間中、テイラーの科学的管理思想は受け入れられました。 テイラーは、労働組合主義と労働者組織の考えに反対した。

これらの20年間の主な貢献は、ユニットのサイズの拡大、行動への科学的思考の導入、職務分析、標準原価計算、労働者の科学的選択と訓練、精神革命のアイデアです。

3.ウェルファリズムと産業心理学の期間(1920〜1930):

1925年まで、人事管理は明確な形をとっていました。 スタッフラインの組織は、人事管理の基礎になりました。 労働者による科学的管理運動の反対は、産業心理学の必要性をもたらしました。

産業心理学者は、心理テスト、インタビュー、労働者の訓練、非金銭的インセンティブなど、多くの新しい技術を開発しました。 彼らは人事管理に専門的なフォームを提供するのに役立ちました。 人事管理は、職業と専門家の機能として実現され始めました。

4.人間関係の期間(1930-1950):

エルトン・メイヨー教授と彼の仲間がホーソーンの実験を行ったとき、人的資源が他の心理的資源よりも生産に大きな影響を与えるという事実の認識の始まりでした。 労働者は人間として扱われなければなりません。 彼の社会的、心理的、道徳的な本能は、経営陣によって完全に認識されるべきです。

これらの実験により、労働の商品概念は社会概念に変わりました。 1940-1950年は、人事管理の発展にとって非常に重要でした。 その10年の間に、労働者の選択、訓練、導入のための多くの新しい技術が開発されました。 人的資源の哲学は人々指向になりました。 労働組合が繁栄し、労働者に対する福利厚生の提供が一般的になった。

5.モダンタイムズ(1950年以降):

1950年から現在までの人的資源管理の歴史は、現代の発展の時代です。 それは労働者の市民権概念の期間であり、労働者は彼らが働く規則や規制を決定する際に相談する完全な権利を持っています。

産業民主主義の概念は、産業住宅の人的資源管理者に多くの新しい責任を課しました。 現代では、人事管理は独立した分野として広く受け入れられています。 1960年以降、この期間中に2つの重要な進展が見られ、人的資源管理は、組織行動の研究を主要な要素とする人間の要素に完全に焦点を当てた行動科学として実現され始めました。

1970年代以降、「オープンな社会および産業システム」の信念は、ビジネス組織に非常に人気がありました。 現代では、人的資源管理は、人的資源の管理を扱う専門職として完全に認識されています。 これらの開発により、人事管理の範囲が広がりました。


人材管理の進化–人材管理の成長のための3つの段階

歴史的に、HRMの始まりは、ロバートオーウェン、チャールズバベッジ、ヘンリータウデの執筆から始まりました。 特に、HRMの成長は、戦間期に特に顕著でした。 特に応用心理学と社会学の領域に沿って分岐しています。 後者は「福祉国家」の概念を中心に進化しました。 前者は行動科学運動として進められていますが。

Human Resource Management (HRM) is relatively a very recent term considered for managing human resources in an organisation. HRM is still evolving to become an amalgam of organisational behaviour, personnel management, industrial relations and labour legislation.

Following stages explain the process involved for reaching to the current HRM stage:

1. Labour Welfare Stage:

Formal beginnings of HRM may have emerged from industrial disputes and conflicts. An enquiry on determining reasons for industrial disputes and conflicts gave light to several problems related to living and working conditions of employees across industries. This enquiry highlighted limitations of businesses that perceived human resources as machines for obtaining increased productivity and more profits at lower costs.

Workers worked long hours in strenuous working conditions that led to the formation of trade unions. These trade unions focused on protecting and promoting workers' interests but faced resistance from the management of businesses thus leading to industrial disputes and conflicts.

2. Personnel Management Stage:

When labour welfare issues were provided legal assurances, organisations began focusing on behaviour of employees at all levels at an individual, group and overall organisational basis. A “Personnel” was appointed to manage the employee-employer relationship by managing issues related to human resource planning, recruitment and selection, training and development, performance and potential appraisal, promotions, transfers, quality of working life, compensation, compliances to labour laws and legislations.

3. HRM Stage:

Human Resource Management or HRM is a mix of labour welfare and personnel management. HRM aims at maximising employee performance in accordance to the objectives set by an organisation. HRM is a result of increasing organisational size, changing social and cultural norms, easy access to information (via technology) and globalisation. Accordingly, it attempts to build worker-employees relationship more humanely through motivation, training and development, retention, worker protection, etc.

Also, under HRM, HR managers need to obtain and incorporate knowledge about possible changes that may affect the overall organisation. HR managers thus attempt to execute relevant strategies to ensure smooth transition of changes without disturbing inter-relationships and avoiding disputes/conflicts within an organisation.


Evolution of Human Resource Management – From 18th Century to the Modern Times

In today's global and competitive environment, human resource is the key to efficient running and survival of an organisation. The concept of human resource management has emerged from the personnel management. The term personnel management has emerged in 1945 after the World War. During this stage, the personnel managers distinguished themselves from other managerial functions, and personnel function being declared as a separate managerial function.

At that time, the scope of personnel function was criticised due to the 'hire and fire' policy of the organisations. The concept of HRM has evolved through various stages of Industrial revolution, trade union, scientific management, Behavioural science and human relations. Hence, the concept HRM has gradually replaced the term Personnel Management. HRM is the most appropriate name to deal with human resource, as it highlights the significance of the human beings working in an organisation.

The evolution of HRM has evolved through the stage of the industrial revolution in the 18th century to the modern times:

(1) Industrial Revolution :

The momentum for the industrial revolution started in 17th century. Technical advances and improved agriculture methods resulted into mass production of goods. The advancement in technology initiated the need for skilled and trained labour and improved work methods for producing goods on large scale. Hence, this period witnessed rapid technological improvement and led to the beginning of the industrial revolution.

In 1776, Adam Smith in his work 'The wealth of Nations' proposed the concept of specialisation to increase efficiency through division of labour in the work. Adam Smith, considered as father of capitalism also lighted the term 'Invisible Hand or Laissez Faire Approach'.

In the words of Rossouw, “according to hidden approach, the only responsibility of business is to maximise profits according to the market principle and within the constraints of the law. If government interference in business is restricted to a minimum, society will benefit automatically from the activities of the business sector”.

However, this approach failed to benefit the employees, as the government failed to protect the interest of employees. In 1832, Charles Babbage further elaborated the concept of division of labour in his work, and explained the advantages of division of labour.

(2) Trade Unionism :

Trade union is a group or an organisation of workers formed to achieve common goals. These trade union organisations may compose of workers, professionals, or unemployed workers. The working class also formed general union of all workers irrespective of the trade and industry.

The basic purpose of the trade union is to bargain with employers on behalf of its members for better ways. Working conditions grievance redressal, rules governing hiring and promotion, workers benefits ie maintaining or improving the conditions of their employment.

Trade unions become very popular in many countries during Industrial Revolution. These unions emerged as a result of concentration of bargaining power on the employer's side resulting into exploitation of workers.

Trade unions are in the current scenario still an influential force to protect the social and economic development of its members in many countries around the world.

(3) Scientific Management :

The concept of scientific management focused on professional relationship between employer, and employees to improve/enhance productivity. FW Taylor (1856-1915) is regarded as father of scientific management and a great leader of the efficiency movement. He advocated the principles of scientific management to improve industrial efficiency.

Taylor's scientific management consisted of four principles mentioned as follows:

(i) Adopt work methods based on scientific study of the tasks instead of rule of thumb method.

(ii) Scientific methods of selection, training and development of each employee.

(iii) The managers should apply scientific management principles to plan the work.

(iv) Close supervision and detailed instructions to each worker in the performance of specific task. This principle stresses on the fact that workers should be capable of understanding the task they were doing.

The concept of scientific management advocated the payment of wages should be linked to productivity. The principles of scientific management have been challenged and criticised by trade unions, as well as social intellectuals.

(4) Industrial Psychology :

Industrial Psychology is also known as IO psychology (industrial organisational psychology) work and organisational psychology occupational psychology and personnel psychology. It applies psychology to industrial organisations and the work place. It attempts to achieve organisations goals by improving the performance and welfare of its employees.

Industrial psychologist includes research in job performance, job analysis, performance appraisal/management, compensation, work motivation, job attitudes, work/life balance, organisational culture, leadership, ethics, and technology in workplace, job design and human resource. Industrial psychologist believes in the “scientist-practitioner model”. Generally, IO psychologist are employed within organisation, generally as a part of HR Department.

(5) Human Resource Approach :

Human resource approach explored management from a social as well as psychological view. Advocates of this approach are concerned with welfare of the employees, and treat them as people. Robert Owen, Hugo Munsterberg, Walter Bill Scott, Mary Parket Follet, Abraham Marslow and Douglas Mc Gregor are Popular as behavioural theorist.

These behavioural scientists believed that the managers should focus on employee's motivation, MBO and inter-personal communication, etc. instead of mechanist production. It would make the worker more satisfied and productive. So these theorist advocated the need for scientific study of human relations aspect of organisation.

(6) Human Relations Movement :

Human Relations movement gained momentum as a result of contributions of management thinkers like Elton Mayo, Mary Parker Follet and Hawthrone Experiments. This movement identified and encouraged the human relation factors which help improve the quantum of production and the level of satisfaction of employees. Elton Mayo's contribution in the development of human relations is unforgettable approach.

Mayo is known as father of Human Relations movement. This movement considered that organisation is not only a formal system but also a social system and principles of human relations and behavioural sciences can be successfully applied in it to achieve the organisations objectives. Human relations approach realised the significance of informal human relations in management.


Evolution of Human Resource Management – Brief Outline of Development of Human Resource Management

HRM evolved over a period of years from the era of industrial revolution. The evolution of HRM dates back to 18th century and the concept is very old in nature involving the management of human beings. There were many phases of people management before reaching the current scenario as researched by many authors.

A brief outline of the various stages of development of HRM stated below:

1. Industrial Revolution:

It started during 18th century in Britain and spread later to Western Europe and United States. Workers were forced to indulge in monotonous and repetitive work activities. Workers were treated earlier as machines and not as resources. The industrial revolution witnessed ill treatment and exploitation of workers.

2. Trade Unionism:

Workers joined together to form trade unions to protect their interests. The movement started within the era of industrial revolution as there were common worker demands. The origin of Trade unions can be traced back to 18th century in Europe and later it spread to many other parts of the world.

3. Taylorism or Scientific Management:

Scientific management was propounded by Frederick Winslow Taylor in 1911. It aimed to standardize workflows and improve labour productivity through reduction of effort Human factor at work was given more importance and procedures were simplified by time and motion studies.

4. Human Relations Movement:

The concepts of scientific management led to an awareness of improving procedures and productivity through work simplification. In early 1930s the famous research by Elton Mayo et. al. namely, the “Hawthorne Studies” opened up a new horizon of human relations at workplace. It revealed the impact of social factors, informal groups, motivation and employee satisfaction on productivity. This was the beginning of behavioural approaches and soft skill training to employees. The modern concept of HRM sprouted from such movements.

5. Organizational Behaviour & Theory:

Other contemporary researchers like Abraham Maslow, David McClelland, Max Weber and others propounded different concepts on organizational behaviour and developed organizational theory. Motivation, leadership, workforce productivity and similar theoretical areas propped up and gained significance.

6. Industrial and Labour Relations:

The field of industrial and labour relations started getting importance in many industries as there were strained labour relationships. Legal framework was developed to protect the interest of labour and amicably settle any industrial disputes.

7. HR Approach:

HR rooted itself strongly in the theoretical background of earlier researches backed by support from industrialists and professional associations. The oldest HR association is the “Chartered Institute of Personnel and Development” started in 1913 in England.

The Society for Human Resource Management was later formed in 1948 in the United States. The first college level study on HR was from Cornell University, United States. At present, there are umpteen numbers of specialized courses in HRM offered by renowned universities all over the world.


Evolution of Human Resource Management – 4 Broad Phases of Evolution of Human Resource Management

The evolution of HRM can be described moving through four broad phases:

Phase # 1. Craft System:

From the earliest time in Egypt and Babylon, training in craft skills was organized to maintain an adequate supply of craft workers. The workers/craftsmen worked in their own homes/workshop with the help of their family members, with their own tools and implements.

A basic type of specialization of work such as shoe-making, blacksmith, carpentry, pottery, cloth weaving etc. existed during this age. Generally, the master craftsmen committed to teach his craft to some young persons who began their careers as apprentices. The apprentices were bound to work for the master craftsman for a specified period during which they would learn the craft. The master craftsmen possessed skill and ownership.

By the 13th century craft training became popular in Western Europe. Craft guilds supervised quality and methods of production and regulated conditions of employment for each occupation. The master crafts worker controlled the craft guilds, and the recruit entered after a period of training as an apprentice.

The craft system was best suited to domestic industry, which the master operated on his own premises with his assistants residing and working in the same house.

Phase # 2. Scientific Management:

During the first few years of the 20th century, productivity emerged as a serious business concern. This phase saw expanding business, readily available capital, experience as well as short supply of labour. Hence, managers started to look for ways to use existing labour more efficiently. In response to this need, experts began to focus on ways to improve the performance of individual workers.

This led to the development of scientific management. FW Taylor, Frank Gilbreth and Lillian Gilbreth were the earliest advocates of scientific management. At Midvale Steel Company in Philadelphia, Taylor observed that employees were deliberately working at a pace slower than their capabilities. Taylor studied and timed each element of the steel workers' jobs.

He determined what each worker should be producing. He designed the most efficient way of doing each part of the overall task and implemented a piecework pay system. Rather than paying all employees the same wage, he began increasing the pay of each worker who met and exceeded the target level of output set for his or her job.

Phase # 3. Human Relations Approach:

The Hawthorne experiments conducted by Elton Mayo and his colleagues during 1930s and 1940s demonstrated that employees productivity was affected not only by the way the job was designed and the manner in which employees were rewarded economically, but also by certain social and psychological factors as well.

The human relations movement led to the wide scale implementation of behavioural science techniques in industry for the first time that included supervisory training programmes, emphasizing support and concern for workers, programmes to strengthen the bonds between labour and management and counseling programmes whereby employees were encouraged to discuss both work and personal problems with trained counselors.

The movement was also influenced by the growing strength of unions during the late 1930s and 1940s.

Phase # 4. Human Resource Approach:

Human resource approach deals with the people dimension in management. Over the past eighty years, various approaches to human resource management have been adopted by companies. The human resource approach currently in vogue, has redefined the way people are treated and managed in the organizational context.

This approach requires that employees or the work force be treated as resources and not just as factors of production (as in the scientific approach) or emotional beings with psychological needs (as in the human relations approach).


Evolution of Human Resource Management – From Industrial Revolution Era to Present Era

The real strength of the country lies in the development of the human mind and body. India is a very big country with people of different backgrounds. Organizations consists of all different people working under one roof.

The role of the organization in society is changing the demands of the organization in society is changing the demands of the organization and the expectations of the people that the employees perform their task and challenges according to the changes in the environment.

But some serious views were given and were applied for the effective utilization of labour force in organization after the Industrial Revolution started in 19th century. From the beginning of Industrial Revolution era to the present era, various stages of development took place.

It is classified as follows:

1. Industrial Revolution Era:

It started in 19th century. In this the emphasis was given on the development of machinery for better and large amount of production with so many people working together with these changes and the replacement development was there as use of machinery was there for production and unskilled workers were given training for the operation of machinery.

By this way large number of people migrated from their place of origin to their place of working creating housing problems. In this way method of production was changed from manual or small tools to mechanical with increasing emphasis on machineries.

2. Trade Union Movement Era:

The basic objectives of these unions is to safeguard the interest of the people and to sort out their problems like labour problems, child labour and poor working conditions etc. In this aspect various economic problems and wages, various benefits also became major issues. These trade unions started such weapons as strikes, walkouts etc. for the acceptance of their demand.

3. Scientific Management Era:

It started in 19th century. Taylor started to find out the best way of doing the things in proper time duration so that goals can be achieved. He was able to increase workers' productivity by his experiment, based on time and motion studies and named it as scientific management.

The principles are:

(a) Harmony in group action

(b) Cooperation between management and workers.

(c) Development of workers

(d) Replacing rule of thumb with science

These principles were implemented through the following elements:

(i) Job Analysis:

It is undertaken to find out the best way of doing. It can be determined by taking up method time – motion – fatigue studies. To take minimum time for best performance with amount and frequency of required rest is the basic aim.

(ii) Standardization and Simplification:

It should be maintained in respect of instruments and tools, period of work, working conditions etc.

(iii) Financial Incentives:

It plays an important role as it can motivate the workers to put their best efforts. In this scheme basically a person who complete the work and those who do not complete the work are judged.

The person who complete the normal work on time gets higher rate per piece and who does not complete the work on time get lower rate. In this Taylor suggested that wages should be given according to the individuals performance and not on the position that the individuals hold.

(iv) Scientific Selection and Training of Workers:

Taylor suggested that selection of workers should be based on scientific approach taking into account their work for which they are most suitable. Proper emphasis should be given on training of workers which can make them more capable in performing the job and can increase the efficiency.

(v) Mental Revolution:

It all depends upon the mutual cooperation between management and workers. There should be a mental change of views and ideas in both the parties to avoid conflict and to have proper cooperation among each other. Taylor feel that it is one of the important feature of scientific management as without this no principle of Scientific Management can be applied.

During the period of Taylor, other persons also worked to develop workers efficiency and suggested some change in Taylor's principles particularly in differential piece rate system.

4. Social Responsibility Era:

Robert Owen in 20th century an industrialist, reformer adopted the approach “the principal social and economic environments influence the physical, mental and psychological development of workers. Therefore in order to increase productivity, it is necessary to improve the conditions of employees by removing them from an adverse environment by providing them more satisfactory living and working conditions”.

5. Human Relations Era:

In this basically close look was given on human factors at work and the variables that affected people's behaviour.

It included the following factors:

(i) Social factors at the workplace

(ii) Group formation

(iii) Type of supervision

(iv) Proper Communication

By this they observed that there existed a conflict between management and workers. In order to have better production, management should take care of human relations besides the physical conditions at the workplace.

6. Behavioural Science Era:

In this it is assumed that if the workers are happy they can do more and proper production as human behaviour can help in doing the work in a proper way. Behavioural scientists to management practices consists primarily of producing new insights rather than new techniques.

Major conclusions of the contributions by behaviouralists are as follows:

(j) People like work and they want to achieve their objectives through motivation and with proper job satisfaction,

(ii) Managers responsibility is to create a healthy environment, so that all subordinates can contribute to the best of their capacity.

(iii) Manager should provide self-direction by subordinates and they must encourage to participate fully in all matters.

(iv) Working satisfaction can be increased and improved by full potential utilization in right direction.

Behavioural science era led to the development of two way communication of employers in decision making, management development story of the organization. These are all necessary for the right approach of Human Resource Management in the present context.

7. System and Contingency Approach:

It has attracted maximum attention of thinkers in management in the present era. The basic idea of this approach is that any object must rely in a method analysis involving simultaneous variations of dependent variables.

It has the following features:

(i) It is a combination of various parts which can be known as subsystems. Each part may have various subparts and it has same features of a system.

(ii) System and subsystem are mutually related to each other and if there is any kind of change, it affects the other depending upon the relationship in between them.

(iii) A system has boundary which makes it different from other system.

(iv) A system is not only the total parts and supports but the arrangement of this as a whole plays an important role.

Contingency approach suggests that where the behaviour of one sub unit is dependent on its environmental relationship to other units that have control over the other sub units.

8. Human Resource Management Era:

When the factory system was started in production, large number of workers started together. After observation need was there that someone should take care of recruiting, developing and looking after the welfare of various activities taking place.

With the increase in the competition for market share, competition for resources including human talents and increased knowledge in the field of Human resource management.


 

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